Файл: Мотивация и ее теории (Понятие мотивации)..pdf

Какой вывод можно сделать, рассмотрев двухфакторную теорию мотивации Фредерика Герцберга? Работа этого психолога определенно заслуживает внимания, хотя отдельные элементы всё же вызывают вопросы и не раз критиковались^[[34]] в научном сообществе. К спорным моментам работы Герцберга можно отнести метод исследования, то есть опрос (проведенный среди сравнительно небольшого количества респондентов), на основе которого было сделано большинство выводов данной теории. Кроме того, эта теория не учитывает большое количество важных переменных, которые уникальны для каждой из возможных ситуаций. То есть если для одной компании теория Герцберга работает, то для других результат может быть иным. Из этого следует, что при использовании данной теории в компании, менеджерам следует особенно тщательно подходить к вопросу мотивации каждого из сотрудников, стремясь удовлетворять лишь необходимые потребности.

2.5 Выводы

Рассмотрев наиболее популярные мотивационные теории содержательного подхода, можно сделать неутешительный вывод, что большинство из них затрагивают внутренние человеческие факторы, в основном это физиологические потребности. Теории этого подхода стараются уделять внимание тем вещам, которые могли бы мотивировать сотрудников на выполнение работы, но при этом они не предполагают контроль процесса удовлетворения работающих на предприятии людей. Самой популярной теорией такого подхода на сегодняшний день является теория Абрахама Маслоу, разделяющая все потребности человека на пять (или семь) уровней строгой иерархии, которая якобы объясняет поведение людей в разных ситуациях. Однако невзирая на большую популярность данной теории, у ее противников есть доля справедливой критики. Впрочем, это не мешает теории Маслоу оставаться настолько популярной, что обыватели зачастую принимают ее за аксиому.

Несмотря на то, что вышеупомянутая теория является наиболее известной, существуют также и другие теории мотивации, в том числе содержательного подхода. В основном все они придерживаются взглядов Абрахама Маслоу. Так, например, существует ERG-теория Клейтона Альдерфера, делящая всю «пирамиду» Маслоу на три группы, переход между которыми происходит без строгой привязки к иерархии. Также существует теория МакКлелланда, которая, как и теория Альдерфера, основывается на трех группах, содержащих потребности высшего уровня теории Маслоу. Из всех рассмотренных теорий лишь Фредерик Герцберг уделял наибольшее внимание индивидуальному подходу к каждому из сотрудников, однако и он рассматривал только мотивирующие на работу факторы.

Исходя из всех проанализированных теорий в этой главе, можно предположить, что большинство из них в какой-то степени являются устаревшими, по причине крайне малого внимания к сотрудникам, что является недопустимым в современном мире при тенденции к росту толерантности и демократии. Такой подход может серьезно влиять на результативность работы.

Глава 3. Процессуальный подход

Эта глава начинает рассмотрение процессуального подхода к мотивации – более современного и учтивого по отношению к объектам мотивации. Данный подход, в отличие от содержательного, базируется не на анализе того, что именно влияет на поведение человека, а на изучении возможностей и условий, которые могут оказывать влияние на мотивацию и потребности людей. Процессуальный подход рассматривает процессы, функционал которых направлен на контроль мотивационных факторов персонала, путем создания внешних побуждающих мотивов.

Большинство теорий процессуального подхода достаточно молоды и почти не имеют никаких исследований их эффективности, поэтому в данной главе будут рассмотрены лишь наиболее популярные теории, которые на текущий момент имеют практическое применение.

3.1 Теория ожидания Врума

Ярким представителем процессуального подхода является теория канадского психолога и исследователя мотивационных факторов Виктора Врума, которую она разработал в 1964-м году. Основной и главной ее идеей является понятие выбора – важнейшего момента в определении мотивов любого человека, который так упорно игнорировали другие исследователи.

В то время как Абрахам Маслоу в своей теории рассматривал взаимосвязь между затрачиваемыми усилиями и удовлетворением внутренних потребностей, теория Врума отделяет понятие действия (возникающего в результате мотивации) от производительности и результатов. Кроме того, Врум считал, что выбранная модель поведения человека всегда является результатом сознательного выбора среди альтернатив, который определяется путем вычисления самого «короткого» пути к получению желаемого, то есть выбор должен быть наиболее рациональным, необходимо минимизировать энергозатраты и максимально увеличить прибыль при его выборе^[[35]]. Именно это и является основной идеей теории Врума – выбором.

