Файл: Мотивация и ее теории (Понятие мотивации)..pdf

Введение

В современном мире трудно представить человеческое общество, которое существовало бы само по себе, без какого-либо контроля и управления. Ни один людской коллектив не может существовать при полной анархии и отсутствии всякой организации, такое сообщество будет подобно оркестру, в котором каждый музыкант играет лишь то, что хочется ему. Несмотря на то, что в каждом коллективе так или иначе существует свой лидер, это вовсе не означает, что такой коллектив организован и управляется должным образом. Именно за максимально эффективное управление отвечает менеджмент, чей функционал направлен на повышение эффективности производства. Менеджмент, вырабатывая и систематизируя знания, является социальной наукой, которая применяется по меньшей мере в трех сферах человеческой жизни и играет важнейшую роль в социально-экономической системе. На сегодняшний день в менеджменте выделяют несколько научных подходов, некоторые школы и модели управления, а также следующие управленческие методы:

• Планирование
• Организация
• Мотивация
• Контроль
• Руководство

Несмотря на то, что каждый пункт можно рассматривать как самостоятельный метод управления персоналом, обычно использоваться отдельно друг от друга они не могут, так как являются комплексом мер, применяемых в менеджменте для управления персоналом. Каждый из этих методов по-своему важен, все они заслуживают отдельного внимания, но в последующих главах будет рассмотрен только один из них, а именно мотивация – один из ключевых моментов менеджмента, от которого в значительной степени зависит уровень производительности персонала.

Цель данной работы состоит в том, чтобы разобраться в понятии мотивации и проанализировать наиболее популярные концепции подхода к мотивации персонала. Предметом работы является анализ наиболее популярных мотивационных теорий. Таким образом, опираясь на вышесказанное, можно инициировать следующие задачи:

• Разобрать всевозможные составляющие мотивации: понятия потребностей, мотивов и стимулирования;
• Рассмотреть формирование мотивов на физиологическом уровне;
• Проанализировать теории мотивации содержательного подхода;
• Проанализировать теории мотивации процессуального подхода;

Всего работа включает в себя три главы, каждая из которых дополнительно содержит выводы, представленные как концентрация фактов из завершенной главы. В первой главе будет рассмотрена общая концепция мотивации, во второй и третьей главах проводится анализ содержательного и процессуального подходов к мотивации соответственно.

Всего при написании работы было использован 21 источник, среди которых большей частью представлены учебные материалы по менеджменту, оригинальные работы авторов теорий, отдельные научные статьи, а также словари и их агрегаторы.

Под учебными материалами подразумеваются различные книги и пособия, имеется значительная доля зарубежной литературы, большая часть которой рекомендована к изучению некоторыми учебными заведениями.

Работы авторов представлены либо в оригинале, либо с переводом известных изданий, в компетентности которых не приходится сомневаться.

Научные статьи, приведенные в данной работе, опубликованы в тех или иных научных журналах или на каких-либо других публичных площадках научного или исследовательского характера.

Словари в данной работе используются для описания терминов или перевода с иностранных слов, очень трудно охарактеризовать каждый из словарей, однако все они претендуют на академическую достоверность.

Глава 1. Понятие мотивации

Для того чтобы двигаться дальше в исследовании мотивации и ее теорий, нужно в первую очередь изучить само понятие мотивации – разобраться что это такое, откуда взялся этот термин и что именно он обозначает. Само слово «мотивация» относительно новое, достоверно неизвестно кто впервые его использовал (но первое упоминание в психологии датируется 1904-м годом^[[1]]), происходит от латинского слова moveo^[[2]], что значит «двигать, приводить в движение». То есть потребности — это то, что приводит человека в действие, вызывает нужную модель поведения, ведущую к необходимой для организации деятельности, результат которой должен приводить к вознаграждению. Обычно под потребностями подразумевают нехватку чего-либо – воздуха, еды, денег, крова и так далее. У каждого человека свои потребности, но они одинаково хорошо побуждают всех людей на действия.

