Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Сущность понятия и структурные составляющие человеческого фактора в рамках системного и процессного подхода).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что человеческий фактор оказывает значительное влияние на такие моменты, как профессиональное управление, разрешение конфликтов, корпоративная культура, доверие в организации, социальная защищенность населения в условиях риска. Человеческий фактор также влияет на безопасность человека, предприятий и государства. Поэтому многие руководители оценивают человеческий фактор как главный риск, угрожающий их бизнесу.

Целью настоящей работы является выявление теоретических и прикладных основ проявления человеческого фактора в управлении организацией

В соответствии с данной целью в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия и охарактеризовать структурные составляющие человеческого фактора в рамках системного и процессного подхода;

- определить роль человеческого фактора в процессе разработки и принятия управленческих решений;

- дать краткую характеристику деятельности и кадрового потенциала организации;

- представить результаты оценки влияния человеческого фактора на принятие и реализацию решений в ООО «Астор»;

- обозначить направления совершенствования влияния человеческого фактора на реализацию управленческих решений в ООО «Астор».

Объектом исследования курсовой работы выступает человеческий фактор в управлении ООО «Актор».

Предметом исследования выступают механизмы эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии.

Изучение человеческого фактора получило развитие в теории многих организаций. Проблему использования человеческого фактора и основ управления им рассматривают многие ученые и практики, среди которых можно назвать таких как: С.Н. Иванов, С.А. Кузьменко, В.В. Пилипенко, Е.С. Рыбаков и др. Авторы отмечают, что человек не робот, не машина, поэтому по тем или иным причинам совершает различного рода ошибки, поэтому многие руководители оценивают человеческий фактор как главный риск, угрожающий их бизнесу.

Основная задача управления человеческими ресурсами на предприятии - минимизация рисков, связанных с человеческим фактором, и максимизация результата от участия персонала в бизнесе.

В связи с этим в настоящее время назрела необходимость в определении роли человеческого фактора в организационных бизнес-процессах.

Методологическую основу работы составили: логический, сравнительный методы, метод системного анализа, научного наблюдения и обобщения.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы конкретными российскими предприятиями при выработке новых элементов стиля управления.

Структура и логика изложения работы выстроены в соответствии с целями и исследовательскими задачами. Работа состоит из введения, 3-х глав, включающих в себя параграфы, заключения, списка использованных источников.

1. Основы исследования подходов к роли человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Сущность понятия и структурные составляющие человеческого фактора в рамках системного и процессного подхода

Словосочетание «человеческий фактор» состоит из двух элементов: «человеческий», относимый к сознанию индивидуума, принимающего решение в процессе деятельности, и «фактор», как причина, влияющая на полученный результат. При совместном употреблении слов, как правило, понимается ошибочное решение при выполнении задач в процессе управления, послужившее возникновению результата, имеющего неблагоприятные последствия [4, с. 32]. Анализ ряда публикаций в рамках темы исследования, позволяет отметить, что следует учитывать, что человеческий фактор тесно связан с такими близкими, но не совпадающими по смыслу понятиями, как «человеческий капитал» [7, с. 144], «человеческие (трудовые) ресурсы» [9, с. 194], «человеческий (трудовой) потенциал» [14, с. 198]. Применительно к конкретной организации оперируют понятиями «кадровые ресурсы» и «кадровый потенциал».

Взаимосвязь человеческого фактора и близких с ним понятий может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь человеческого фактора и близких с ним понятий

Для экономического успеха любой компании первостепенное значение имеют ее сотрудники - человеческий капитал [5, с. 78]. Многие фирмы начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, рассматривая его в качестве самого ценного вида капитала. Его важной особенностью является динамический характер, т.е. состав, структура и другие параметры человеческого капитала могут изменяться, влияя на его величину. Естественно, что каждая компания стремится, чтобы величина ее человеческого капитала была как можно большей. Возникает связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами фирмы.

В практике управления в содержание категории «человеческий фактор» принято включать такие понятия, как «вовлеченность», «мотивация», «лидерство», «власть», «команда», «коммуникации», «конфликты», «принятие решений» [7, с. 146].

Человеческий фактор как явление можно рассматривать с двух позиций как систему и как процесс. Если говорить об этом факторе как о проблеме, имеющей место в деятельности любой организации, то в рамках процессного подхода необходимо исследовать классическую модель принятия решений. А.В. Пужаев описывает этапы принятия решений, которые осуществляются в следующем порядке [13, с. 32]:

1) определение симптомов проблемы,

2) констатация проблемы,

3) выявление причин,

4) определение целей и задач субъекта управления для принятия решений,

5) разработка вариантов решений,

6) определение критериев для оценки вариантов решений,

7) оценка вариантов решений по выбранным критериям,

8) выбор из числа альтернатив решений.

Следовательно, возникновение ошибочных решений возможно на каждой стадии выработки решения. На стадии выявления проблемы и анализа причин, которые явились следствием ошибочного решения, могут быть неверно установлены симптомы и причины возникшей проблемы, требующей принятия решения. На этапе целеполагания могут быть неправильно определены цели и задачи как на уровне их разработки, так и на уровне выполнения работ. Часто это обусловлено наличием коммуникационных барьеров, возникающих на макроуровне из-за избыточной или усложненной передаваемой информации и на микроуровне, в результате неумения менеджера изложить требуемые к выполнению задачи или неправильного понимания со стороны исполнителя работ [8, с. 16].

На этапе выработки вариантов решений ошибки могут быть допущены, во-первых, при определении ограничений, как правило, в сторону их уменьшения или исключения, и во-вторых, при неправильно выбранном способе формирования альтернатив. При выработке критериев оценки так же могут быть неверно определенны критерии [6, с. 47].