Теория ожидания идет вразрез с любыми понятиями о строгой иерархии потребностей. Если среди большинства рассмотренных ранее теорий мотивации большое значение отводилось самой структуре мотивации как движущей силе, то в данной теории мотивацию стоит рассматривать лишь как процесс, приводящий к определенной модели поведения, за которой могут следовать конкретные действия. Тем не менее, стимулирование мотивации в рамках данной теории может и не приводить ни к каким действиям со стороны объекта стимулирования. Предполагается, что выбор (а значит и производительность) сотрудника базируется на различных факторах, которые индивидуальны для каждого человека и могут изменяться под влиянием множества переменных, которые невозможно учесть даже при тщательном планировании. Однако можно судить об основных факторах, которые способны повлиять на выбор человека. Этими факторами могут являться, например, навыки, знания, опыт. Они могут быть связаны с мотивацией сотрудника и влиять на его решения^[[36]]. К примеру, если менеджер предложит сотруднику выполнить достаточно сложную работу, при этом пообещав ему за это сравнительно низкую оплату, то он, вероятнее всего, будет работать без мотивации, а значит с низким показателем полезной деятельности. Также он может отказаться от работы вовсе, если будет иметь более подходящую альтернативу. Но если к этому предложению добавить возможность продвижения по карьерной лестнице, то решение сотрудника может быть другим.

Тем не менее теория ожидания Виктора Врума предлагает опираться на три главных фактора^[[37]], по которым возможно сделать приблизительный расчет того, как воспримет предложение конкретный сотрудник, а именно:

• Ожидание
• Инструментальность
• Валентность

Эти три концепции в значительной степени определяют решение, которое будет принято при рассмотрении предложения. Ниже они будут рассмотрены несколько подробнее.

Под ожиданием понимают то, с какой вероятностью отдельно взятый сотрудник получит желаемое, если согласится на предложенный ему вариант. При рассмотрении поступившего предложения, работник будет в первую очередь сопоставлять его с другими альтернативами, искать для себя более выгодный вариант, который позволил бы ему получить желаемое с наименьшими затратами сил и времени^[[38]]. Следует также помнить, что обычно люди ожидают большого вознаграждения за высокую производительность, стоит это учитывать при составлении предложения.

Инструментальностью называют зависимость, которая связывает вознаграждение и проделанную работу. Сотрудник, рассматривая предложенный ему вариант, сопоставит вероятный объем работы с предполагаемой наградой. Кроме того, он рассмотрит потенциальные альтернативы, позволяющие найти иной вариант. В случае, если данному работнику вознаграждение покажется неудовлетворительным, то уровень инструментальности будет довольно низким, что отрицательно скажется на утверждении предложенного варианта.

Валентность является степенью заинтересованности сотрудника в данном предложении. Заинтересованность напрямую зависит от инструментальности и обещанного вознаграждения. Так, например, при договорной работе за деньги и при низком окладе, вероятный кандидат на службу вряд ли на нее согласится, если его желаемой целью являются деньги. С другой стороны, если менеджер предлагает интересную работу, а целью работника является получение опыта или новые впечатления, то тогда его заинтересованность будет высокой даже при низком окладе. Валентность всегда стоит рассматривать исключительно как личную цель сотрудника.

Таким образом, зная определение всех факторов, представляется возможным рассчитать уровень мотивации сотрудника при составлении предложения. Расчет производится следующим образом: каждому мотивационному фактору присваивается числовая характеристика, где 1 – абсолютная заинтересованность, где 0 – полное безразличие. После оценки всех составляющих, производится их умножение, произведение будет являться уровнем мотивации^[[39]].

Допустим, что менеджер нижнего звена планирует поручить подчиненному сотруднику дополнительную работу в виде уборки офисных помещений, за что подчиненный получит небольшую надбавку к заработной плате, но тот, в свою очередь, станет тратить часть свободного времени на дополнительную работу. Так как надбавка к заработной плате незначительна, то стоит полагать, что ожидание сотрудника будет довольно низким, его можно оценить в 0,2. Учитывая вознаграждение, неспособное заинтересовать подчиненного, и тот факт, что на уборку уйдет существенная часть времени, инструментальность тоже будет низкой - 0,1. Валентность, как степень заинтересованности, будет также крайне низкой, учитывая все мотивационные факторы – 0,1. Перемножив эти показатели, получится произведение, равное уровню мотивации подчиненного, в данном случае это 0,002 при максимальном уровне 1. То есть такое поручение будет крайне нерациональным и менеджеру следует найти более заинтересованного сотрудника в этой работе.

Нельзя не отметить того факта, что теория ожидания не всегда предполагает, что у сотрудника есть альтернативные варианты, так что в большинстве случаев по этой формуле рассчитывается не вероятность согласия сотрудника на предлагаемую ему работу, а лишь уровень его мотивации. И тем не менее, человек всегда будет искать альтернативные варианты.

