Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Социально-экономическая поддержка существенно дополняет прямую оплату труда персонала, усиливая ее стимулирующее воздействие, и ослабляет налоговое давление в форме обязательных начислений на зарплату персонала. Основным методическим условием социально-экономической поддержки малого предприятия является разделение на три базовых группы:

• формы коллективной ориентации, распространяемые на всех сотрудников вне зависимости от занимаемых ими должностей;
• формы групповой ориентации, распространяемые на отдельные группы персонала – руководителей определенного уровня;
• формы индивидуальной ориентации, распространяемые лишь на отдельных сотрудников, а также используемые для привлечения высококвалифицированных кадров.

К дополнительными методическими ограничениями социально-психологической поддержки малого предприятия относятся:

• отражение в коллективном договоре лишь социальных льгот коллективной ориентации, а в трудовых контрактах, напротив, индивидуальной;
• строго централизованный характер формируемого из прибыли фонда социального развития, с ежегодным его перерасчетом исходя из текущих финансовых возможностей банка;
• приоритетная ориентация на обеспечение социальных мероприятий высококвалифицированным сотрудникам при планируемом сокращении размеров фонда социального развития;
• приоритетная ориентация на использование социальных льгот, обеспечивающих ослабление налогового давления на банк при начислениях на зарплату и сотрудников при вычетах подоходного налога.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал малого предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с ним как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Мы имеем коллектив сотрудников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

Одна из самых важных проблем сотрудников малого предприятия – социальная незащищенность. Благополучие каждого зависит от отношения к ним руководителя. Часто трудовые отношения носят формальный характер, где предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на руководителя для защиты интересов сотрудников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками – Трудовой кодекс.

Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, прием и развитие персонала требуют знания потребностей в сотрудниках, определенных категорий.

Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит истинное, а не видимое соблюдения исполнительской дисциплины сотрудников и тем самым усилит степень их ответственности.

Психология мотивации – одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков также важны, как разработки теоретиков.

На практике материальные стимулы мотивируют сильно, но недолго. По мере приобретения стажа и опыта у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, возникает потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег. Появление потребности в эмоциональных факторах мотивации жизненно необходимый фактор выживания малого предприятия. Эмоциональный дискомфорт, постоянны стресс и неудовлетворение своей работой неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу без оценки его работы другими сотрудниками. Если не предпринять мер для стабилизации психологического климата малого предприятия, то дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом своей направленностью на конкретную личность сотрудника и строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Учитывая разные эмоциональные стороны сотрудника, руководитель приобретает надежного соратника в своей работе и поддержку для движения вперед.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Васильева Ю.В., Парахиной Н.В., Ушвицкого Л.И. Теория управления, 2016г.;
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом, 2011г.;
3. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность, 2011г.;
4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие, 2013г.;
5. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, 2016г.;
6. Максимцова М.М., Горфинкеля В.Я. Менеджмент малого бизнеса, 2014г.;
7. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия, 2015г.;
8. Шлендер П.Э. Управление персоналом, 2015г.