Следует отметить, что самыми распространенным критерием выбора при оценке альтернатив являются имеющиеся ресурсы (временные, финансовые, трудовые, материальные, информационные и т.д.), необходимые для реализации требуемых задач. Принятию ошибочных решений часто способствует их ограниченность.

Так, например, снижение времени на выполнение работ, часто ведет к допущению ошибок, поскольку требуется постоянное, быстрое принятие решений и выполнение последующих действий не всегда обеспечивающих положительный результат. При недостатке времени также могут совершаться ошибки и при оценке вариантов решений по выбранным критериям. В результате чего последует ошибочное решение с вытекающими неблагоприятными последствиями. Но всегда любое решение является результатом предпочтительного выбора из числа альтернатив лица (менеджера или исполнителя работ), принимающего решение в зоне своей ответственности [4, с. 35].

Ответственность всегда ощущается как психологическая нагрузка и за-крепляется в сознании индивидуума, как собственная потребность выполнения задач. Под сознанием в данном случае понимается процесс восприятия, анализа и оценки внутреннего состояния человека и внешней среды, способствующий принятию решений и последующим действиям [4, с. 37].

В работе А.В. Пужаева описан механизм сознания, который имеет уровни развития, обусловленные жизненным циклом состояния психики человека, как элемента сознания. Критерием оценки уровня развития сознания, является, взятая на себя ответственность за результаты будущих действий при выработке решений. Под ответственностью в менеджменте понимается принятое обязательство сотрудника выполнять имеющиеся задачи и отвечать за результат и их последствия. Степень ответственности характеризует меру готовности принять на себя данную психологическую нагрузку. Чем выше степень ответственности, тем более высокую нагрузку может взять на себя работник организации [13, с. 41].

Следует отметить, что ответственность, которая осознается человеком и инстинктивно участвует в принятии решения, имеет свою степень воздействия и зависит от нескольких уровней [19, с. 340]:

Первый уровень - ответственность, возникающая перед собственным, материальным «я», относимым к человеку, как объекту управления самим собой.

Второй уровень - ответственность перед группами принадлежности, к которым относится группа людей родных и близких, связанных с ним общим домохозяйством, а также коллективом сотрудников и непосредственным руководителем организации, в которой человек трудится.

Третий уровень - ответственность перед потребителями продукции, работ или услуг за результаты выполняемых работ и перед обществом людей, проживающими на одной территории. Четвертый уровень - ответственность перед природной пространственной средой и «я» как субъектом управления самим собой, относимым к нематериальной информационной системе высшего уровня. Чем выше осознаваемая ответственность при принятии решений, тем выше уровень развития психики человека.

Так, например, решение высшего менеджмента о максимизации прибыли в компании может быть достигнуто двумя путями, «любой ценой» при максимальном снижении себестоимости продукции за счет употребления составляющих, воздействующих прямо или косвенно на здоровье людей или наносящих вред окружающей среде [14, с. 199].

И второй путь - максимизация прибыли за счет качества продукции с применением только полезных составляющих и не наносящих вред окружающей среде. Какой путь будет выбран, зависит от уровня развития сознания лица, принимающего решение. Если у руководителя возникает ответственность (3 и 4 уровни), перед потребителями, обществом и природной средой за все, что он делает, тогда будет выбран второй путь, если не возникает, что соответствует 1 и 2 уровню ответственности, - первый путь [11, с. 414].

В литературе этот фактор часто относят к ценностям, разделяемым высшими менеджерами, конкретными людьми той или иной организации [20, с. 73].

В рамках системного подхода человеческий фактор можно рассматривать как совокупность внутренних и внешних элементов, в которых возможно его проявление. К внутренним элементам системы «человеческий фактор» относится [8, с. 20]:

1) состояние сознания (нормальное или изменённое) лица (менеджера или исполнителя), принимающего решение, предваряющие последующие действия,

2) уровень развития сознания, соответствующий 4 уровням развития, с учетом которых, каждый конкретный работник организации принимает решения.

К внешним элементам рассматриваемой системы относится [19, с. 340]:

1) пространство, в котором осуществляется деятельность, как внутреннее, к которому относится непосредственно помещение, оборудование и условия оснащения рабочего места, так и внешнее, где возможна деятельность,

2) персонал, к которым относятся сотрудники и непосредственный руководитель, с которыми устанавливаются формальные и неформальные коммуникации,

3) потребитель, с которым происходит взаимодействие на рабочих местах, при оказании услуг или выполнении работ,

4) технология выполнения работ при производстве продукции, оказании услуг или выполнении работ,

5) оперативное информационное обеспечение по выполняемым работам [19, с. 341].

Соответственно, причины проявления человеческого фактора, возможны из-за имеющихся отклонений от нормальных состояний отдельных элементов в системе приятия управленческих решений.

Основная задача управления человеческими ресурсами на предприятии - минимизация рисков, связанных с человеческим фактором, и максимизация результата от участия персонала в бизнесе [7, с. 145].

Риски, связанные с человеческим фактором, могут быть внешними - наличие неблагонадежных клиентов, и внутренними - отсутствие лояльности сотрудников по отношению к организации. Выделяют следующие риски, связанные с человеческим фактором [10, с. 109]:

- недостаточная квалификация сотрудников;

- проблема замены «старых» кадров;

-уход высококвалифицированных специалистов;

- безответственность;

- желание самоутвердиться;

- неспособность противостоять стрессу;

- общая усталость;

- чрезмерная конкуренция и многие другие.

Для этого должна быть разработана система мотивации сотрудников (перспективы карьерного роста, благоприятная атмосфера в коллективе), подготовки смены. Все бизнес-процессы должны детально прописываться для облегчения адаптации в компании новых сотрудников.