Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Роль профессиональной пригодности в структуре ППО).pdf

и чаще всего показатель эффективности методик в ППО - валидности, определяемый корреляцию диагностических и значений какого-либо профессиональной . Чем выше валидность , тем точнее предсказание по результатам диагностики.

несколько подходов к оценке методик на основе их валидности:

1. Оценка доли, работающих, среди на работу. Если мы валидность, диагностического , квоту - (соотношение числа на должности и числа ), базисную квоту ( потенциально индивидуумов в группе , из которой делается кандидатов), то можем , сколько работающих окажется отобранных с помощью методики и принятых на .

2. Анализ и « - прибыль» как оценка инвестирования средств в персонала. В последние разработаны оценки эффективности отбора персонала, избавлены от необходимости, базисную . Эти процедуры позволяют соотнести издержки на персонала и экономический , который проведение оценки.

рассмотрения и изучения эффективностиосновных диагностических , и основных оценки, перейдём к основных ступень диагностики профессиональной .

2.2 Основные диагностики профессиональной специалистов

К основным диагностики профпригодности можно ряд методов. Рассмотрим их. метод ограничивается профпригодности, при втором устанавливается деловых, личностных и качеств работника предполагаемой должности, места.

профессиональному отбору предшествовать:

1) профессиографические ;

2) определение списка ПВК, для выполнения профессиональной деятельности и измерению и оценке ();

3) разработка методик и процедур профпригодности претендентов при в процессе найма;

4) специального кабинета и специалистов для профотбора.

Профессиографические состоят в изучении и условий, содержания и определенного работ или определенной . Профессиограмма как конечный профессиографического исследования список ПВК и , которыми должен работник для успешного данного вида и степени их .

В психологии труда свойства группируются по основаниям, вычленяются и по критерию для определенной профессиональной . Для каждого вида обосновывается список качеств, относятся к категорий .

Проведенные исследования выделить и рекомендовать группы качеств, коррелирующих с деятельности. К группам качеств относятся:

а) знания:

- профессиональные знания;

- , умения, навыки выполнения операций (, функций), в должностные обязанности;

- и умения, позволяющие (диагностировать),предупреждать и ликвидировать (экстремальные) .

б) Деловые качества:

---

- , ответственность;

- честность, ;

- компетентность; инициативность;

- , настойчивость;

- , решительность.

в) Индивидуально-психологические и качества:

- мотивационная ;

- уровень интеллектуального ; эмоциональная и устойчивость;

- внимание (, устойчивость, распределение, );

- память (долговременная, );

- мышление ( мыслительной деятельности, к обучению);

- гибкость в , стиль межличностного ; склонность к алкоголем (наркотиками).

г) качества:

- выносливость, ;

- острота зрения; ;

- цветовосприятие;

- слуха;

- дифференциация ;

- дифференциация запаха;

- и сложная сенсомоторная (скорость, ).

Приведенный список ПВК ориентировочным.

При проведении исследований по конкретным деятельности и рабочим местам в вносятся соответствующие или при необходимости специально новый качеств. [19. C. 76.]

Для оценки ПВК рекомендуются следующие : экзамен, экспертные , ситуативные , психологическое тестирование, измерения.

Экзамен - , основанный на проверке профессиональных , умений, навыков устного или письменного по тестовым заданиям, по стандартной .

Экспертные оценки - , основанный на обобщении качеств испытуемого, путем определенного круга лиц, знающих оцениваемого: руководителя, коллег, и др. Он включает , интервью, заполнение , обработку и оценку опроса.

Эффективность интервью персонала, очень зависит от содержания, проведения и уровня человека, интервью проводит. На обычно применяется так полуструктурированное интервью: темы и вопросов интервью заранее, при подготовке интервью в соответствии с , ради интервью проводится.

С зрения целей, выделить два вида :

1) интервью для кандидатов при приеме на (включает в себя следующие основные темы: , образование, профессиональная , самооценка, цели и на будущее, особые и т.п.);

Кроме задач диагностики в интервью кандидату сообщать интересующую его о предприятии и о , т. е. даются ответы на вопросы кандидата. Эта , естественно, согласовывается с , а специфика к ней кандидата является диагностической информацией. интервью задаёт и порядок от темы к теме. выделить основные интервью.

Интервью не только диагностический материал, но и наблюдать поведение в интервью, т. е. интерес не только то, что кандидат, но и как он говорит и как себя.

2) интервью для персонала в рамках развития . При оценке действующего персонала тематика меняется. Анализ пути делается один раз, сохраняются, и в последующих интервью жизнеописание пополняется о новых событиях.

---

методы диагностики на наблюдении за поведением в инсценированных () ситуациях. Каждый из методов включает в две части; провоцируемую и технику . По содержанию ситуаций выделить следующие часто используемые ситуативных корзина», доклады и , ролевые игры, дискуссии, анализ («кейс-метод»), на планирование, сценарный .

Методы выбираются по предварительного анализа , чтобы в с их помощью ситуациях возможность и необходимость требуемых профессионально качеств . Создаваемыми ситуациями специально подготовленный , наблюдение ведут .

Психологическое - метод психологической , использующий стандартизированные , имеющие определенную значений. Он набор стандартизированных , адаптированных опросников, тестирования и оценку .

Использование удобно в силу уровня их методической . Для каждого в зависимости от , от задачи перед психологом, использовать 3-4 методики. , что бы набор использованных позволил целостный портрет и разные аспекты .

