Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Сущность понятия и структурные составляющие человеческого фактора в рамках системного и процессного подхода).pdf

Таким образом, обобщая материалы можно определить человеческий фактор, как психологию экономического поведения производителей, потребителей, управленцев, рассматриваемую как фактор, существенно влияющий на экономические процессы и отношения.

Поскольку часто проявление человеческого фактора связывают с организацией, осуществляющей деятельность во внешней среде, то при его описании необходимо рассматривать возникновение данного фактора непосредственно в процессе ее деятельности.

1.2. Роль человеческого фактора в процессе разработки и принятия управленческих решений

Влияние человеческого фактора в процессе разработки управленческого решения является весьма актуальной темой в современном мире. Каждое управленческое решение полностью отражает в себе индивидуальность лица, принимающего данное управленческое решение [13, с. 21]. От поведения человека, его характера, темперамента, от его мышления и авторитета, от всей совокупности личностных качеств, лица, принимающего управленческое решение, зависит важность, авторитетность и исполнимость, принятого управленческого решения. Зависит быстрота достижения поставленной цели, как различными подразделениями, так и всей организацией в целом. Личностные качества руководителя влияют на процесс отношений с коллегами и подчиненными. А также на процесс реализации управленческого решения [15, с. 95].

Управленческое решение - это выбор наилучшего варианта управленческого воздействия из многих альтернатив, создание программы, а также способ достижения поставленной цели перед организацией или решения появившейся проблемы, на основе приобретенных знаний и опыта руководителя [8, с. 16].

Все руководители отличаются по личностным способностям к разработке и принятию управленческих решений. Это обусловлено объемом накопленного опыта, знаниями, как профессионального, так и жизненного характера. Но еще одним звеном, которое влияет на процесс разработки управленческого решения, являются - личностные и психологические качества лица, принимающего решения, т.е. руководителя [15, с. 97].

К личностным и психологическим качествам можно отнести: волю, параметры мышления (широта, глубина, гибкость, быстрота), уровень эмоциональности, темперамент, ценности и установки, сосредоточенность, рискованность, профессионализм, здоровье, опыт, деловые качества (настойчивость, инициативность, авторитетность), этические нормы, которых придерживается руководитель при разработке управленческого решения и мотивацию, т.е. заинтересованность в принятии правильного управленческого решения [12, с. 130].

Существенное влияние на разработку управленческого решения оказывают такие качества руководителя как практицизм, оптимизм, пессимизм и романтизм [13, с. 101].

Романтизм свойственен каждому руководителю на начальном этапе руководства организацией. Руководитель завышает оценку своих возможностей и имеющихся ресурсов, при разработке управленческого решения. Романтизм часто приводит к разочарованию, как самого руководителя, так и всего персонала, так как разработанное управленческое решение часто не оправдывает надежд и ожиданий.

Оптимизм руководителя, в процессе разработки управленческого решения, часто основывается на завышении своих возможностей, своего персонала, организации, а также внешней среды, сотрудничающей с организацией. Оптимизм должен основываться на профессионализме руководителя в управленческой деятельности, всей организации, а также имеющихся технологических возможностях. Руководители - оптимисты увеличивают, как в положительную, так и в отрицательную сторону процент риска в разработке управленческих решений. Они борются за рискованные и в то же время полезные работы для организации. Часто разрабатывают управленческие решения, для весьма безнадежных и сложных проблем, которые при реализации достигают большого положительного результата.

Пессимизм у руководителя основывается на занижении своих возможностей, возможностей персонала, всей организации, а также всех клиентов, работающих с организацией. Такой руководитель считает, что разработка управленческого решения при заниженной оценке возможностей, будет точно реализована и принесет организации решение проблемы, достижение цели и стабильность в деятельности [13, с. 104].

Практицизм у руководителя основывается на имеющемся большом опыте работы и шаблонных подходов в процессе разработки управленческих решений [15, с. 99].

Большое влияние, в процессе разработки управленческого решения, имеет темперамент лица, принимающего решение. Характеристика четырех темпераментов, в нашем случае - это поведение руководителя в процессе разработки управленческого решения, выглядит следующим образом [4, с. 58]:

- Холерик предпочитает индивидуализм, оперативность и быстроту, в процессе разработки управленческого решения. Часто эти качества у руководителя, намного важнее, длительной разработки программы и детального изучения проблемы. Ведь часто на разработку управленческого решения дается очень мало времени, например, при разработке стратегии, для удержания имеющегося рынка. Решения данного типа темперамента являются весьма рискованными, спонтанными и бескомпромиссными.

- Сангвиники, в отличие от холериков, индивидуализму предпочитают обсуждение всех ключевых элементов и выявленных проблем в коллективной форме. Для них характерен более спокойный тип разработки управленческого решения. Но также, как и холерики, они бывают весьма быстрыми и оперативными в процессе разработки управленческого решения.

- Флегматики затрачивают больше времени на весь процесс разработки управленческого решения и совсем немного на процесс принятия, разработанного решения. Флегматикам важно, чтобы информации, различных советов и мнений по решаемой проблеме было в избытке. Управленческие решения, разработанные флегматиками, являются весьма обдуманными и безопасными.

- Меланхолики являются весьма ответственными руководителями в процессе разработки управленческого решения. Они прогнозируют все возможные отрицательные последствия. Им нужно достаточно много информации и советников. Много время они тратят на изучение проблемы, чтобы разработать детально проработанное и реально воплотимое, в жизнь управленческое решение, которое приведет к достижению поставленной цели и решению появившейся проблемы [15, с. 107].

