Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Жизненно необходимо привлекать для психологического планирования и регулирования социальных психологов, способных создать профессиональную психологическую службу малого предприятия.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на сотрудников для их координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся:

• внушение;
• убеждение;
• подражание;
• вовлечение;
• принуждение;
• побуждение;
• осуждение;
• требование;
• запрещение;
• плацебо;
• порицание;
• командование;
• обманутое ожидание;
• «взрыв»;
• метод Сократа;
• намек;
• комплимент;
• похвала;
• просьба;
• совет.

Менеджеры малых предприятий, чтобы эффективно воздействовать на эмоциональную сферу сотрудников, должны проводить семинары и тренинги по эмоциональной компетентности, и посещать такие же на других похожих предприятиях для обмена опытом. Это позволит менеджерам научиться стабильно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Просто выявить в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненные ценности и потребности позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне. Корпоративная культура малого предприятия должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Без затрагивания эмоциональных факторов нельзя управлять сотрудниками эффективно в современном мире. В стиль менеджмента малого предприятия целесообразно внедрить элементы коучинга – на сегодняшний момент самый применимый и эффективный стилей управления, позволяющий не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников. Век директив уже устарел и уходит в прошлое. Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коучинг в штат – это уже на усмотрение руководителя Вариантов влияния на эмоциональную сферу сотрудников довольно много, нужно лишь захотеть начать изменения в этой области. Важно понять, что эффект многократно окупит расходы, не надо бояться затрат на первых этапах. Больше доверия молодым, дерзким новаторам менеджмента, не все плохо, что ново. Всегда страшно менять, но в современном мире без этого никак.

---

Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе малого предприятия психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадровой политики и кадрового механизма.

Психологическая поддержка осуществляется в целях:

• • психологического обеспечения свободного и гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее становления и самореализации;
  • предупреждения развития негативных тенденций в психологии людей, преодоления трудностей личностного роста, коррекции отклоняющегося поведения, устранения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.

Задачами психологической поддержки выступают:

• • обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, иначе – защита от стрессов;
  • идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
  • предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

Выделяют три основных типа конфликтов:

• • трудовые конфликты между наемными сотрудника и руководителем, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;
  • производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности;
  • межличностные конфликты между сотрудниками, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера.

В условия высокой конкуренции работает сегодня большинство малых предприятий, поэтому предъявляются дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе предприятия как в целом, так и внутри каждого из ее структурных подразделений, что связано с высокой вероятностью стрессов у сотрудников, а особенно у руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки ценных сотрудников, это негативно повлияет на эффективность системы управления персоналом, повысив вероятность:

• • прямых финансовых потерь из-за практически неизбежных ошибок сотрудников, работающих в условиях стресса;
  • снижения качества работы сотрудников в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;
  • трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются стрессы на работе;
  • потерь по вине сотрудников, нелояльность которых руководителю определилась психологическим дискомфортом.

---

Учитывая это, организация психологической поддержки персонала малого предприятия должна избегать благотворительности. Затраты на психологическую поддержку рентабельны и со временем окупаются. Руководителю значительно дешевле создать психологически комфортные условия для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсировать возможные потери и дополнительные расходы на обучение и переподготовку вновь приходящих сотрудников.

В наших условиях психологическая поддержка персонала затруднена по следующим причинам:

• мало консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,
• ограничены финансовые возможности большинства руководителей;
• непонимание руководителями многих малых предприятий необходимости затрат на создание психологических центров на предприятии или введение хотя бы психолога.

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов. Мониторинг состояния психологического климата проводит служба безопасности, используя собственные источники и методы сбора информации. Она способна оказать психологу и руководителям подразделений своевременную и эффективную помощь.

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:

• • индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала и финансовых возможностей конкретного малого предприятия;
  • приоритет методов профилактического характера;
  • использование административных методов коррекции психологического климата лишь в период кризиса.

Критерии оценки эффективности психологической поддержки следующие:

• • динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;
  • динамика показателя числа трудовых конфликтов;
  • динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;
  • динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;
  • результаты независимого аудита состояния психологического климата.

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного руководителя подхода к организации психологической поддержки персонала малого предприятия.

---

Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога или группы психологов, работающего в службе персонала и выполняющего все функции, связанные с организацией рассматриваемого направления кадровой работы. Его преимущества:

- наличие в штате постоянного специалиста – психолога – обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки, позволяя реализовать профилактические методы воздействия на психологический климат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из наступившего стресса или ликвидации развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспечить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.

- психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим доверием, чем специалист, приглашенный со стороны, позволяя получать не только оперативные, но и более достоверные сведения о фактическом состоянии психологического климата в трудовых коллективах и принимать более эффективные решения по его коррекции. Он может пользоваться традиционными методами мониторинга - анкетирование, тестирование, собеседование, а также неформально общаться с коллегами, что позволит ему делать соответствующие выводы быстрее – он хорошо знаком со всеми сотрудниками.

- уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить руководителю.

Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходимым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оплачиваемые руководителем регулярные услуги стороннего психолога.

Единственное преимущество – это наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.

В низкорентабельных организациях может отсутствовать психологическая поддержка сотрудников и тогда:

• • практически отсутствует возможность реализовать отношения корпоративного духа;
  • возникает угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения сотрудников в результате состоявшихся конфликтов трудовых коллективов;
  • появляется высокая вероятность систематических потерь от индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.

---

Глава 3. Социально-экономическая поддержка персонала организации

Специфика работы малых предприятий предъявляет особые требования к комфортности атмосферы предприятия, как во всем коллективе, так и в его подразделениях. Напряженность, недоверие, вспыльчивость сотрудников немедленно отражаются на качестве работы, на стабильности и уровне общения с коллегами и заказчиками.

Руководитель часто негативные моменты стремиться устранить адекватной оплатой труда. Но этого в современном мире бывает недостаточно. Персоналу очень важно чувствовать заботу о себе, внимание со стороны руководства, понимание особых условий их труда. Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате.

После оценки ситуации в коллективе важно точно принять решения о мероприятиях, способствующих качественному улучшению его атмосферы. С помощью простого анкетирования можно составить представление о групповой сплоченности коллектива соотнести его с нормативными показателями.

Существуют разные способы опроса и анкетирования, что выяснить привязанности сотрудников, чувство единения и востребованности в коллективе.

Есть и стабильные статистические показатели по оценке психологического состояния сотрудников: коэффициент текучести кадров, претензии к качеству работы со стороны гостей и руководства, необходимость проведения бесед с руководителями всех подразделений малого предприятия.

Собрав информацию, выясняют благополучные подразделения, подразделения с назревающими или развивающимися конфликтами, причины напряженных моментов и конфликтных ситуаций. Анализируя полученные сведения, выявляют сотрудников, являющихся «возмутители спокойствия», провоцирующие возникновение конфликта.

После проведения оценки состояния социально-психологического климата можно приступать к определению эффективных методов улучшения ситуации.

На этом этапе используются методы психологического воздействия:

• беседы;
• тренинги по преодолению стрессовых и конфликтных ситуаций;
• лекции на темы корпоративной этики взаимоотношений;
• семинары по вопросам развития интуиции, взаимопонимания;
• собрания в наиболее «неблагополучных» подразделениях.

---