Файл: Мотивация и ее теории (Понятие мотивации)..pdf

Маслоу сделал вывод, что человека могут побуждать к действию (мотивировать) только те потребности, которые еще не удовлетворены^[[10]].

Всю иерархию пирамиды американский психолог делил на следующие ступени:

• Физиологические потребности – имеются в виду фундаментальные потребности, необходимые для выживания и нормального функционирования организма, такие как еда, вода, воздух, отдых, половое влечение, сон;
• Потребность в безопасности – потребность в здоровом физическом или психическом состоянии, комфорте, стабильности и уверенности в будущем, отсутствии страхов;
• Социальные потребности – комплекс потребностей, для удовлетворения которых могут использоваться любовь, дружба, общение, командная работа;
• Потребность в самоутверждении – может требовать признания как со стороны окружающих (продвижение по службе, уважение, известность, статус), так и самоуважения (достижения, мастерство, честь и совесть);
• Духовные потребности – наивысшая ступень пирамиды, потребность в самовыражении, полной реализации своих возможностей. По славам самого Маслоу, вершины пирамиды достигают только около 12%^[[11]] людей. Тем не менее, каждый человек способен продвинуться по иерархии к данному уровню, однако большую роль в этом играют неравные условия (а также некоторые другие факторы), которые мешают большинству людей удовлетворить нижестоящие по иерархии потребности.

В своих более поздних работах, Маслоу также добавлял еще два пункта когнитивных потребностей (см. рис. 2): желание познания (потребность в новой информации, знаниях и умении применять их на практике) и потребность в эстетике (жажда красоты, порядка, воображения).

Из пяти (или семи) пунктов, Маслоу выделял^[[12]] лишь две основные (первичные) потребности, которые влияют на людей больше всего – физиологические и потребность в безопасности. Индивидуум, лишенный возможностей самореализации, уважения, любви и защиты, прежде всего будет искать пути получения пищи – одной из основных потребностей человека. Из этого следует, что человек с неудовлетворёнными базовыми потребностями легче поддается манипуляциям. Постепенно, с развитием личности человека, новые потребности будут оказывать на него всё меньшее влияние, однако полностью удовлетворить все потребности до конца невозможно. Потребности высокого уровня принято называть называют «метамотивацией».

Также пирамиду принято делить еще на две группы – дефицита и бытийную. К группе дефицита относятся все потребности, дефицит в которых вызывает дискомфорт (первые четыре) и препятствует нормальному функционированию организма. Ко второй группе относят потребности развития и получения удовольствия (вершина пирамиды).

Маслоу выдвинул гипотезу, что первичные физиологические нужды являются ничем иным, как врожденными потребностями, заложенными в генетическом коде, то есть инстинктами^[[13]]. Теория подразумевает, что при наличии дефицита на первых четырех ступенях (при пятиуровневой пирамиде), происходит неудовлетворение потребностей, возникают лишения, мотивирующие людей на действия. Подразумевается, что чем дольше потребности остаются неудовлетворенными, тем сильнее будет мотивация. Например, при долгом отсутствии пищи, человек будет всё сильнее стремиться найти пропитание. Когда дефицит будет устранен, то потребность будет считать удовлетворенной, после чего ее место займет новая нужда. Кроме того, в своих поздних работах Маслоу допускал^[[14]] возможность того, что в некоторых случаях иерархия потребностей может становиться более гибкой для того или иного человека, уровни потребностей могут менять свой порядок. Для каждой отдельно взятой личности какие-то из потребностей могут быть более важными, чем другие. Так, например, для некоторых людей важность познания может быть важнее любви или уважения, а потребность в самоактуализации способна и вовсе превзойти все остальные.

Из теории мотивации Абрахама Маслоу следует, что каждый индивидуум испытывает разные потребности в зависимости от своего личностного развития и социального статуса. Человек умирающий от голода в первую очередь будет думать о возможности обеспечить себя пропитанием, тогда как самоактуализация, любовь и уважение других его не будут волновать вовсе. Следует помнить, что все работники продвигаются по иерархии потребностей с разным темпом, поэтому для того или иного сотрудника могут требоваться разные наборы стимулов. Можно сделать вывод, что менеджеры должны находить индивидуальный подход к каждому работнику для его успешной мотивации, ограничиваясь (или не ограничиваясь) морально-этическими соображениями.

