Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 210
Скачиваний: 1
-эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда, не способствуют сплочению коллектива.
Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов. И главная причина здесь-практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.[18,с.236]
Ошибочным было бы полагать, что существуют какие-то универсальные, запатентованные рецепты успешного функционирования предприятий, эффективной работы персонала, пригодные на все случаи жизни. Каждое предприятие имеет свою специфику, а если говорить о работниках, то каждый из них – индивидуальность. Тем не менее, имеется выработанный мировой теорией и практикой хозяйствования ряд общих мер и подходов к разрешению этой проблемы. Каким образом их переломить к условиям конкретного предприятия, к этой или иной ситуации - задача менеджеров по персоналу, руководителей различных иерархических уровней. [18,с. 238]
Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.
Предпринимательские цели являются предпосылкой для успеха. Лишь там работа будет иметь успех, где личные ценности работников переплетаются с философией предприятия. [18,с.164]
Основные цели персонала управления следующие:
-ориентация на потребителя. Наши продукты и услуги должны полностью соответствовать требованиям наших потребителей по качеству и характеристикам. Только в этом случае можно завоевать и сохранить признание и доверие потребителей;
-ориентация на прибыль. Желание получить прибыль, которой будет достаточно для финансирования роста предприятия и для осуществления других целей;
-поле деятельности. Опираться на наши сильные стороны на традиционных для нас рынках и работа на других рынках только в том случае, если это совпадает с нашими целями;
-ориентация на развитие. Наше развитие должно ограничиваться на наши возможности и наши способности разрабатывать и производить новые продукты, которые соответствовали бы реальным потребностям потребителя;
-ответственность перед обществом. Должны выполнять свои социальные обязательства всюду, внося свой экономический, духовный и социальный вклад;
-стиль руководства. Необходимо поощрять инициативу и созидательную силу своего работника посредствам предоставления ему возможностей принимать решения для достижения ясно определенных целей; [16,с. 117]
-ориентация на работника. Каждый работник должен получать часть от экономического успеха предприятия. Его рабочее место гарантируется ему за счет его труда. Рабочее место должно быть соответствующим образом оборудовано и не, представлять опасности.
Работник должен чувствовать признание своих результатов. Он должен получить удовлетворение и самоуважение от своей работы.[19,с.138]
Представленные цели определяют основные принципы управления персоналом:
-руководство посредствам договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются годовые цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности;
-руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках;
руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством. Отказ от статусных символов.
-руководство посредствам материального и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником участие в прибыли, премия за хорошие показатели;
-руководство посредствам квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;
-руководство посредствам информации и коммуникации.
С помощью специального механизма осуществляется управление персоналом.
Механизм управления персоналом- сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию в следствии изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в которых работники принимают решения, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед предприятием и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и объективными причинами и условиями рыночных отношений.
1.2Стратегия кадровой политики и менеджмента человеческих ресурсов
Планирование персонала включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.[16,с.111]
Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:
-такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников.
-использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;
-для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планирование карьеры ее сотрудников.[20,с.128]
В процессе планирования действуют принципы:
-оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
открытого соревнования - чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности.
-непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала- в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчиться» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
-преемственности кадров.
Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а изменений персонала невозможно использовать с полной отдачей. [20,с.129]
Целью планирования персонала является кратко, - средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала, но и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:
Мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрений материальных, групподинамичных, и исходящих из рабочего задания);
развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;
обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.
Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:
Планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом.
Трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;
Информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.
В планировании персонала, независимо от его составления, может быть выделено три направления.[19,с.113]
Структурно определенное планирование – планирование в рамках основанного разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет прежде всего о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. [20,с.131]
Индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во - первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.[20,с.93]
Коллективное планирование – на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.
Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов нанимателей и работников.
Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а также на стратегию развития организации. Планирование персонала осуществляется в три этапа:
- прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
- планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;
- выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.
Планирование персонала ведется на предприятии не изолировано, а является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей координации всех видов планирования.
Планирование персонала касается заданий, которые должны быть реализованы за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организационного планирования. Квалификация персонала дает исходные данные для других сфер планирования на предприятии. Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и стоимость развития персонала.
Планирование персонала на предприятии предполагает возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущий производственный процесс, и выполняет задачу своевременного предоставления необходимой рабочей силы. Этот процесс, являясь зависимым от других областей планирования на предприятии, в то же время вносит собственный вклад в общее планирование. Планирование персонала должно применяться совместно с другими областями планирования и быть согласованным с ними.[19,с.43]
Интеграция планирования персонала в планировании производства на практике происходит оче6нь тяжело. Это связанно не только со сложностью поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений сотрудников.
Оно рассматривается в трех различных временных интервалах , на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Выделяют следующие интервалы планирования:
Краткосрочные планирования - предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет;
Долгосрочное планирование - включает планы, составляется более чем на пять лет. [20,с.123]
Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно его использованием, а среднее - и долгосрочное в большей степени потребностями в персонале, т.е. его набором, развитием и высвобождением.
Целью средне - и долгосрочного планирования является своевременное и квалифицированное пополнение состава персонала. Для этого должна быть определена будущая потребность в нем, установленная на основе имеющихся данных о потребности в пополнении (молодежью) и в принятии на работу.
Как правило, при возрастании временного периода увеличивается и неопределенность в планировании, из-за чего степень точности планирования персонала в большинстве случаев также снижается. Так долгосрочное планирование персонала будет содержать только самые приблизительные данные, а при уменьшении данного временного периода можно составлять все более детальные планы. Хотя и отвергается отождествление долгосрочных планов со стратегическими, а краткосрочных с оперативным, между ними можно провести некоторые параллели. Если планирование затрагивает различные временные периоды на разных уровнях планирования на предприятии, то появляется проблема временной координации планов, что означает ориентацию краткосрочного планирования на цели средне - и долгосрочного планирования или, наоборот, перенос целей долгосрочного глобального планирования на краткосрочное.[1]