Файл: "Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление трудовыми ресурсами, в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь сухими и заученными формулами.

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем белорусским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации. Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом. Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия. С другой стороны, современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Поэтому актуальным, для руководителей, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации.

Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей. Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей - практиков, так как подобные эксперименты, очень часть, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. Все это обуславливает актуальность темы курсовой работы «Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».

Актуальность исследования вопросов механизма развития персонала инновационного предприятия продиктована необходимостью его совершенствования в условиях инновационной экономики, что позволит, во-первых, конкретизировать его системные характеристики, влияющие на эффективность функционирования инновационного предприятия, во-вторых, разработать методические основы технологий в формировании персонала, содействующие развитию институциональной системы инновационной деятельности предприятия.

Предметом исследования курсовой работы являются закономерности, принципы и практика развития персонала предприятия в системе стратегического управления. Объект исследования – Открытое акционерное общество «Полоцкий комбинат хлебопродуктов».

Целью курсовой работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора и отбора персонала для формирования и развития персонала предприятия в рамках политики развития персонала.

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

- определить сущность и содержание развития персонала организации;

- показать необходимость научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии и его развития;

- провести анализ формирования и развития персонала предприятия в рамках политики развития персонала;

- разработать рекомендации по совершенствованию политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

В процессе написания курсовой работы использовались учебные пособия, монографии, публикации в отечественных журналах, пособиях для кадровых работников.

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру курсовой работы, она состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Принципы развития персонала предприятия

1.1. Персонал как стратегический ресурс предприятия

Рыночная экономика выставляет принципиально новые требования к организациям, желающим успешно существовать и развиваться в текущих нестабильных условиях. В связи с этим еще в позапрошлом десятилетии произошел коренной сдвиг приоритетов системы управления компанией. На первый план вышла задача максимизации эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Для ее выполнения необходимо максимально вовлечь персонал в процесс разработки и принятия решений, а также обеспечить своевременную подготовку кадров и повышение их квалификации^[1].

Современные условия стабилизации и оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения производственными предприятиями своей конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности белорусских предприятий в основном затрагивает два направления: технологии и методы организации производства.^[2]

Эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала.^[3] Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.

Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.^[4]

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь.^[5]

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия — залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.

Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.

Трудовой потенциал является субъективным фактором обеспечения экономической составляющей национальной безопасности страны. В основе этой составляющей (впрочем, как и любой другой: экологической, военной, технологической, внутри- и внешнеполитической) лежат два момента:

- объективный, связанный с финансовыми, техническими возможностями;

- субъективный, связанный с человеческим фактором, с уровнем развития и степенью использования трудового потенциала людей, работающих в соответствующей области.^[6]

Низкий уровень развития трудового потенциала, недоиспользование или нерациональное его использование на любом уровне представляет собой не менее серьезную угрозу экономическим интересам и национальной безопасности в целом, чем природные катастрофы, угрозы глобального и транснационального характера. Проблема развития трудового потенциала не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы на разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет посвящаются работы ученых экономистов и социологов.

На настоящий момент на большинстве предприятий службы управления персоналом не рассматривают данный процесс в качестве полноценной составляющей своей деятельности, наряду с наймом, оценкой и развитием персонала, единая концепция процесса отбора кадров отсутствует, а разнообразие используемых концептуальных методик нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.^[7]

Персонал также является важным стратегическим ресурсом фирмы, скрывающим огромные резервы для повышения результативности её деятельности, поэтому он должен рассматриваться не просто как фактор производства, а как капитал, от которого практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.

Кадры играют ключевую роль в обеспечении корректного функционирования компании - они приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, формируют стратегию предприятия. Как показывает практика ведущих в своих областях производственных организаций, между качеством человеческого капитала и эффективностью использования материально-технических ресурсов существует прямая зависимость, и, как следствие, у компании появляется дополнительный стимул для инвестирования в человеческий капитал.^[8]

Постоянное повышение квалификации на предприятии для поддержания инновационной культуры обусловлено готовностью к изменениям во внутренней и внешней среде организации, усложнением процесса производства и управления, а также возможным освоением новых видов и сфер деятельности.

Человеческий капитал накапливается в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастает и выступает источником повышения дохода своего носителя.^[9]

1.2. Сущность и содержание развития персонала

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделения развития человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления персоналом.

В современной научной литературе наряду с термином «развитие персонала» можно встретить термин «профессиональное обучение», употребляющиеся как синонимы. Но существуют также точки зрения, утверждающие, что развитие и обучение – это понятия, которые следует различать. В этом случае под развитием персонала подразумевают обширный процесс, включающий самые разнообразные мероприятия по совершенствованию использования трудового потенциала, в том числе и обучение. Иногда говорят, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие – на будущие потребности организации.^[10]

С переходом к рыночной экономике роль, отводимая профессиональному обучению значительно усиливается. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированных работников через систему профессионально-технического образования и переподготовки высвобождаемой значительной части рабочей силы, с возникновением и ужесточением конкуренции как между предприятиями на их рынках, так и между отдельными людьми на рынке труда. Кроме того, расширение роли обучения персонала, по мнению зарубежных экспертов, отражает тот факт, что «правила экономической конкуренции изменились». Уже недостаточно просто действовать эффективно.^[11] Для выживания и процветания требуются сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиента в качестве продукции, ассортимента, удобства и современности. Чтобы отвечать этим стандартам, недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одной деятельности на другую. Поэтому в настоящее время в научной литературе наряду с термином «профессиональное обучение», подразумевающим процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, употребляется более широкое и глубокое понятие «развитие персонала», которое обозначает процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Однако в реальной жизни на многих предприятиях различие между этими понятиями достаточно условно.^[12]