Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Малые предприятия все же использует определенные моменты, используемых для мотивации высококвалифицированных сотрудников:

• место работы находится недалеко от дома;
• сотрудники часто восхищаются скоростью принятия решений и коммуникативными процессами руководства;
• тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
• достижения сотрудников быстрее признаются и вознаграждаются;
• у персонала больше возможностей для карьерного роста;
• сотрудники участвуют в процессе принятия решений;
• заработная плата сравнима с оплатой труда на крупных предприятиях;
• малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
• участие в доходах предприятия;
• работники могут стать акционерами или партнерами.

Не всегда малое предприятие обладает данными возможностями и может предоставить их сотрудникам в качестве бонуса, но все же, если постараться, многое может стать частью плана по управлению персоналом. При управлении персоналом малого предприятия нет систематизированного порядка действий и четкого соблюдения документальности. Однако комплексный характер деятельности сотрудников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

На малом предприятии нет кадровой службы и всю работу, связанную с персоналом, выполняет руководитель данного предприятия или сотрудник, которому это поручено. Данная ситуация является отличительной особенностью малого предприятия.

К основным функциям управления персонала на малом предприятии относится:

1.Формирование кадрового состава: отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение сотрудников. Разработка самих методов отбора . Составление системы квалификационных требований к принимаемым сотрудникам.

1. Планирование человеческих ресурсов: определение потребности в кадрах с количественной и качественной позиции, разработка четкой политики управления персоналом.
2. Организация труда: расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха, отпусков, совмещений должностей.
3. Обучение персонала: введение в должность при приеме на работу, повышение квалификации, переобучение, развитие, специализация и профессиональный рост.
4. Оценка деятельности персонала с целью определения соответствия сотрудника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту.
5. Оплата и стимулирование труда с учетом и применением различных социальных компенсаций.
6. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри малого предприятия : обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе.
7. Ведения информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.
8. Охрана труда и здоровья сотрудников.

---

Руководитель сам выбирает функции, необходимые для успешной работы малого предприятия. Однако существуют первостепенные функции, которые обязательно должны быть на малых предприятиях:

• формирование состава персонала;
• обучение в развитии сотрудников;
• оценка результатов работы персонала и вознаграждение согласно их работе;
• делопроизводство в управлении персоналом.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием. Для большей уверенности в будущем сотруднике, необходимо учитывать его возраст, образование и опыт работы, вовремя узнать его социальные и индивидуальные психологические качества и умело применить их на практике. Во время собеседования с кандидатом в сотрудники помимо общих сведений следует выяснить следующее:

• основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;
• причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;
• что он ожидает от предстоящего места работы;
• на какую заработную плату он рассчитывает;
• как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;
• что нестандартного он может предложить на новом месте работы;
• не помешает ли его личная жизнь новой работе.

В свою очередь человек, проводимый собеседование, должен разъяснить кандидату особенности и правила малого предприятия:

• ознакомить с основными требованиями, предъявляемые к сотруднику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата;
• познакомить с теми сотрудниками, кто на первых порах поможет влиться и освоиться в коллективе, указать, куда при необходимости следует обращаться при возникновении трудностей;
• объяснить какие серьезные просчеты и ошибки в работе не допустимы и не будут прощены;
• обратить внимание важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников;
• зачитать основные правила должен следовать каждый сотрудник предприятия, а при приеме на работу ознакомить под роспись.

Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора и издания руководителем приказа или распоряжения, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Трудовой договор представляет собой соглашение между руководителем и сотрудником, когда первый обязуется предоставить второму работу, обеспеченную трудовой функцией, создать условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а сотрудник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Содержание и срок трудового договора определяются Трудовым кодексом. Существуют неизменные условий трудового договора: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда.

---

Нового сотрудника не следует сразу нагружать большим количеством информации. Наиболее лучшим постепенный порядок адаптации:

1. Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами.

2. Представление коллективу.

3. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

4. Обучение новым должностным обязанностям.

5. Работа на своем рабочем месте под контролем опытного сотрудника.

Адаптация считается успешной, если сотрудник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на нем.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководителя и подчиненных. Вдумчивый и грамотный руководитель знает, что если иметь нормальные деловые отношения с персоналом, то успех дела безусловно обеспечен, без форс-мажорных обстоятельств. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с сотрудниками, их стимулирование, помощь в решении их личных и рабочих проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между руководителем и его сотрудниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям сотрудников, их мнениям, предложениям и жалобам и стараться , как можно быстрее применить или устранить услышанное.

