Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Персонал как стратегический ресурс предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность и прибыльность компании напрямую зависят от тех, кто там работает. Правильно подобранный персонал — это залог успеха. К сожалению, многие работодатели относятся к своим работникам по принципу, что незаменимых нет. И это большая ошибка, которая порой приводит к плачевным результатам.

Но даже если кто-то относится к своим работникам иначе, то возникает другая проблема: как найти тех, кто станет незаменим. При приеме на работу менеджеры по персоналу обращают внимание на образование, стаж и т.д. Но никто из них не пытается узнать насколько человек способен быть продуктивным.

Продуктивность — это способность достигать результата от своей деятельности. Сложность в том, что продуктивность у человека либо есть, либо ее нет. Приобрести ее невозможно, она закладывается в детстве. Как часто бывает, что у человека и образование хорошее, и вроде опыт есть, и различные семинары регулярно посещает, но улучшений качества его деятельности нет. А другой и пришел в компанию недавно, и вроде образование так себе, а через год ускакал далеко по служебной лестнице.

Весь секрет в том, что продуктивный человек не только качественнее выполняет свою работу, но и обучается быстрее.Наем на работу – это комплекс мероприятий, направленных на привлечение и отбор подходящих кандидатур на вакантные рабочие места в конкретной организации, включает: все этапы набора кадров, деловую оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности. Подбор и деловая оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. При этом учитываются следующие данные: личностный потенциал кандидата, уровень его профессиональной подготовки, наличие производственного опыта и качеств работника, кадровые данные, профессионально-важные качества, индивидуально-психологические и личностные свойства, здоровье и работоспособность, уровень квалификации, служебная карьера, хобби, вредные привычки и недостатки, организация труда, социальные гарантии. Из этих показателей определяются модели рабочих мест и решается проблема подбора персонала.

Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия; излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта: разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации; разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах): краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года; среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет; долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.

Актуальность курсовой работы вызвана тем, что в условиях рынка персонал стал главнейшим фактором, определяющим стабильный рост и успешность деятельности организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, приемов и методов профессионального набора и отбора персонала организации, а также параметров деловой оценки персонала исследуемого предприятия, которые являются частью политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить источники и методы подбора персонала; рассмотреть основные этапы построения системы подбора и найма персонала, дать обоснование определению потребности в персонале исследуемого предприятия, дать обоснование использованию персонала предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является политика регулирования численности персонала ОАО «Технолит Полоцк», а предметом - персонал организации. В процессе написания курсовой работы использовались учебные пособия, монографии, публикации в отечественных журналах, пособиях для кадровых работников.

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру курсовой работы, она состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Система стратегического управления персоналом: теоретические основы

1.1. Персонал как стратегический ресурс предприятия

Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации белорусской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.^[1]

Современные условия стабилизации и оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения производственными предприятиями своей конкурентоспособности. ^[2]

В условиях быстро меняющейся экономической и социальной среды, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Ведь именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях научно обоснованной системы технологий отбора персонала.^[3] Такая система строится с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов, предполагает разработку профессиональных и должностных требований, заданных конкретной вакансией, выделение необходимых компетенций (деловых, личностных и пр. качеств) будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методик отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.^[4]

Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на белорусском, так и на мировом рынке не мыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. В то же время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами.^[5] То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь.^[6]

Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д.^[7]

Всю совокупность работников предприятия называют персоналом или кадрами, а подчеркивая социально-политические отношения, складывающиеся на предприятии, совокупность работников называют трудовым коллективом.

Персонал предприятия – это совокупность работников предприятия, обладающих определенной квалификацией и практическими навыками работы.^[8]

Квалификация – это комплекс знаний и умений, которые необходимы для выполнения работы определенной сложности.

К персоналу относятся физические лица, которые состоят с пред-приятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, т.е. соглашением между предприятием в лице его руководителя (предпринимателя) и человеком, поступившим на работу. Эти отношения оформляются в виде трудового договора или контракта. При этом огова-ривается какую работу (функции) будет выполнять работник, каковы его должностные обязанности, указывается его специальность, должность, ква-лификация, место работы, ответственность, величина зарплаты, время начала работы. Кроме того, определенную работу можно выполнять на основании договора – подряда. В нем оговаривается работа, которая должна быть выполнена и зарплата. При этом оплата производится за фактически выпол-ненную работу по конечному результату без учета количества и качества затраченного труда.^[9]

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия - залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.

Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.^[10]

Организация социально – экономических отношений по поводу производства благ для удовлетворения потребностей человека, основана на привлечении различного рода экономических ресурсов, имеющих определенный потенциал использования в обеспечении конкурентного превосходства одного производителя над другим. В этом отношении именно потенциал человеческих способностей и профессиональных компетенций, как неисчерпаемый ресурс, участвующий в организации постоянно развивающегося на фоне роста потребительских предпочтений производства определяет стратегическую эффективность и конкурентоспособность предприятия.^[11]

Роль профессиональных компетенций, способностей специалиста в эффективной организации труда по поводу производства конкурентоспособной продукции носит все более стратегический характер, проявляющийся в умении предопределить ситуацию, спрогнозировать будущие тенденции. В опережающем развитии конкурентов стратегическое значение имеет способность персонала «интерпретировать» и «формировать» потребительские предпочтения, своевременно разрабатывая привлекательные виды продукции.

Генерируя производственные ресурсы во все более конкурентной среде, компетенции персонала проявляются в принятии управленческих решений операционной и стратегической направленности. В условиях ненасыщенного слабоконкурентного рынка компетенции персонала, как правило, реализуются в операционных мероприятиях по пассивной адаптации предприятия к текущим изменениям рыночной ситуации. В условиях, когда рынок перенасыщен привлекательными товарами и услугами, продвижение носит крайне конкурентный характер, то компетенции персонала становятся стратегическим ресурсом в обеспечении адаптации не post factum, a apriory. Так, «менеджмент имеет дело с будущим решений, принимаемых сегодня» и позволяющего предвидеть возможности и последствия своих решений в отношении покупателей организации.^[12]