Далее следует ввести следующий термин – мотивы. Мотивы являются своеобразным мотивирующим фактором, который определяется путем возникновения различных потребностей. Мотивы исходят изнутри человека, определяя его поведение и действия. Разница между мотивами и потребностями в том, что потребности обособлены физиологией человека, испытывая потребности, человек испытывает определенный дискомфорт, который необходимо устранить. То есть потребности являются лишь мотивирующим фактором, в то время как мотив воздействует на активность человека, заставляет его совершать действия для удовлетворения потребностей. Можно сказать, что потребности являются катализатором, влияющим на определение мотивов.

Но не только мотивы влияют на поведение того или иного человека. Также существует такое понятие, как стимул (от лат. stimulus)^[[3]] – то, что побуждает живых существ к действию. Стимулы делятся на материальные (денежные, неденежные) и нематериальные (социальные, моральные, творческие). Материальными стимулами могут выступать заработная плата, премии и так далее (то есть всё то, что можно приобрести за деньги). К нематериальным стимулам относятся возможности карьерного роста, надежды, известность, уважение, творческая реализация – то, что невозможно получить за материальные блага. Однако в большинстве случаев материальные и нематериальные стимулы связаны между собой. Например, получив повышение, сотрудник открывает себе доступ к повышенной заработной плате и другим материальным ценностям, которые позволяет новое должностное положение. Что характерно, когда-то в древнем Риме стимулом называли^[[4]] палку, которой погоняли быков, так и в настоящее время внешнее воздействие на сотрудника с целью создания мотивов называется стимулированием. Этот процесс тесно связан с понятием мотивации, хотя обобщать их неверно. В то время как при мотивации создаются внутренние мотивы, стимулирование создает их искусственно^[[5]] при помощи внешнего воздействия на человека, заставляя его не только выполнять поставленные руководством цели, но и перевыполнять их.

Из всего вышесказанного следует, что мотивация не может быть «явной» – менеджер не может заставить подчиненного быть мотивированным лишь по одному его желанию. Можно сделать вывод, что концепция мотивации базируется на понятии мотива. То есть для того, чтобы разобраться в процессе возникновения мотивации, нужно более подробно рассмотреть такое понятие, как мотив. При этом возникает ряд вопросов:

Во-первых, как формируются мотивы у каждого из людей?

Во-вторых, почему мотивация так зависима от потребностей?

В-третьих, как руководство может искусственно мотивировать своих сотрудников?

Чтобы ответить на эти вопросы, человечество создало несколько теорий мотивации, которые имеют разные точки зрения, но в полной мере описывают происхождение мотивов и способы вызова нужных моделей поведения. Все эти теории будут описаны и проанализированы в следующих главах, в то время как ниже будут представлены ответы, содержащие обобщенные выводы из теорий мотивации различных авторов, рассматриваемых далее. Мотивы у каждого индивидуума могут быть самыми разными, но все они делятся в первую очередь на два^[[6]] типа: внешние (исходящие со стороны окружения) и внутренние (зарождаются внутри сознания самого человека).

В психологии также существуют дополнительные виды мотивов, не представленные здесь, но в контексте менеджмента они являются несущественными, поэтому в данной работе будут рассматриваться лишь эти два типа. Независимо от того, как человек приобрел те или иные мотивы, все они используют идентичный функционал – заставляют действовать. В какой-то степени мотив можно назвать отражением^[[7]] какой-либо потребности, которую, в свою очередь, стоит рассматривать как реакцию, заставляющую человека совершать усилия для удовлетворения своих нужд. Однако это вовсе не значит, что все потребности будут удовлетворяться должным образом. Может существовать сценарий, при котором никаких ответных действий не будет вовсе, если, конечно, не считать их отсутствие за реакцию. Такой подход присущ бихевиоризму – психологической концепции, направленной на изучение моделей поведения живых организмов, в менеджменте это направление также применимо к мотивационным теориям.

