Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Необходимо применять и методы административного характера:

• провести дополнительное обучение руководителей;
• уволить «возмутителей спокойствия».

Многие малые предприятия ограничены в возможностях прямых материальных вложений в социальную сферу, поэтому широко применяют косвенные методы. Расширяя нетрадиционные методы, возможно использование различных конкурсов, направленных на увеличение объемов продаж, на повышение сплоченности в коллективах. Проводятся конкурсы: на лучшего специалиста, лучший по мастерству. Взаимодействие с поставщиками по рекламе отдельных брэндов стало эффективным для результатов продаж, успешного сотрудничества, для развития чувства взаимной поддержки, творчества в достижении общей цели.

Разрабатывается целая система психологической коллективной поддержки. Из всех возможных методов успешно применяются дотируемое питание, льготные путевки на отдых и лечение. Особенно сотрудники ценят, инициативу руководства по приобретению детских подарков к Новому году, женщинам на 8 марта, всем сотрудникам на профессиональный праздник, юбилей предприятия. Для молодежи наиболее привлекательными видами поощрения становятся коллективные конкурсы и поездки.

Менеджер по персоналу в зависимости от возрастных и психологических особенностей должен разработать систему предложений для каждой группы специалистов: проведение совместного досуга в клубе боулинга, посещение интересных выставок и шоу, спортивно-оздоровительных учреждений – бассейнов, теннисных кортов, приобретение билетов на театрализованные, кино- и эстрадные программы, цирк.

Иногда целесообразно даже разработать программу поддержки наиболее значимых и квалифицированных специалистов, от результата работы которых зависит позиция предприятия на рынке. Высокопрофессиональные специалисты относятся к элите трудовых ресурсов. Уровень их самоуважения определяется пониманием возможности беспроблемного трудоустройства, когда поиск работы для них – это принятие решения об окончательном выборе того или иного места.

Одним из таких рычагов должен стать адекватный уровень оплаты труда. Руководителю необходимо учитывать менталитет трудовых ресурсов, воспитанный не одним поколением, когда изначальное отношение к любому, даже самому высокому гарантируемому окладу как к оплате не за результаты труда, а за сам факт пребывания на рабочем месте. Высокопрофессиональные специалисты в меньшей степени подвержены такому влиянию, но не учитывать этот факт было бы большой ошибкой. Особо важно постоянное внимание к работе таких специалистов со стороны руководства, оценка и анализ результатов их труда, слабых и сильных сторон их работы.

---

Завышать заработную плату вновь принятому сотруднику на начальном этапе неразумно. У руководителя должен быть резерв повышения зарплаты, а также премиальных выплат. Практичнее оговорить стартовую зарплату на первые 1-2 месяца и параллельно обсудить реальные возможности повышения в связи с выполнением как текущих, так и перспективных задач.

Одна из целей руководителя – это достижение сотрудниками состояния удовлетворенностью жизнью. Хорошее психологическое самочувствие является одной из ведущих причин повышения эффективности обслуживания и повышения получения прибыли. Не все руководители считают своим долгом обеспечить это у сотрудников.

Первым и очевидным направлением социальной работы с персоналом на малом предприятии выступают специальные меры по удовлетворению потребностей, интересов и отдельных нужд персонала, в обязательном порядке те, что предусмотрены Конституцией РБ, трудовым законодательством и трудовым договором.

Вторым должно стать знание того, что ни одно предприятие не может работать наилучшим образом, пока каждый сотрудник не почувствует свою приверженность к корпоративным задачам и не начнет работать как эффективное составляющее предприятия. Это то, что способствует формированию у людей чувства значимости, полезности, причастности к делу, уверенности в социальном положении и завтрашнем дне, уважения к себе, реализации своих прав.

Третье направление, когда текущая организационная повседневной деятельностью с социальными ориентирами, за которое несут ответственность в основном менеджеры. Люди испытывают стресс, когда выполняемая работа однообразна, примитивна, малозначительна, чаще это связано с периодом работы от полугода до трех лет. Для повышения их интереса, понимания значимости труда, необходимости проявлять большие способности и усилия внедряют практику обогащения труда, которая состоит в постоянном денежном стимулировании.

Четвертое направление - это наделение полномочиями отдельных сотрудников. Чаще это применимо в отношении наиболее квалифицированных, активных, ответственных сотрудников и заключается в предоставлении им на определенное время самостоятельности и инициативы в расширенных пределах, чтобы они могли, проявив новаторство, найти непредусмотренные, но полезные способы улучшения работы на своем рабочем месте или определенном участке работ. Иногда даже создавать самоуправляемые рабочие группы, обладающие повышенной автономией и самостоятельно подыскивающие людей в команду, с управлением внутри нее с повышенной коллегиальной самоуправляемостью. Они, как правило, оказываются эффективными для производства, а сотрудники, работающие в них, сильно заинтересованы в результатах работы, удовлетворены большой зарплатой.

---

На практике получило развитие работа на полставки или по гибкому графику. Это открывает возможность преодоление полной безработицы для некоторых невостребованных категорий сотрудников. Такие сотрудники трудятся с благодарностью по отношению к предприятию, давшему им работу, с рвением и надеждой на будущую полную работу, стремятся зарекомендовать себя.