Из теории ожиданий можно сделать следующие выводы: в работе Виктора Врума существует ряд недостатков, большинство из которых сводятся к низкой точности расчетов и большой доле субъективных оценок, причем в большинстве своем эти проблемы взаимосвязаны, так как одна причина происходит из другой. Для того чтобы наиболее точно рассчитать степень мотивации сотрудников, необходимо иметь реальное представление того, что является мотивирующими факторами для каждого отдельно взятого индивидуума. Можно сделать вывод, что основополагающим моментом в понимании теории Врума, является важность индивидуальной оценки каждого из сотрудников, понимание их целей и желаний. Как итог, при всех недостатках данной теории, она вполне работоспособна и достаточно неплохо справляется со своими задачами. Ее широко применяют зарубежные компании, где она является одной из основных мотивационных теорий, описывающих поведение человека в различных ситуациях.

3.2 Теория справедливости Адамса

Еще одним представителем процессуального подхода мотивации, которого непременно стоит упомянуть, является теория Джона Стейси Адамса, американского психолога, изучавшего природу человеческой мотивации. Свою работу Адамс опубликовал в 1963 году, чуть раньше первой публикации Виктора Врума. Теория Адамса направлена на рассмотрение того утверждения, что каждый человек во всех ситуациях руководствуется понятием справедливости. Благодаря такому подходу, теорию Адамса также принято называть теорией справедливости. В своей работе автор попытался объяснить причину, по которой заработная плата и преференции в некоторых случаях не являются мотивирующими факторами, а в некоторых случаях, когда поощряют лишь одного человека, вовсе являются вспомогательными факторами демотивации персонала. Как уже говорилось выше, каждому человеку свойственно производить субъективную оценку справедливости, сравнивая свои достижения с достижениями других^[[40]]. Но сравнивают, как правило, не только достижения, но и вознаграждения. Следовательно, под справедливостью понимают корреляцию этих двух показателей. Теория Адамса одна из немногих теорий, выходящих за пределы сферы интересов одного человека, заставляя руководство при разработке стратегии обращать внимание на весь коллектив в целом.

Из теории справедливости следует, что если сотрудник не находит достаточного уровня справедливости при сопоставлении своего и чужого вклада, то степень его мотивации значительно снижается. Соответственно, если человек считает корреляцию справедливой, то и его мотивация будет повышенной. Теория справедливости, тем не менее, позволяет вычислить оптимальное соотношение необходимых параметров. Самый простой способ понять метод работы этой концепции – посмотреть на коллектив, в котором коллеги сравнивают свою работу с теми, кому платят больше. В данном случае отдельно взятый сотрудник будет испытывать недовольство, если поймет, что заработная плата его коллеги больше, чем у него, при этом их производительность, по субъективной оценке первого сотрудника, одинакова. Следовательно, в подобной ситуации, кто-то всегда будет сравнивать свой коэффициент усилия с другим человеком^[[41]]. Из этого Адамс выводил дальнейшие определения:

• Вход. Под этим подразумеваются личные вложения каждого сотрудника, это могут быть как некоторые рабочие моменты (затраченное время, сложность работы, помощь со стороны других сотрудников), так и личные качества, обычно сюда включаются должность, возраст, квалификация и некоторые другие;
• Выход. К этому понятию относят всё то, что человек получает по завершении работы, то есть то, что способно его заинтересовать – премия, продвижение по службе и так далее;
• Референтный другой. Этот термин применим по отношению к другим людям, с которыми происходит сравнение индивида, этот термин является ключевым для всей теории;

Таким образом, соотнеся индивидуальные затраты (вход) и прибыль (выход) с аналогичными показателями сравнимых людей (референтными другими) в подобных ситуациях, можно получить показатель мотивации. Из этого заключения следует и тот факт, что в некоторых случаях повышение заработной платы может демотивировать других сотрудников, поэтому руководство всегда должно это учитывать и стараться поддерживать необходимый баланс между затратами и поощрением каждого из сотрудников. Под соблюдением баланса понимается соотношение затрат и доходов не только для отдельных сотрудников или групп, а для всех, с кем могут сопоставить себя подчиненные. То есть каждый из сотрудников, сравнивая себя с ему подобными, должен находить справедливое соотношение входа\выхода. Тем не менее, даже в том случае, если руководство не может или не желает устанавливать необходимый баланс, вследствие чего один из сотрудников получает выход больше остальных, он может оказаться также демотивирован под воздействием недовольных коллег^[[42]]. Однако далеко не всегда получается установить благоприятный баланс в коллективе, это ведет к недовольствам и лишению персонала мотивации.