2.2 ERG-теория Альдерфера

Одним из тех людей, кто поддержал теорию иерархии потребностей Маслоу, оказался Клейтон Альдерфер, другой американский психолог. В своей работе, опубликованной в 1969-м году, он предложил немного иначе представить модель иерархии потребностей. Согласно его идее, существуют всего три группы потребностей человека^[[15]], каждая из которых включает в себя несколько уровней пирамиды Маслоу:

• Существование (existence)
• Социальные связи (relatedness)
• Рост (growth)

Теория Альдерфера обязана своим названием первым буквам каждого уровня, то есть ERG, переводить эту аббревиатуру не принято. Рассмотрим каждый уровень более детально:

Существование. В эту группу Альдерфер отнес всё то, что Маслоу называл физиологическими потребностями и нуждами безопасности (кислород, голод, жажда, стабильность и т.д.), без удовлетворение этих потребностей невозможно нормальное функционирование организма. Из логики автора следует, что человек не может быть мотивирован на работу, пока не будут удовлетворены основные потребности, обеспечивающие существование ^[[16]].

Социальные связи. Сюда Альдерфер отнес потребности в социальных отношениях (третий уровень иерархии Маслоу): любви, дружбе, общении и других межличностных контактах, то есть во всем, что делает человека социальным существом. Существование этой группы обусловлено тем, что человек всегда пытается выстроить взаимоотношения с окружающим его социумом. Неудовлетворение этих потребностей ведет к низкой работоспособности и конфликтам в коллективе.

Рост. Эту группу целесообразно сравнивать с четвертым и пятым уровнями иерархии Маслоу. Этот уровень, включает в себя потребности самореализации, самосовершенствовании, уважении со стороны окружающих. Важность этой группы заключается в том, что рабочая мотивация и продуктивность сотрудника напрямую зависят от потребностей роста. Без удовлетворения этих потребностей, человек не может быть доволен своей работой, а значит коэффициент полезного действия с его стороны будет гораздо ниже.

Несмотря на то, что приоритет потребностей рознится от человека к человеку, Альдерфер смог упорядочить группы потребностей в иерархию, подобной той, что использовал Абрахам Маслоу в своей теории. Вопреки крайней схожести этих двух теорий, Клейтон Альдерфер устроил свою иерархию так, что продвигаться по ней можно как к потребностям более высокого уровня, так и более низкого (если индивидуум испытывает в них нужду)^[[17]], в то время как Маслоу предполагал, что продвижение выше невозможно, пока не удовлетворены текущие потребности. Такое отношение к иерархии является ключевым различием между этими двумя теориями.

Однако не только это влияло на расхождение взглядов Маслоу и Альдерфера. Последний также полагал, что если человеку не удается удовлетворить потребности высшего уровня, то вектор развития его потребностей меняется, после чего он начинает ориентироваться на потребности более низкого уровня, пытаясь сфокусироваться на их удовлетворении.

Продвижение личности к более высоким потребностям Альдерфер классифицировал как «процесс удовлетворения потребностей», в то время как обратное перемещение, к более низким потребностям при неудаче удовлетворения иных, он назвал процессом фрустрации (от лат. frustratio – «неудача»)^[[18]].

На основе своих исследований Альдерфер построил следующую цепочку зависимостей:

• Если потребности существования не удовлетворены, то они проявляются сильнее;
• Если социальные потребности не удовлетворены, то их развитие происходит быстрее, а потребности существования проявляются сильнее;
• Если потребности существования полностью удовлетворены, то начинают развиваться потребности социальных связей;
• Если потребности роста не удовлетворены, то развитие социальных потребностей происходит быстрее;
• Если социальные потребности удовлетворены, то развитие потребностей роста происходит быстрее;