Еще одним элементом, влияющим на процесс разработки управленческого решения, является половая принадлежность лица, принимающего решение, т.е. мужчина или женщина разрабатывает управленческое решение [20, с. 146].

В настоящее время, происходят существенные изменения руководящих должностей, в плане половой принадлежности руководителя. Все больше женщин занимает руководящие должности в различных отраслях. Слабый пол преобладает в рядах государственных служащих: 70% российских чиновников - женщины. Мужчины составляют только пятую долю сотрудников прокуратуры и в судебных органах. В зависимости от того, кто руководитель (мужчина или женщина) изменяются способы и методы в процессе разработки управленческого решения. Для руководителей - мужчин, более важным, в процессе разработки управленческого решения, является результат всей деятельности. А для руководителей - женщин, все наоборот. Более важным является сам процесс разработки управленческого решения, а результат уходит на второй план [17, с. 125].

Женщины в процессе разработки управленческого решения склонны к объединению, к коллективной работе, к мотивации, интуиции, а также к чувствительности в процессе.

Они хорошо проявляют себя в филиалах и подразделениях организации. Складывается женский стиль управления, т.е. мягкий, который характеризуется средней степенью риска, готовности к конфликту или конкуренции, а также средней напористостью в решении вопросов. Из-за того, что женщине - руководителю более важен процесс, организация, руководимая женщиной, получает более высокий уровень, как управленческой деятельности, так и качества продукции и услуг. Женщина - руководитель старается приобщить к разработке управленческого решения большинство персонала, для активной управленческой деятельности, для реализации их собственных потребностей и интересов [11, с. 415].

Руководитель - мужчина, очень часто ставит на первое место себя, и укрепляет свои позиции в организации. Мужчина возлагает на себя огромное количество функций всей организации, сам разрабатывает управленческие решения, тем самым препятствует делегированию власти, пропадает на работе целыми сутками. Также всем известный девиз «Цель оправдывает средства» очень подходит для руководителей - мужчин. Мужчины склонны к самоанализу и независимости [17, с. 127].

Разработка управленческого решения происходит исходя из собственных представлений о проблеме, о решении проблемы, о достижении цели, о ходе ситуации, они не реагируют «по ситуации», более уверены в себе, более настойчивы при достижении поставленных целей. Мужчины более объективны в процессе разработки управленческих решений, но при этом более рискованны, особенно в начале и в середине управленческой карьеры, это связано с их желанием быть независимыми, также в степени самоутверждения и потребности в доминировании [13, с.112].

В настоящее время общество испытывает острую потребность в специалистах, способных поддерживать равные или более высокие, чем у конкурентов профессиональные стандарты в условиях динамичных рыночных отношений. Вместе с тем исследования ученых показали, что многие специалисты не готовы к работе в условиях постоянной неопределенности экономической реальности, а именно: не способны к изменению направления деятельности в случае изменения стратегии развития, технологий; не обладают надлежащей гибкостью мышления в разрешении различных нестандартных ситуаций; не могут прогнозировать возможные последствия принимаемых решений. При этом очевидно, что для достижения целей управления, то есть определения необходимых отклонений с целью внесения соответствующих управляющих воздействий, необходимо производить измерения знаний и интеллектуальных способностей, а затем соответствующим образом интерпретировать полученные результаты [18, с.105].

Таким образом, процесс разработки управленческих решений, является очень важным этапом, возлагающим большую ответственность на руководителя, но в тоже время он является творческим процессом, который зависит от личностных качеств лица, принимающего решения, которые следует учитывать при данном процессе, ведь от этого зависит, степень эффективности, безопасности, своевременности, реализуемости, а также наличие положительного результата, при воплощении в жизни, разработанного и принятого управленческого решения.

Подводя итог первой главы курсовой работы необходимо отметить, что одной из самых распространенных причин неэффективности менеджмента является человеческий фактор. Такой фактор часто связывают с принятием ошибочных решений персонала организации в конкретной ситуации, возникающей в ходе производства продукции, выполнении работ или оказании услуг. Последствия проявления данного фактора могут быть самые различные, от мелких срывов обязательств по договорам, до наступления трагических событий в результате деятельности организации и последующей её ликвидации.

В ходе реализации менеджмента принимается огромное количество решений по различным аспектам деятельности и на различных уровнях управления: менеджеров высшего уровня, менеджеров связующего звена и исполнителей работ. Менеджеры высшего уровня принимают решения по изменениям во внешней и внутренней среде организации. Менеджеры связующего звена принимают оперативные решения, в соответствии с содержанием задач возглавляемого объекта и установленными целями. Исполнители работ принимают решения непосредственно на рабочих местах при выполнении работ в сфере своих зон ответственности. Следовательно, ошибочные решения, приводящие к неблагоприятным последствиям, могут приниматься на всех уровнях управления и касаться любых функциональных сфер деятельности организации.

Полностью избежать «человеческого фактора» вряд ли удастся, поскольку человек принимающий решения, всегда находится под воздействием внешней и внутренней среды в конкретный момент времени. Но уменьшить события, причиной которых может стать человеческий фактор возможно, если обеспечивать нормальное состояние элементов в системе принятия решений менеджеров или исполнителей работ, исключающих в прошлом допускаемые или ожидаемые ошибочные решения, в результате которых могут наступить неблагоприятные последствия для будущей деятельности организации.

2. Влияние человеческого фактора на реализацию управленческих решений в ООО «Астор»