Файл: Особенности менеджмента человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации.

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т. е теми, без которых он практически невозможен, являются: развитие персонала, инновации, сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее составление; уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором - обновления и непрерывного развития.

Современные предприятия предъявляют к работникам определенные требования.

Прежде всего, от персонала требуется высокий уровень профессионального образования. Это связано с тем, что технологические процессы постоянно усложняются и, следовательно, растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются. Постоянно растущие требования к уровню образования привели к тому, что более половины молодых людей обучаются в различных вузах.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требование к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, что доказывает актуальность работы на тему: «Менеджмент человеческих ресурсов.».

Цель работы - анализ деятельности службы управления персоналом

Для выполнения поставленной цели работы необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть основные особенности менеджмента человеческих ресурсов;

- рассмотреть стратегию кадровой политики и роль менеджмента человеческих ресурсов предприятия;

- рассмотреть основные направления деятельности службы управления персоналом в ОАО «Минскпроектмебель»

-Новизна исследования данной работы состоит в том, что службы управления персоналом, относительно новое подразделение и анализ деятельности в ОАО «Минскпроектмебель» не производился.

---

Для написания данной работы были изучены и проанализированы различные нормативные документы, инструкции, учебные пособия. Беляцкий Н. П. в своем учебном пособии «Управление персоналом» подробно рассматривает вопросы планирования, развития и современные методы оценки персонала. Данное пособие содержит иллюстративный материал, отражающий опыт работы с персоналом на отечественных и зарубежных предприятиях. В книге находит отражение тот факт, что в будущем менеджмент персонала не будет ограничиваться только оперативно-тактическим уровнем, а потребует стратегических обоснований и разработок в более значительной степени, чем в 90 –е г.г. В учебном пособии приводятся наглядные примеры, сравнительные таблицы, схемы, диаграммы.

«Управление персоналом современной организации», автором учебного пособия которого является Шекшня С.В. очень детально и в тоже время системно рассматривает вопросы, касающиеся роли управления персоналом, задачи развития персонала, понятие техники кадрового регулирования и многие другие вопросы. Широко представлен опыт работы с сотрудниками на ведущих западных фирмах.

Другое учебное пособие «Экономика предприятия», автором которого являются В.П.Волков, А.И.Ильин подробно освещают, в одном из разделов, основы стратегического управления персоналом, развитие, регулирование кадров предприятия. В данном разделе изучаются основные идеи инновационного управления людьми в организации. Приведены различные методы работы персонала, классификации рабочих промышленных предприятий.

1 Особенности менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Основные особенности управления персоналом

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как работников предприятия, так и механизма предприятия. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

- быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требование к предприятиям и работникам;

- непосредственное влияние качественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия, фирмы;

- возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

---

-усиление внимания к результативности труда;

-изменение ценностных ориентаций людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Деятельность предприятия многогранна, и конечная его цель – получение прибыли (дохода) - достигается по средствам реализации комплекса специальных функций управления.

Управление персоналом одна - из важнейших функций. Управление персоналом носит как межфункциональный характер так и присутствует внутри каждой специальной функции управления (например, в рамках функции технико-экономического планирования, организация труда и заработной платы, сбыта и маркетинга и т. д. [18,с.163]

В зависимости от размеров предприятия, численности работающих на нем, от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии решается вопрос о необходимости создания на нем специального, функционального подразделения по управлению персоналом. Практика работы малых предприятий показывает, что подобные структурные подразделения на них, как правило, не создаются. Работа с кадрами (ведение документации, оформление найма и увольнения) осуществляется либо отдельным исполнителем, либо эти функции совмещает со своей основной деятельностью какой-либо другой работник предприятия, фирмы, следует отметить, что применяемое на практике понятие «управление кадрами» имеет более узкое значение и соответствует деятельности традиционной кадровой службы с ограниченным кругом функциональных обязанностей. Вопросы же управления персоналом в широком аспекте решаются руководителями предприятия, фирмы на соответствующем иерархическом уровне управления. [15,с.63]

На средних и крупных предприятиях целесообразно создание специального подразделения, решающего совместно с линейными руководителям (мастерами, начальниками участков, цехов) и руководителями других функциональных служб, комплекс задач по управлению персоналом, основные из них и рассмотрим.