ERG-теория Клейтона Альдерфера достаточно молода по меркам аналогичных теорий, пытающихся создать правдоподобную модель поведения в той или иной ситуации. По этой причине найти какие-либо сведения, которые подтверждали бы или опровергали ее работоспособность, не представляется возможным. Кроме того, в открытых источниках крайне мало информации о проводимых исследованиях данной теории. Также на ее не слишком большую популярность оказала влияние иерархическая пирамида потребностей - теория Абрахама Маслоу, которая получила всемирную известность несмотря на множественную критику^[[19]]. Тем не менее, как и любая другая модель человеческого поведения, теория Альдерфера имеет свои преимущества и недостатки. Как итог – ERG-теория имеет право на существование и дальнейшее применение в области менеджмента. Она будет эффективна в те моменты, когда предприятие не в состоянии удовлетворить желаемые потребности служащего. Так, например, если основной потребностью работника является потребность роста, которую компания не может удовлетворить, целесообразно будет попытаться помочь сотруднику с удовлетворением нижестоящих по иерархии потребностей, на которых он, вероятно, сфокусируется после неудачи с потребностями высшего уровня.

2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид Кларенс МакКлелланд – американский профессор психологии, преподававший в наиболее известных университетах Соединенных Штатов, среди которых Гарвардский, Бостонский и Уэслианский. Эта информация приведена в данной главе для понимания того, специалистом какого уровня являлся МакКлелланд, потому как он являлся одним из тех, кто оспаривал некоторые положения концепции Маслоу, почти одновременно с которым сформулировал свою теорию человеческих потребностей. МакКлелланд, как и Альдерфер, основал свою теорию на трех^[[20]] группах:

• Потребность в достижениях
• Потребность во власти
• Потребность в принадлежности

Из этого списка следует, что МакКлелланд основал свою теорию только на потребностях высокого уровня, в то время как авторы в предыдущих главах рассматривали модель мотивации исключительно вкупе с комплексом потребностей, который обязательно включал в себя потребности низкого, среднего и высокого уровня. Примечательно и то, что по утверждениям самого МакКлелланда, каждый человек перманентно имеет одну из перечисленных выше потребностей, независимо от его своего социального уровня, пола, расы или возраста ^[[21]]. Имея одну из этих потребностей, человек приходит в движение и старается удовлетворить ее, что позитивно сказывается на его производительности.

После удовлетворения одних потребностей, их место занимают другие. Этот цикл происходит на протяжении всей человеческой жизни. Автор считал, что многие из этих потребностей приобретаются и формируются на протяжении всей жизни под давлением внешней среды, времени, опыта и переживаний, именно поэтому данную теорию также называют теорией приобретенных потребностей.

Согласно трактовке МакКлелланда, большинство человеческих потребностей, влияющих на мотивацию, можно отнести к трем группам, которые были перечислены выше, а именно потребности в: достижениях, власти и принадлежности. Все они будут рассмотрены ниже.

Потребность в достижении (успехе). В одной из своих работ МакКлелланд выдвинул следующее утверждение: люди, у которых есть потребность в достижении успеха, работают продуктивнее, чем те, у которых такой потребности попросту нет^[[22]]. К категории людей, заинтересованных в успехе, относятся следующие типы:

• Люди, жаждущие успеха в работе и похвалы за ее выполнение;
• Люди, стремящиеся преуспеть, при этом избегая ситуации с низким или высоким риском;
• Люди, которые предпочитают работать одни или с высокопоставленными людьми;

То есть потребность в достижениях сосредоточена на тех людях, которые стремятся преуспеть и поэтому склонны избегать ситуаций с низкой и высокой степенью риска. Связано это с тем, что при низком риске такие люди без труда выполняют работу и не считают это выдающимся достижением. В случае с высоким риском они опасаются, что такая работа находится не в их компетентности. Выбирая между низким и высоким риском, подобные люди стараются выбрать нечто среднее, хотя и не боятся рисковать, несмотря на вышесказанное. Скорее они предпочитают вычислять оптимальную степень риска и выполнять задуманное. Часто люди с этой потребностью становятся успешными предпринимателями, однако зачастую им непросто принимать рискованные решения, принятие которых требуется на высшей ступени иерархии компании. У таких сотрудников есть желание достичь чего-то совершенного, разобраться в проблемах, а также выполнить сложные задачи. Можно сказать, что их цель выполнить работу как можно быстрее и эффективнее, чем они делали это раньше. Отличительной чертой этих людей является то, что они неохотно делятся работой с другими сотрудниками, дабы не делить успех. Результативность работников, стремящихся удовлетворить потребность в успехе, напрямую зависит от степени удовлетворения этой потребности, это стоит учитывать при их продвижении по карьерной лестнице.