Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ОАО «Минскпроектмебель»).pdf

В составе предприятия ОАО «Минскпроектмебель» можно выделить следующие производства:

- мягкая мебель;

- корпусная мебель;

- кухонная мебель.

В Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих по тому или иному виду производств и по каждому виду профессий диапазон разрядов.

Так, аппаратчик по изготовлению клеевой нити – только 4 разряд; аппаратчик пропитки облицовочных материалов -с 4 по 6 разряда, изготовитель плетеной мебели - с 2 по 4 разряд, обойщик мебели - с 2 по 6 разряд, облицовщик деталей мебели - с 2 по 5 разряд.

Знание объема работ по тому или иному разряду позволяет эффективно использовать персонал ОАО «Минскпроектмебель».

Рассмотрим и проанализируем профессиональный и квалификационный уровень рабочих на основании данных службы управления персоналом. Анализ можно произвести путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию ОАО «Минскпроектмебель» сравним плановый и фактический средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определим по формуле:

∑ Рi х Тi (2.1)

Р= ---------------

∑ Тi

где Р - средний тарифный разряд;

Рi - i-ый разряд;

Тi – численность рабочих i-того разряда.

Исследуем и проанализируем квалификационный состав рабочих одного из ведущих цехов – цеха корпусной мебели – ОАО «Минскпроектмебель» в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Анализ квалификационного состава рабочих цеха корпусной мебели за 2016 год

Профессия	Разряд рабочих	Число рабочих		Отклонение (+, -)
		плановое	фактическое
1	2	3	4	5
Обойщик мебели	I	5	20	+ 15
Столяр	II	12	25	+ 13
Сборщик мебели	III	25	30	+ 5
Сборщик мебели	V	30	19	- 11

Источник : собственная разработка

Из таблицы 2.2. видно, что плановый средний тарифный разряд отражает примерный уровень квалификации рабочих, необходимый для выполнения работ определенной сложности.

Расчеты по данному цеху показали, что фактическое значение анализируемого показателя меньше предусмотренного планом. Это означает, что квалификация рабочих ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результат, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли; с другой же стороны, невысокая квалификация работников цеха корпусной мебели сказывается на качестве продукции, ее конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации. Поэтому необходимо службе управления персоналом в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

---

Для сравнения рассмотрим квалификационный состав цеха мягкой мебели в таблице 2.3

Таблица 2.3 – Анализ квалификационного состава рабочих цеха мягкой мебели ОАО «Минскпроектмебель»

Профессия	Разряд рабочих	Число рабочих		Отклонение (+, -)
		плановое	фактическое
1	2	3	4	5
Обойщик мебели	III	4	10	+ 6
Столяр	III	6	16	+ 10
Аппаратчик	IV	10	18	+ 8
Сборщик мебели	V	19	9	- 10
Сборщик мебели	VI	20	10	- 10
Столяр	V	28	20	- 8
		90	87	- 3

Источник : собственная разработка

Полученные вычисления показывают, что в цехе мягкой мебели фактическое значение меньше предусмотренного планом. Это показывает, что квалификация рабочих в этом цехе тоже ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ.

Далее рассмотрим и проанализируем кадровый потенциал ОАО «Минскпроектмебель», рассмотрим укомплектованность предприятия ОАО «Минскпроектмебель» необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификаций. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Далее проанализирует движение рабочей силы, определим текучесть кадров в ОАО «Минскпроектмебель».

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр);

Количество принятого на работу персонала

Кпр = ----------------------------------------------------------- ;

Среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по выбытию (Кв);

Количество уволившихся работников

Кв = --------------------------------------------------------;

---

Среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)

Количество уволившихся работников

(по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины)

Кт.к.= ---------------------------------------------------------------

Среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.)