Набор используемых может тесты характеризующие: труда (деятельности), интеллектуального развития, сферы, и темпераментных качеств, руководителя и психофиз качеств.

Эффективность модели на практике. Прослеженные в 5-20 лет судьбы , которым были рекомендации по профессиональной деятельности, убедиться в высокой надёжности тестов, тогда исследования проводились обученным психологом

Далее следует - инструментальные , основанный на непосредственном качеств или физиологических с помощью аппаратных , описании и интерпретации данных.

профессиональных знании (, навыков) осуществляется в экзамена, по тест-вопросам и тест-заданиям. Она проводиться в устной, форме, а так же и в автоматизированном в зависимости от , какими тестовыми располагает предприятие.

качества кандидатов экспертным с помощью специальных . В качестве экспертов лица, хорошо кандидата по работе, желательно по три на каждом из трех : вышестоящие руководители, , подчиненные.

, психофизиологические, личностные кандидатов оцениваются психологического тестирования с при необходимости измерений.

Психологическое может проводиться как в , так и в автоматизированном варианте. тестов для обследования определяется из требований к уровню профессионально важных качеств, конкретным рабочим , на которое принимается .

По результатам психологического делается , которое кратко в листе согласований. психолог должен развернутым, в нем основные индивидуально-психологические тестируемого, его сильные и стороны, возможные и адаптационного и т.д.

---

Глава 3. «Мотив и инициативное - ответственное к деятельности» - как главный профессиональной в отборе

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

Прежде , следует выяснить понятия, связанные с нас исследованием. Понятия «», «инициатива», «» неразрывно связаны с «воля». Воля с сознательной целеустремлённостью , с преднамеренностью его и действий, т.е. с мотивацией; она с самоинициаций действий и их .

Понимание воли только на учета ее полуфункциональности, и как сознательного и преднамеренного человеком - своим . В связи с более правильным рассматривать волю не как мотивацию, но как существенную произвольного . Мотивация составляет с единое целое, так как без нет воли, но функция не сводится к побуждению активности , скорее как к продолжению .

Исходя из рассмотрения как, произвольного последнее должно в себя: самодетерминацию, , самоконтроль и самостимуляцию.

Как те, у кого потребность в достижениях, больше в работе, чем с такими же способностями, но с выраженными к достижению. Чем же это обусловлено – предположить, что в основе поведения лежит , целеустремлённость и в отношениях к действиям.

Но по себе результирующей тенденции (ценности , что человек бы осуществить и ожидание , что это будет достигнуто), ещё не для того, чтобы ей цель обязательной в том смысле, что начал стремиться к её . Результирующая тенденция приобрести замысла действия, говоря, должно «намерение».

По всей , результирующих тенденций у людей больше чем намерений. исходить из того, что намерения не все наши мотивационные , то должен существовать особый процесс, переход от процессов к - волевым.

допустить существование следующих друг за переходов мотивацией и действием: намерения и инициирование . Два решающих перехода на от мотивации к можно увидеть в 1.

---

Первый переход - намерения - разделяет мотивации и процесс как два различных сознания.

Схема 1 - Два перехода на пути от к действию

Результирующая мотивационная

Образование намерения

действия

Действие

попробовать сформулировать различие этими двумя сознания, то оно заключается в сознания и переработки информации. мотивации ориентирован на , волевой же процесс ( действия) - на .

Процесс переработки побудительных тенденций на мотивации нередко напоминать решения задач. в первую очередь , воспринимается и используется , позволяющая еще прояснить аспекты и ожидания. Разумеется, процесс имеет ограничения и в полной мере в том случае, когда имеет действительно значение. По удлинения процесса полезный эффект поиска и обработки становится все и нарастает «стремление к ».

После образования (в ходе волевого ) задача состоит, прежде , в том, чтобы спланировать и реализацию намерения в , особенно с той зрения, чтобы не подходящей ситуации или подготовить ее и продумать шаги по действия. Поэтому на этапе преимущественно , воспринимается и перерабатывается этим информация. Аспекты же и ожидания, особенно они могут снова под сомнение уже намерение, будут или отсекаться.

Для того понять и разобраться с , которые в основе инициативного и поведения (волевое , являющееся показателем воли ) – нужно их рассмотреть, и .

Эффективность труда зависят от того, инициативно и человек относится к , что он делает на предприятии, в . Формирование и развитие поведения посредством социолого-психологических управления мотивацией , т.е. методов воздействия и побуждений в сфере трудовой .

В повседневной, обычной мы отмечаем - что если интересно дело, если оно его затрагивает, то он проявляет к особое отношение, он в этой получить высокий - он уделяет ей больше сил и , испытывая при этом удовлетворения.

также и то, что в такой у него интенсивно профессиональный опыт и . Таким , то, к чему личность устойчивый интерес, , как правило, объектом ее и ответственного .

Другими словами, , основанная на интересе, сущность ответственного и отношения к . Мотив интереса , как правило, в виде к процессу трудовой и в виде к результату деятельности. из этих мотивов надежен для повышения и ответственности? , более надежен , ориентированный на результаты , хотя мотив, на процесс , тоже может использован с целью инициативы.

Мотив, на результат , как правило, более . Кроме того, он в мере соответствует целям , т. е. достижению результата, в материальном или идеальном . Ориентация в мотивации на деятельности в мере соответствует цели деятельности.

---