Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Персонал как стратегический ресурс предприятия).pdf

Понятие «стратегия», будучи изначально сугубо военным термином (греч . strategia, stratos - войско, ago - веду), со временем значительно расширило свое значение. Приведем современное толкование данного термина . Итак,стратегия - это планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей.

Исходя из этого стратегия управления организацией - сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации; программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее этому развитию управление.

Существует достаточно много видов стратегий управления организацией. Изначально различные виды стратегии управления организацией имели отношение преимущественно к видам внешней сферы деятельности организации, таким как государство, сбыт продукции, конкуренция и т.п., а не внутренней (структура организации, управление персоналом, корпоративная культура).^[27] И только в конце 80-х годов прошлого века появился новый подход к данному понятию, который, не отменяя предыдущих ориентиров, уточнил следующие вещи:

- в стратегии управления важны все составляющие - и разработка, и внедрение, т.к. на этапе внедрения могут возникнуть новые факторы, которые в значительной степени повлияют на результаты;

- стратегии управления имеют отношение не только к внешним, но и к внутренним факторам деятельности организации и, прежде всего, к человеческим ресурсам, которые сильно влияют на реализацию выработанной стратегии и имеют собственный стратегический статус;

- стратегия управления организацией - это процесс, который отражает управленческую философию руководства организации.

С этого времени на передовых предприятиях стали разрабатывать стратегии управления персоналом, т.е. совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих проанализировать, оценить и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. При этом стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и достижении поставленных целей.^[28]

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) предполагает:

- определение целей управления персоналом. При этом должны быть учтены как экономические аспекты и интересы руководства компании, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы должна быть отражена в отдельном внутреннем нормативном документе, который, в свою очередь, должен реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. Данный документ носит долгосрочный характер и вырабатывается, как правило, на длительный, скажем пятилетний срок. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может и должен дополняться, изменяться, уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.^[29]

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Для решения существующих на предприятии проблем, резко проявляющих себя в высокой текучести кадров и снижении эффекта отдачи, необходимы не только частные изменения в разрезе «управления персоналом», но и изменение общей парадигмы всей системы управления.

Структура управления исследуемого предприятия имеет традиционный простой вид, но в связи с достаточно большой численностью работающих, сильно возрастает сложность проведения необходимых изменений.

Анализ деятельности кадровой службы должен «выходить» на развитие способностей к постоянному совершенствованию и необходимостью управлять переменами. Персонал предприятия к работе и созиданию в таких условиях оказался просто неготовым.^[30]

Проявляется такое «негибкое» поведение в стратегии управления персоналом в следующем:

- поиск и отбор сотрудников на предприятии проводиться не в соответствии со стратегией управления персоналом или кадровой политикой, а по факту возникновения «горящей» вакансии;

- отбор из соискателей работы по предлагаемой должности производится формально, по мало кому понятным критериям компетентности;

- руководство регулярно упускает из вида оценку личностно-психологических качеств работника;

- существующая система тестирования кандидатов при приеме на работу неэффективна;

- приказы о приеме работника на работу загромождены визами всех служб, что затрудняет процесс их согласования;

- социализация и профессиональная адаптация персонала как основные направления закрепления кадров (особенно новых) на предприятии в явном виде не присутствуют и т. д.^[31]

Реальная ситуация на предприятии следующая: большинство тех, кто находится на управленческих должностях, подготовлены как профессиональные менеджеры, но не как лидеры. А это является главной проблемой при адаптации к изменениям во внешней среде.

Таким образом, в результате процесса анализа функционирования кадровой службы предприятия было выявлено наличие большого количества проблем:

- невозможность внедрения необходимых улучшений инициативными сотрудниками кадровой службы в организацию процесса работы из-за бюрократизации и «закостенелости» высшего руководящего звена;

- отсутствие в управлении кадровой службой людей «реформаторского» типа;

- отсутствие кадровой стратегии;

- отсутствие «пропаганды» перемен и нового видения сотрудниками дальнейших перспектив;

- равнодушные отношения в коллективе к успехам коллег;

- боязнь, что первые результаты преобразований и нововведений будут негативными.

Названные проблемы указывают на необходимость внедрения на предприятии наиболее адекватной для описанной ситуации обучающей модели стратегии.

Таким образом, управлению персоналом в организационной структуре предприятия отведено экономически обоснованное место.^[32] Цели улучшения использования персонала представлены в приложении 1.

Основные направления кадровой стратегии: политика регулирования численности персонала; политика организации труда персонала; политика мотивации персонала; политика развития персонала; политика социальной поддержки персонала; политика психологической поддержки персонала.

Политика регулирования численности персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивает, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.^[33]

Данная политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

1) Следует ли в массовом порядке использовать механизмы аутстаффинга и временного найма?

2) На какой сегмент рынка трудовых ресурсов приоритетно должен ориентироваться работодатель, привлекая новых сотрудников?

3) На какую форму привлечения кандидатов на трудоустройство приоритетно должен ориентироваться работодатель?

4) Как работодатель решает проблему сокращения персонала?

Политика развития персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивает соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям работодателя.^[34]

Данная политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

1) Как организовать первичное развитие персонала?

2) Как организовать дополнительное обучение персонала?

3) Как управлять профессиональной карьерой сотрудников?

Политика мотивации персонала имеет целью создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.^[35]

Данная политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

1) Как организовать основную оплату труда персонала?

2) Как организовать премирование персонала?

3) Как организовать косвенную экономическую мотивацию персонала?

4) Как организовать моральную мотивацию персонала?

Политика психологической поддержки персонала имеет целью обеспечение дополнительных условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата, а также наличие в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

Данная политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

1) На какие формы психологической поддержки приоритетно должен ориентироваться работодатель?

2) Как организовать психологическую поддержку персонала?

Политика регулирования численности персонала в организации – это эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей организации в человеческих ресурсах необходимой квалификации и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

Регулирование численности персонала – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения работников на уровне организации (предприятия), на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия) и всестороннего развития, занятых на нем работников.^[36]

Цели регулирования численности персонала организации (предприятия):

повышение конкурентоспособности организации (предприятия) в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Поставленные цели успешно исполняются в рамках программы регулирования численности персонала посредством следующих форм деятельности кадровой службы организации:

обеспечения потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижения обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полного и эффективного использования потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечения условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепления работника на предприятии, формирования стабильного коллектива как условия окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечения реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласования производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышениеяэффективности управления персоналом, достижения целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Актуальность проблемы определения численности работников стала возрастать в связи с появляющимися тенденциями ее увеличения в государственном секторе экономики. Однако необоснованное сокращение работников не приносит необходимых социально-экономических результатов.^[37]