Количество работников, проработавших весь год

Кп.с. = --------------------------------------------------------------------

Среднесписочная численность персонала

На основании данных показателей рассмотрим и проанализируем движение рабочих, т.е. оборот за последние три года в ОАО «Минскпроектмебель» в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Анализ движения рабочей силы в ОАО «Минскпроектмебель» за 2014-2016 года

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.
1	2	3	4
Принято на предприятие	21	18	14
Выбыло с предприятия	35	39	48
В том числе:
на учебу	6	4	5
в Вооруженные Силы	8	6	8
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	6	9	1
по собственному желанию	10	12	24
за нарушение трудовой дисциплины	5	8	10
Среднесписочная численность работающих	602	605	597
Коэффициент оборота:
по приему	0,035	0,030	0,023
по выбытию	0,058	0,064	0,080
Коэффициент текучести	0,025	0,033	0,057

Источник : собственная разработка

Из таблицы 2.4. видно, что на предприятии ОАО «Минскпроектмебель» коэффициент текучести из года в год увеличивается. В 2016г. он составил 0,057, что почти в 2 раза выше, чем в 2014г.

Рассмотрев данные службы управления персоналом, можно сделать вывод, что причинами увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины послужило пьянство и хищение. Это нерешенные социальные проблемы предприятия.

Увеличение текучести кадров показывает неудовлетворительную работу службы управления персоналом. Специалисты данной службы должны тщательно изучать каждый случай увольнения, не допуская этого впредь.

---

Низкий уровень заработной платы, отсутствие квалификации и заинтересованности в повышении образования – основные причины текучести кадров в ОАО «Минскпроектмебель».

Для заинтересованности работающих в повышении квалификации необходимо проводить определенную работу в данном направлении: значительно повышать оплату труда, дополнительно премировать и т.д.

Службе управления персоналом ОАО «Минскпроектмебель» необходимо больше внимания уделять повышению уровня квалификации рабочих, особое внимание уделить освоению вторых, смежных профессий – что даст возможность работать в бригадах с большей отдачей и более эффективно.

Далее проанализируем динамику образовательного уровня по отдельным категориям работников предприятия ОАО «Минскпроектмебель» за последние три года. В таблице 2.5. рассмотрим и проанализируем образовательный уровень управленческих кадров.

Таблица 2.5 – Качественная характеристика руководителей, специалистов и служащих ОАО «Минскпроектмебель» за 2014-2016 годы

Управленческие кадры	2014г.			2015г.			2016г.
	Образование			Образование			Образование
	Высшее	среднее специальное	% от общей численности	высшее	среднее специальное	% от общей численности	высшее	среднее специальное	% от общей численности
1. Руководители	39	-	33,9	42	-	33,9	43	-	33,1
2. Специалисты	22	20	36,5	26	19	35,5	26	18	33,8
3. Служащие	18	16	29,6	19	18	29,8	23	20	33,1
Итого	79	36	100,0	87	37	100,0	92	38	100,0
	115			124			130

Источник : собственная разработка

Из таблицы 2.5. видно, что образовательный уровень управленческих кадров повышается из года в год. Так, если руководители в 2014 году имели высшее образование 39 человек, то в 2016 году – уже 43 сотрудника, занимающие руководящие должности. То же можно отметить и относительно специалистов и служащих, хоть рост и незначительный.

---

Анализируя отчетные данные службы управления персоналом можно сделать следующие выводы о деятельности этой службы:

- подбор и выбор персона осуществляется стихийно, не используются современные методы оценки персона;

- высокий уровень коэффициента текучести кадров показывает плохую организацию работы с персоналом, незаинтересованность в конечном результате деятельности;

- низкая квалификация рабочих цехов сказывается на качестве продукции, не достигаются стратегические цели предприятия;

- отсутствует работа по стабилизации кадрового потенциала (подбор, расстановка, продвижение, сохранение рабочих мест);

- недостаточно уделяется внимания обучению и развитию кадрового потенциала.

Развитие персонала является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения ОАО «Минскпроектмебель» должно открывать своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создать костяк квалифицированного персонала и осуществлять его опережающие подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал должны стать именно сотрудники, а не собственники предприятия.

ОАО «Минскпроектмебель» совершенствуя деятельность службы управления персоналом в конечном итоге должно знать, что основными причинами приоритетных инвестиций в развитии персонала являются:

- необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания;

- сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;

- мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, что соответствует принципу экономической эффективности расходов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент человеческих ресурсов – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

---