Файл: «Социально-психологический климат предприятия (ООО «РИАЛ)»».pdf

ВВЕДЕНИЕ

  В современных рыночных условиях мечта каждого руководителя - это сбалансированное развитие предприятия, лидирующие позиции фирмы, стабильные показатели производства и ежегодный рост доходности организации. Всего этого фирма может достичь, развивая экономические связи, наращивая масштабы и совершенствуя технологии производства. Но не менее важным элементом успеха любой фирмы является ее культура, социальная и психологическая обстановка внутри самого предприятия. Ведь от понимания сотрудником организации ценности и значимости своего труда зависит качество производимой продукции или оказываемой услуги.

Формирование благоприятных условий развития социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших элементов борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития организации и ее психологических резервов, способных к более полной реализации.

Именно поэтому цель написания данной курсовой работы - изучение основных аспектов формирования социально – психологического климата в рамках организации для обеспечения сбалансированности и стабильности ее развития.

Объект исследования – ООО «Риал».

Предметом исследования выступают теоретические основы социально-психологического климата в организации.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-    ознакомиться с теоретическими основами понятия «социально-психологический климат»;

-    изучить методы управления социально-психологическим климатом;

-    рассмотреть основные характеристики предприятия ООО «Риал»;

-    проанализировать деятельность организации ООО «Риал» в рамках исследования социально-психологического климата;

-    выявить преимущества и недостатки реализации действующих мероприятий в области формирования социально-психологического климата;

-    на основе проведенного анализа разработать социальную политику предприятия, а также предложить механизм ее внедрения и реализации в ООО «Риал».

Теоретической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных учёных, работавших над проблемой социально-психологического климата в организации в рамках классического и институционального подходов. Так же в курсовой работе в качестве основной литературы использовались учебные пособия, научные статьи из периодической печати по анализируемой теме.

В рамках курсовой работы для решения поставленной цели были использованы общенаучные методы: анализ, синтез, дедукция и индукция, сравнение, системный подход.

Данная курсовая работа состоит из трех глав, в которых последовательно раскрывается суть понятия «социально-психологический климат». Первая глава направлена на изучение теоретических основ проблемы, рассмотрение особенностей социально-психологического климата, а также определение методов управления социально-психологическим климатом в организации. Вторая глава посвящена рассмотрению характеристик деятельности ООО «Риал», определению организационной структуры, сильных и слабых сторон действующих норм социально-психологического климата внутри предприятия. Третья глава носит рекомендательный характер, в ней приведены основные мероприятия по улучшению основных параметров рассматриваемой проблемы.

1 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие и сущность социально-психологического климата организации

  Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания [1, с. 35].

Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин[2]) подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается, в первую очередь, на формирование социально-психологического климата отношений между работниками. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду [5, с. 39].

На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.

Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение[6, с. 69].

Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение, работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь понятие «климат» понимают, как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, то есть оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для достижения.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат организации всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В производственном коллективе между сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры.  Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой, образующей социально-психологический климат, является настроение[9, с. 32].

В структуре социально-психологического климата существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Таким образом, под социально-психологическим климатом организации всегда понимается специфическая для совместной деятельности людей атмосфера психического и эмоционального состояния каждого его участника. Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

1.2. Методы управления социально-психологическим климатом

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Принято выделять административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей [3, с.22].

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания[9, с.29].

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов. К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства [8, с. 33].