Файл: «Социально-психологический климат предприятия (ООО «РИАЛ)»».pdf

Объектом исследования выбрано предприятие ООО «Риал», основной целью деятельности которого является удовлетворение общественных потребностей в услугах найма объектов нежилого имущества, а также получение экономических выгод (прибыли) для удовлетворения интересов участников и членов трудового коллектива ООО «Риал».

Анализ внутренней и внешней среды предприятия позволяет сделать следующие выводы: организация находится в достаточно стабильной экономической ситуации; основные экономические показатели деятельности фирмы характеризуются ростом и увеличением значений; незначительные скачки и уменьшение значений в отдельных статьях рассмотренной таблицы позволяет говорить о вполне естественных процессах развития организации, находящейся в стадии пика своего экономического роста.

Исследование социально-психологического климата ООО «Риал» позволяет сделать следующие выводы:

1. Прежде всего, необходимо обратить внимание на низкую мотивацию к труду, которая может стать причиной высокой текучести кадров и иных негативных последствий для предприятия. Для преодоления этой проблемы нужно разработать и внедрить социальную политику организации. Например, при помощи механизма премирования можно поощрять отличившихся работников. Также можно разработать систему коэффициентов за качественное исполнение трудовых обязанностей. Из нематериальных методов стимулирования можно применить метод морального поощрения лучших сотрудников.
2. Для преодоления однообразности и рутинности рабочих функций можно порекомендовать поощрение творческой инициативы работников, создание условий для самореализации (например, позволить участвовать в принятии каких-либо оперативных решений).
3. Проблему отсутствия карьерного роста можно попытаться решить созданием переходящей должности бригадира. Например, среди сторожей можно поквартально (или раз в полгода) проводить выборы бригадира. Это позволить наиболее инициативным работникам реализовать свои возможности в качестве начальника на нижнем уровне управления.

На основании проведенного анализа была разработана социальная политика, предлагающая реализацию следующих мер:

1. Предоставление безвозмездной материальной помощи организации в случае рождения ребенка, свадьбы, тяжелой болезни или смерти близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях. Причем указанная выше помощь должна предоставляться помимо гарантированной государством социальной помощи.
2. В качестве основного метода улучшения социально-психологического климата необходимо опираться на материальные стимулы, например, внедрить метод премирования работников. Кроме заработной платы как источника материального стимулирования рекомендуется введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации. Наиболее оптимальным вариантом бонусного премирования является ежеквартальное начисление бонусов по формуле: прибыль за квартал умноженная на 1,5 % и деленная на количество сотрудников в штате.

Справедливая оплата руководителей, специалистов также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

1. Привлечение персонала к разработке и принятию решений для того, чтобы повысить интерес к труду, и тем самым улучшить социально-психологический климат организации.
2. Применение механизмов морального стимулирования: награждать памятными подарками, вручать похвальных грамот и дипломов за долгую службу. К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил нормы, принятые на предприятии; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.
3. Разработка и внедрение фирменной стилистики предприятия, начиная от одежды и заканчивая канцелярией с фирменным логотипом. Фирменный стиль в одежде и мелочах позволит создать атмосферу корпоративности, целостности предприятия, будет идентифицировать сотрудников с их организацией.
4. Строить систему доверительных профессиональных отношений. В ООО «Риал» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося доверия могут строиться профессиональные отношения. Руководитель ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных, и те охотно работали под его началом. Руководителю для успешной работы необходимо быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим.

Если работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы повторить предупреждение ошибок, не ругать сотрудников в присутствие других подчиненных.

Следует понимать, что квалифицированными специалистами нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Максимальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если они встретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

1. Реализация кодекса успешного руководства. Для руководителя считается обязательным держать слово, чтобы не утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний. Кодекс успешного руководства предполагает, что руководитель: принимает решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике; не обещает того, чего не сможет сделать; окружает себе хорошими специалистами, на которых можно положиться; вселяет в сотрудников уверенность, дает им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость; помогает сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице; заручается поддержкой подчиненных; чаще бывает с людьми, не отгораживается от подчиненных дверью кабинета; держит сотрудников в курсе дел; прислушивается к подчиненным; умеет слушать и выслушивать.

Для реализации предложенной социальной политики необходимо внедрить схему, условно подразделяющуюся на три этапа, в каждом из которых присутствует материальный механизм улучшения социально-психологического климата предприятия. Основной принцип, заложенный в систему реализации схемы, состоит в поэтапном увеличении расходов на социальную политику.

Первый этап – подготовительный, на нем предполагается внедрение кодекса успешного руководства, а также система морального стимулирования. Помимо перечисленных мероприятий на данном этапе важно разработать и внедрить фирменный стиль организации.

Второй этап – оперативный, так как именно в этот период предполагается реализация механизма совместного принятия оперативных решений между всеми уровнями управления. Также здесь реализуется безвозмездная материальная помощь сотрудникам по различным жизненным случаям.

Третий этап – финальный, предполагает внедрение последнего механизма, самого затратного, ежеквартального бонусного премирования. Этот механизм важно реализовать после успешного функционирования всех предшествующих мероприятий.

Таким образом, рекомендуемая социальная политика направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата предприятия, улучшение имиджа фирмы, сплочение коллектива посредством двусторонней работы над собой как руководства, так и подчиненных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Драчёва, Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л. Драчёва, Л.И.Юликов.-14-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2013. - 304 с.
2. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П. Егоршин. – 4-е изд. испр.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2013. 720 с.
3. Жуков, Б. М. Исследование систем управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" /Б. М. Жуков, Е. Н. Ткачева. - Москва: Дашков и К°, 2014. - 206 с.
4. Зборовский, Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2014. - 546 с.
5. Иванов, М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса /М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2016. - 392 с.
6. Игнатьева, А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов /А. В. Игнатьева, Максимцов М. М.; . - 2-е изд., перераб. и доп.. - Москва: Юнити, 2015. - 167 с.
7. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2015. - 765 с.
8. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник /А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2014. - 424 с.
9. Лукичёва, Л.И. Управление организацией: учеб.пособие /Л.И.Лук ичёва.-М.: Изд-во Омега-Л, 2014. - 452 с.
10. Управление персоналом /О.И. Мерченко [и др.]; под ред. О.И. Марченко.-М.: Изд-во Ось-89, 2016. - 489 с.
11. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2014. - 256с.
12. Пугачёв, В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Изд-во Аспект-Пресс,2014. – 566 с.
13. Румянцева, З.П. Менеджмент организации /З.П. Румянцева, Н.А Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2014. - 405 с.
14. Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие /П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л, 2014. - 359 с.
15. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб.пособие /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-М.: Изд-во Специалист, 2015. - 247 с.
16. Индина, Т. Рациональность принятия решений /Т.Индина// Экспериментальная психология. 2015. №3. С. 44-45
17. Патяева, Е. Теория и методология /Е.Пятяева// Культурно-историческая психология. 2014. №4. С.25-27