Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО «Фукс Ойл»).pdf

Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что проблема  эффективности использования персонала одна из ключевых проблем в экономике любой организации. Она способствует достижению больших результатов при эффективной организационной культуре и одновременно меньших затратах труда, времени, средств.

Поиск и обоснование направлений, условий и факторов развития организационной культуры, мотивирующей персонал на изменения и творческое отношение к результатам своего труда, основанного на инновационной составляющей, является актуальной проблемой совершенствования систем управления предпринимательских структур. Именно это определило выбор темы исследования.

С учетом изложенного актуальность темы исследования обусловлена усилением влияния креативной направленности развития российской экономики, предопределяющей неуклонное повышение роли организационной культуры первичных звеньев национальной экономики в решении экономических и социальных проблем рыночных преобразований.

Исследование проблем управления сложными экономическими системами нашло отражение в научных работах ряда отечественных ученых-экономистов. Среди них можно отметить труды таких исследователей, как Абалкин Л.И., Асаул А.Н., Багиев Г.Л., Васильев В.М., Валуев С.А., Каплан Л.М., Лапшин В.С., Мильнер Б.З., Пригожин А.И., Румянцева З.П., Смирнов Э.А., Томилов В.В., Фатхутдинов Р.А., Чистов Л.М., Юдин Б.Г. и др.

Теоретические и методические вопросы управления организационными изменениями в первичных звеньях экономики рассмотрены в работах зарубежных ученых, к числу которых относятся Акофф Р., Виссема Х., Джонсон Р., Каст Ф., Кинг В., Кунц Г., Оучи У. и др.

Отмечая значимость проведенных исследований, обоснованность подходов к решению сложных задач управления организационными преобразованиями на предприятиях различных отраслей национального хозяйства, а также повышения эффективности данного процесса, следует отметить недостаточную разработанность теоретических и методических аспектов проблем управления организационными преобразованиями на строительных предприятиях.

Объект исследования организационная культура ООО «Фукс Ойл».

Предмет анализа – факторы образования и реализации организационной культуры ООО «Фукс Ойл».

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО «Фукс Ойл».

Задачи курсовой работы:

- дать понятие организационной культуры;

- исследовать организационную культуру как фактор повышения эффективности реализации организационных отношений;

- дать характеристику деятельности ООО «Фукс Ойл»;

- оценить эффективность управления ООО «Фукс Ойл»;

- проанализировать организационную культуру ООО «Фукс Ойл»;

- предложить пути совершенствования организационной культуры ООО «Фукс Ойл»;

- разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры;

- рассчитать экономическую эффективность от формирования организационной культуры ООО «Фукс Ойл».

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений и списка­ используемой литературы.

1. Теоретические аспекты исследования организационной культуры

1.1. Роль организационной культуры в стратегическом развитии менеджмента

Под организационной культурой понимают систему ценностей, целей и задач, которые разделяют сотрудники предприятия, связанные с дальнейшими целями его развития, и определяют решения, поступки и всю деятельность персонала [21, c. 82]. Она связывает все виды деятельности фирмы, делает отношения в коллективе более крепкими, создает внешний образ организации, формирует имидж и определяет отношения компании с клиентами и поставщиками.  Именно поэтому большинство проблем в организации так или иначе связаны с организационной культурой.

Бытует ошибочное мнение о том, что организационной культурой не нужно заниматься серьезно. На самом деле, современному менеджеру необходимо уметь грамотно диагностировать существующую организационную культуру и находить в ней слабые места, превращая их в сильные стороны.

Управленческая культура, ценности и общий стиль управления лидера во многом определяют культуру организации, особенно, если он является сильной личностью, а организация только создается.

Организационная культура может как помочь воплотить стратегические планы в жизнь, так и сделать их наступление невозможным. При возникновении противоречий между культурой и стратегией в организации следовать за первоначальной стратегией довольно сложно, так как реализовать стратегический потенциал и увеличить эффективность стратегии возможно только при их совпадении. И чем выше соответствие между организационной культурой и долгосрочными планами, тем больших результатов организация сможет достичь.

Для того, чтобы достичь стратегического успеха компании при наличие конфликта между корпоративной культурой и основных принципов работы данной компании, необходимо приступить к изменению данной культуры, так как из-за конфликта между ними организация становится уязвимой и действия менеджеров по реализации стратегии становятся напрасными.

Кроме этого, связь между организационной культурой и стратегией помогает улучшить управление персоналом, так как повышается эффективность работы в соответствии со стратегией.

Разработчики отвечают за выбор стратегии, которая не будет противоречить особенностям организационной культуры фирмы. После того, как стратегия определена, необходимо привести организационную культуру организации в строгое соответствие с выбранной стратегией, а затем удерживать в таком состоянии, но на это необходимо потратить много времени и сил. 

Для начала нужно выяснить те аспекты организационной культуры, которые служат для поддержания выбранного стратегического курса. После этого необходим честный и открытый разговор со всеми заинтересованными сторонами об аспектах культуры, которые подлежат изменению, подкрепляя разговор реальными действиями по изменению корпоративной культуры. Только те из них, которые доступны для понимания каждому сотруднику, позволяют создать новую культуру, соответствующую стратегии.