Говоря о мотивации персонала, нужно рассматривать этот процесс с точки зрения формирования мотивов (и потребностей) у подчиненных. Для того, чтобы попытаться объяснить поведение процесса мотивации, необходимо совершить экскурс в биологию, чтобы понять, что движет человеком. Согласно такому подходу, на мотивацию в значительной степени влияет целый ряд гормонов, среди которых основную роль играет дофамин. Организм человека, как и любого другого животного, при выполнении какой-либо деятельности, ожидает получить дозу дофамина, влияющую^[[8]] на дальнейшую мотивацию. Так, к примеру, если сотрудник за проделанную работу получил мотивирующий фактор (например, премию или повышение), вызывающий гормональный всплеск, то в следующий раз человек будет более мотивирован на подобную работу, а значит и более продуктивен. В случае, если никакого поощрения не поступает, то организм не получает дозу дофамина и других гормонов, влияющих на мотивацию, что влечет за собой низкую производительность труда.

Если абстрагироваться от темы биологии, то стоит сказать, что на требование менеджмента вызывать определенные мотивы у сотрудников, призваны ответить множество мотивационных теорий, большое внимание которым стало уделяться в начале двадцатого века. Психологи изучали мотивацию на протяжении долгого времени, в попытках понять, что же мотивирует людей на определенное поведение, как и почему. Если в древние века повсеместно был распространен метод «кнута и пряника» (при котором, особенно при рабовладельческом строе, человек удовлетворял лишь основные физиологические потребности), то в начале двадцатого столетия стало уделяться больше внимания социальным потребностям человека. Тогда же было создано множество теорий мотивации и несколько подходов к мотивированию персонала, однако большинство из них поделились на две группы – содержательную и процессуальную, они будут рассмотрены в следующих главах.

Подводя итог, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация является достаточно обширным понятием, основополагающими моментами которого являются потребности и мотивы. Из этого следует, что мотивация в менеджменте является процессом стимулирования мотивов у подчиненных, что заставляет их совершать определенные действия. То есть руководитель, мотивируя сотрудника на работу, дает ему потребность, удовлетворение которой должно приводить к необходимой деятельности.

Глава 2. Содержательный подход

Одной из популярных ветвей изучения мотивации является содержательный подход, он основан на исследовании потребностей, заставляющих людей совершать надобные для работы действия, придерживаясь определенной модели поведения.

Самую популярную теорию мотивации, использующую содержательный подход, выдвинул американский психолог Абрахам Маслоу в 1943-м году и продолжал свои работы долгое время (последующие труды были опубликованы в 1962 и 1987). В какой-то степени теорию Маслоу впоследствии развивал Клейтон Альдерфер, разделив всю иерархию потребностей на три группы, на которых и базируется его теория. Еще одним представителем содержательного подхода является теория Дэвида МакКлелланда, который хоть и оспаривал некоторые стороны работ Маслоу, но всё также фокусировал свою теорию на побудительных потребностях человека. Также к содержательному подходу относится теория Фредерика Герцберга, который один из первых в своей работе начал отмечать важность индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Эта глава имеет пять подглав, из которых четыре отведено на рассмотрение и анализ всех перечисленных выше теорий мотивации, каждая из которых в конце имеет соответствующие выводы. Последняя подглава отведена на общие итоги второй главы, она содержит обобщенные выводы и заключение.

2.1 Иерархическая пирамида потребностей Маслоу

Несмотря на множественную критику, самой популярной и известной теорией мотивации на сегодняшний день является теория иерархии человеческих потребностей, которую разработал американский психолог Абрахам Харольд Маслоу, один из основоположников гуманистической психологии. Его модель заставила переосмыслить понимание мотивации персонала. Эта теория нашла применение во многих сферах управленческой деятельности и популярна до сих пор, несмотря на множественную критику.

Свою теорию Маслоу основывал на том утверждении, что у каждого человека постоянно есть потребность в удовлетворении своих желаний. Свою модель человеческого поведения потребности психолог разделил на пять^[[9]] уровней, выстроив четкую иерархию, подобную пирамиде, где основанием человеческого благополучия служат фундаментальные физиологические потребности, а вершиной – личностный рост. Такое построение обусловлено тем, что при переходе на следующую ступень, удовлетворив какие-то из нужд, человека перестают волновать более «низкие» потребности, но и о потребностях высшего уровня он не может думать, пока не будут достигнуты более примитивные цели. Это очень легко визуализировать графическим изображением пирамиды (см. рис. 1). Однако ни в одной из работ автора найти схематическое изображение пирамиды не удалось.