Социальная поддержка персонала в организации должна дополнять механизм оплаты труда наемных сотрудников для существенного усиления ее стимулирующего воздействия. Методы социального характера способны также активно влиять на состояние психологического климата в трудовом коллективе. Расходы социального характера позволяют частично облегчить налоговое давление на организацию как субъект хозяйствования и непосредственного на ее сотрудников.

При разработке общей концепции социальной поддержки персонала и социальной политики малого предприятия необходимо учитывать следующие требования:

• реальность планирования социальных мероприятий и особую осторожность при их декларации в трудовом коллективе , так как намеченные социальные программы должны соответствовать финансовым возможностям организации. Нереализованные обязательства социального характера могут выступить основанием для возникновения трудовых споров и судебного разбирательства, существенно подорвать имидж и ухудшить психологический климат в коллективе;
• в индивидуальном трудовом контракте целесообразно указывать лишь минимально установленные действующим трудовым законодательством объем социальных гарантий;
• недопустимость использования исключительно коллективных форм социальной поддержки;
• соблюдение принципа информационной закрытости социальных мероприятий индивидуального характера при широкой пропаганде реализованных программ коллективной направленности.

Социальная поддержка персонала включаем в себя:

• методы коллективной поддержки;
• методы групповой поддержки;
• методы индивидуальной поддержки.

К методам коллективной поддержки малого предприятия относятся мероприятия, распространяющиеся на весь коллектив:

• оплачиваемый проезд на городском транспорте;
• дотируемое питание в столовой и буфетах;
• дотации на приобретение путевок и туров в фиксированных размерах, пропорциональных фактическому заработку;
• льготы по потребительским ссудам на различные цели.

К методам групповой поддержки малого предприятия относятся мероприятия для конкретных структурных подразделений:

---

• оплаченные организацией краткосрочные туры;
• оплаченные организацией абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов, кортов, бассейнов;
• централизованно приобретенные билеты на дорогостоящие эстрадные, спортивные и иные шоу-программы.

К методам индивидуальной поддержки малого предприятия для отдельных категорий персонала и конкретных сотрудников организации:

• полностью оплачиваемые путевки и туры, включая дополнительные регулярные выплаты на «лечение»;
• компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях;
• доплаты к командировочным расходам "на представительство";
• централизованно оплачиваемые страховки в частных пенсионных и медицинских фондах;
• компенсация коммунальных расходов;
• полное или частичное возмещение затрат на приобретение жилья;
• возмещение затрат на обучение детей в платных образовательных учреждениях: гимназиях, лицеях, школах-искусств, колледжах.

Процедура формирования социальной политики организации должна осуществляться в следующей последовательности:

Во-первых, определение текущих и перспективных (на период до 3-х лет) финансовых возможностей организации по реализации всех видов социальных программ. На основании долгосрочных финансовых планов в рамках программ управления прибылью представляются в соответствующих финансовых документах предложения по лимитам затрат социального характера с разбивкой по годам. При изменении текущих финансовых возможностей плановые показатели подлежат оперативному пересмотру.

Во-вторых, уточнение перечня социальных программ и локальных мероприятий с позиции ряда базовых параметров: целевое назначение, стимулирующее воздействие, влияние на механизм налогообложения, ресурсоемкость.

В-третьих, определение порядка практической реализации каждой позиции утвержденного перечня.

В-четвертых, разработка и утверждение внутреннего регламента малого предприятия, закрепляющего установленные номенклатуру и порядок социально-экономической поддержки персонала, а также конкретные процедуры их реализации.

Активная социальная политика оказывает прямое влияние на эффективность управления малым предприятием. Если предприятие осуществляет собственную программу жилищного строительства на паевой или индивидуальной основах, то это существенно повышает результативность привлечения персонала. Личные качества наиболее полно раскрываются во время отдыха, поэтому совместный оплачиваемый отдых позволяет расширить возможности механизма оценки кадров лучше и полнее, чем на рабочем месте. Централизованно оплачиваемые организацией медицинские или пенсионные страховки выступают как эффективный инструмент борьбы с текучестью кадров.

---

Социальную стабильность малого предприятия обеспечивает социальное партнерство руководителя и трудового коллектива. Нацеленные это стороны берут на себя определенные обязательства:

• сотрудник – увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдения сроков выполнения работ, производственной и трудовой дисциплины, нести ответственность за конечные результаты;
• руководитель – поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности, потере работы;

Организационно-нормативным воплощением социального партнерства является коллективный договор.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между руководителями и сотрудниками малых предприятий.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по следующим вопросам:

• формы, системы, размер денежного вознаграждения, пособий, компенсаций, доплат;
• механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, выполнения производственных показателей, определенных в договоре;
• поддержание занятости, переобучение, условия высвобождения сотрудников;
• продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;
• улучшение условий труда сотрудников и социальное страхование;
• соблюдение интересов сотрудников при приватизации предприятия, ведомственное жилье;
• экологическая безопасность и охрана здоровья персонала на производстве;
• льготы для лиц, совмещающих работу с учебой;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, в случае их своевременного и полного выполнения;
• порядок контроля выполнения договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Если экономические возможности малого предприятия позволяют, то в коллективный договор может включать статьи о льготных социальных условиях для сотрудников. Не учитывая при этом нормы, предусмотренными законодательством и отраслевыми соглашениями: дополнительные отпуска, прибавки к пенсии и снижение пенсионного возраста, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание на производстве, в школах и дошкольных учреждениях.

---