Обратная связь обеспечит малое предприятие:

• нормальные деловые взаимоотношения сотрудников и руководителя;
• обеспечит отсутствие слухов и необоснованных жалоб;
• сплотит коллектив, повысит доверительность деловых отношений;
• создаст оперативность в решении проблем персонала и производства.

При общении на малом предприятии руководитель обычно использует следующие формы работы:

Во-первых, беседа один на один: общаясь с сотрудником во время неофициальной беседы или официальной дискуссии, руководитель предоставляет сотруднику информацию и, видя его реакцию, использует механизм обратной связи. Такая беседа позволяет обсудить важные проблемы и предоставить сотруднику возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение, не боясь быть услышанным другими сотрудниками, чаще это важно для молодых подчиненных, у которых есть страх быть высмеянными более опытными, если они не совсем уверены в себе;

---

Во-вторых, это разработка и выпуск руководства в виде справочника или положения по малому предприятию для работы персонала. Каждое малое предприятие обязано иметь методическую разработку с инструкциями для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно всем сотрудникам;

В-третьих, доска объявлений - это один из старых, но эффективный, быстрый, своевременный и всеохватывающий способ передачи информации и сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация. Иногда, к сожалению, можно, передавая информацию, упустить кого-нибудь из сотрудников, а прочитав, один передаст другому;

В-четвертых, ящик для предложений. Руководитель должен принимать во внимание идеи своих сотрудников, не всегда сотрудник может высказать свое предложение устно: боится руководителя, конкуренции, других сотрудников, теряется при разговоре, не может формулировать мысли без записи. Для таких сотрудников ящик для предложений или книга является одним из способов высказать свое мнение или предложение. Внимательный руководитель также должен письменно может дать ответ сотруднику на его предложение или замечание, независимо хочется ему это или нет, важное предложение или второстепенное сделал сотрудник. Ответ необходимо сделать максимально грамотно, без обид и оскорблений достоинств сотрудников, а при каких-то щепетильных ситуациях и моментах умело их обойти и не сделать достоянием общественности.

Для сплоченности коллектива все средства хороши, но руководителю малого предприятия нужно стимулировать сотрудников грамотно, умело и безошибочно в рамках закона. Вот несколько следующих факторов мотивации работы малого предприятия:

• Каждый сотрудник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает, поэтому важно учитывать какую заработную плату он считает для себя достойной и может ли предприятие ему ее предложить;
• На любом предприятии должны быть обеспечены безопасная рабочая обстановка и комфортные условия труда. Руководитель сам заинтересован в отсутствии производственного травматизма, так как это не только важно для предприятия и сотрудников, но и дает значительную статью расходов и уголовной ответственности в случае возникновения. Сотрудники для успешной работы должны быть уверены, что их руководитель стремится создать им такие безопасные условия труда, а в случае непредвиденного травматизма их социальную защищенность;

---

- Для улучшения работы с персоналом руководитель должен использовать социальные возможности как мотивацию для успешной работы. Социальные возможности могут быть выражены в следующем: предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения, Все это является неоспоримым стимулом продуктивности и заинтересованности труда;

- Уверенный в своих сотрудниках руководитель может предоставить им большую самостоятельность и ответственность в процессе повседневной работы. Чувство свободы, полученное от знания того, что руководитель им доверяет, является, конечно же, стимулом к активной работе на благо предприятия. Руководитель может, поручив работу, оставить за сотрудником право выбора способа ее выполнения или разрешить самостоятельно привлечь других сотрудников в помощь и позволить самому сформировать рабочую группу для решения поставленной цели и другим рабочим задачам.

Руководитель малого предприятия должен уметь или учиться доверять своим сотрудникам, проявляя интерес к работе каждого сотрудника, ставить перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство сотрудников все же имеют личные или связанные с работой деловые проблемы, которые часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. Руководитель должен правильно и грамотно оценить их и помочь сотруднику в их решении. Это еще больше укрепит взаимодоверие между руководителем и подчиненными.

На малом предприятии у руководителя формируются тесные деловые рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить и устранить трудности и проблемы на ранней стадии. Сотрудник должен быть уверен, что при возникновении проблем он может обратиться к руководителю за помощью и советом и получить действительно нужную поддержку, а не обвинение в некомпетентности. Важным моментом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Существует система подготовки руководителей, в том числе и малых предприятий, согласно которой их готовят к решению разных конфликтных ситуаций и правильности выхода из них без потерь или с минимальными потерями, как для предприятия, так и для сотрудников. Грамотный руководитель должен уметь пользоваться вовремя и в полной мере всеми этими навыками для предотвращения и устранения возникающих конфликтов, а еще важнее уметь не допустить их между сотрудниками в интересах производства.

---