Цели, ценности и нормы, которые сформулированы внутри компании, способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтных ситуаций внутри коллектива, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели [6, c. 115]. Также, данные правила помогают в управлении людьми, так как руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации, или обращения к своему индивидуальному опыту. Вместо этого, руководитель использует убедительные аргументы, обращаясь к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании.

Система внутренних требований, которая находит выражение в содержании корпоративной культуры фирмы, является ее «законодательной базой», социально-психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны к исполнению для всех работников организации.

Отсутствие согласованности между стратегией и культурой мешает сотрудникам компании не только воспринимать поставленные цели, но и реализовывать их. В тех случаях, когда стратегия требует от сотрудников совершать действия, не соответствующие ценностям и принятым в организации нормам, то организационные задачи будут истолкованы неверно и, соответственно, неправильно решены. Такая рассогласованность дезориентирует сотрудников, останавливает их деятельность, до тех пор, пока конфликт между культурой и стратегией не будет разрешен. Менеджменту и сотрудникам необходимо либо придерживаться существующей культуры компании, сопротивляясь новым мерам по реализации стратегии, либо, ориентируясь на новые стратегические приоритеты и участвуя в их достижении, отказываться от устоявшейся системы ценностей и своих убеждений. Независимо от принятого решения, такой конфликт ослабляет либо культуру, либо стратегию, либо и то, и другое.

Сильная организационная культура способствует выработке стратегии, выступая центром, вокруг которого строится деятельность компании. При достаточно быстром изменении внешней среды может возникнуть конфликт между культурой и стратегией. Старая стратегия уже потеряла актуальность, поэтому необходимо разрабатывать новую. При этом, культура гораздо более инертна, и поэтому возникает рассогласованность, поэтому необходимо проводить мероприятия, направленные на формирование новых ценностей и норм, которые будут способствовать реализации новой стратегии.

Для слабой культуры характерно наличие множества субкультур, которые различаются между собой и противоречат основным ценностям компании. Что означает различную реакцию сотрудников на изменения. Если большинство сотрудников рассматривают компанию лишь как средство заработка денег, то слабая культура не будет мешать реализации стратегии, но и не будет помогать ее исполнению.

Хотелось бы отметить, что сформированная корпоративная культура помогает адаптироваться новым сотрудникам, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании. Создание организационной культуры - длительный, но полностью оправданный процесс. При недостаточном уровне организационной культуры стратегические цели могут достигаться на недостаточном уровне, или не достигаться совсем. Именно поэтому сильная организационная культура способствует выработке стратегии, выступая центром, вокруг которого строится деятельность компании, и если в организации существует такая культура, то при несоответствии ее стратегическим целям, изменяют именно цели.

Компанией с достаточно сильной организационной культурой является ООО «Тойота Мотор». Корпоративная культура Toyota является важной частью ДНК компании, и позволяет устойчиво развивать бизнес в различных странах, в то же время избегая потенциальных угроз, связанных с размыванием ее принципов, в том, как люди мыслят и ведут себя. В центре внимания – уважение к людям и непрерывные улучшения. Производственная культура Toyota предполагает, что руководители – лидеры, а обязанностью последних является обучение персонала [18].

Компания не стремится воспитать роботов; она старается воспитать сотрудников, которые умеют решать проблемы на ежедневной основе, оптимизировать работу в цехах, заниматься кайдзен и способствовать инновациям – и все это в условиях корпоративной культуры непрерывных улучшений и уважения к людям. 

1.2. Методология формирования и развития организационной культуры на предприятиях сферы торговли

В условиях высококонкурентной борьбы на рынке возникает необходимость исследования влияния на состояние организационной культуры общецивилизационных закономерностей развития, процессов глобализации экономики, углубления международного партнерства и создания многонациональных рыночных структур. Требует изучения механизм формирования организационной культуры, определяющие ее факторы, возможность адаптации к современным тенденциям развития, учитывая национальные ценности и традиции персонала отечественных предприятий.

Под организационной культурой принято понимать совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм и верований, которые выделяют данное предприятие из общей среды и характеризуют его особенности [9, с.313].

В свете данного подхода под организационной культурой предприятия торговли предлагается понимать совокупность формальных и неформальных взаимоотношений, материальных и нематериальных ценностей, правил и способов действий и коммуникаций, которые сформировались на предприятии торговли под воздействием факторов внешней среды и управленческой практики использования его внутреннего потенциала, и опосредствовано отображаются в показателях результативности и эффективности деятельности предприятия торговли на рынке.

Основными элементами организационной культуры на предприятиях в сфере торговли, на наш взгляд, являются:

- культура труда торговых работников;

- этика обслуживания;

- эстетика обслуживания.

Данные элементы очень тесно взаимосвязаны между собой, что прослеживается из их сути и определений.

Культура труда работников магазина, к примеру, означает высокий профессионально-квалификационный уровень торгового персонала, а также высокие этический и эстетический уровни обслуживания покупателей и заказчиков.

Этические и эстетические основы обслуживания представляют собой совокупность характеристик и условия процесса торгового обслуживания, определенных профессионализмом и этикой обслуживающего персонала [20].