Функции управления персоналом в условиях рыночного хозяйства приобретает несколько иной, не пассивный, а активный характер и все более перемещается в плоскость предпринимательской деятельности, нацеленной, прежде всего на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг, с одной стороны, и на повышение производительности труда и результативности работников - с другой.

Работники - это наше самое большое достояние. Человек на рабочем месте становится основным объектом при достижении успеха в производстве (см. рис.1.1) Человеческие (трудовые) ресурсы на современном предприятии, т.е. сознательные, экономические работники, наряду с материальными и финансовыми ресурсами стали для предприятий и фирм стратегическим фактором. С точки зрения производственной подсистемы, организации производства это означает, что работник действует в новых условиях, а именно в творческой атмосфере, в которой раскрываются такие качества, как трудовая активность, возможность инновационной деятельности, личная ответственность, переживание успеха и т.п. [16,с. 115]

---

Человек на рабочем месте

Надежды

Цели

Потребности

Проблемы

Рисунок 1.1 – Ключевая фигура на производстве - человек на рабочем месте

источник: собственная разработка

Подобная концепция базируется на философии предпринимательства, которая признает человека, работника как носителя мотивации, его потребностей и способностей, а также признает его возрастающие требования на участие в процессе принятия решения. Быстрое изменение окружающей среды, как внутренней, так и внешней, представляет более высокие требования и к предприятиям, и к работникам этих предприятий. Это наглядно можно увидеть на рис.1.2. [16,с. 19]

Это выдвигает целый ряд требований к работнику, к его личностным качествам, которые обязывают человека искать новые подходы к личностным качествам работника, вызванные изменением окружающей среды, представлены в таблице 1.1. Эти требования для работников диктует время, так как в настоящем деятельность предприятий в основном направлена и ориентирована на усиление международных связей, что «навязывает» на работника больше ответственности и приводит к необходимости самостоятельно и в короткий промежуток времени решать важные вопросы. В настоящее время многие на предприятиях стран Восточной и Центральной Европы, перешедших на рельсы рыночной экономики, не в полной мере осознали быстро растущие изменения окружающей среды и в связи с этим не в состоянии сделать соответствующие выводы, полезные для своей кадровой политики, для изменения механизма управление персоналом. Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:

Предприятие

Сотрудник отдает предприятию

Сотрудник получает от предприятия

Ресурсы

Персонал

Капитал

Природные ресурсы

Информация

Свой труд

Свои способности

Свои взгляды

Задачи

Заработную плату

Мотивацию

Собственное утверждение (имидж)

Рисунок 1.2 – Успех сотрудника – успех предприятия

источник: собственная разработка

Из таблицы 1.1 видно, какие требования предъявляются к работникам предприятий в связи с изменениями окружающей среды. [16,с. 17]

- равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен «внутреннего увольнения». Недостаточная идентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;

---

Таблица 1.1 – Изменения окружающей среды и требования к работникам

Основные тенденции изменений окружающей среды	Требования к работникам предприятий, фирм
1	2
Комплектность изменений, их масштабность и увеличивающееся количество	Цельность, масштабность, комплектность мышления
Быстрое изменение, т.е. скорость изменений растет	Способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям
Интернационализация рынков	Знание и опыт в международной практике
Сокращение длительности жизненного цикла товара	Готовность к риску и оперативность в нахождении и принятии решений
Усиление роли конкуренции	Инновационное, творческое мышление и поведение
Тенденция к развитию «общества услуг»	Способность к усилению ориентации на рынок и потребности клиентов
Усиление роли информации как фактора производства	Активное отношение к информации, профессиональное владение информационными технологиями и средствами коммуникации
Изменение ценностей потребителей и работников	Частность, уважение к другим. Способность убеждать вместо способности уговаривать

источник: собственная разработка

- наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что опять-таки снижает конечный результат:

- недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения.

Предпринимательское мышление требует, прежде всего, постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;

-не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работники часто проявляют свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т. е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (иногда и в теневой экономике);

- ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность предприятий и работников приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности;

---