Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК»).pdf

В последнее время в ряде направлений получила распространение постоянная система подготовки и повышения квалификации работников, которая построена на обучение работников на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Цель - дать комплекс ограниченно связанных теоретических и фактических знаний, призванных помочь работнику овладеть от начала до высшего уровня квалификации. Число ступеней обучения в организациях различно и устанавливается в зависимости от трудности профессии либо специальности^[17].

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц обязаны быть тесно связаны с профессионально квалифицированным движением рабочих, а также с целями и задачами организации, с его ориентации на повышение результативности^[18].

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным движением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.

1.2. Классификация методов обучения персонала

В нынешней стремительно меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания обязана трудиться эластично, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими работниками, вырабатывать адекватные протекающим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в становлении организации.

Решением задачи профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы^[19]. Эти средства рассматриваются не как неприятные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

От того что главными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение трудиться в команде, то высокопрофессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает тактическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из основных ключей к триумфу, от того что позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления^[20]. Процесс усовершенствования умений и навыков должен носить непрерывный характер, вот отчего перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей применять, полученный в процессе своей деятельности навык, в целях корректировки способов работы для решения реальных задач компании^[21].

Множество современных способов обучения персонала, которые в настоящий момент активно применяются в Республике Беларусь либо только начинают применяться, впервые возникли на Западе, поэтому и для удачной реализации тех либо иных способов российские эксперты перенимают навык западных коллег, адаптируя технологию под белорусский рынок.

В текущее время все более энергично начинают входить в белорусскую практику современные способы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких способов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по способу «Shadowing», обучение по способу «Secondment», обучение по способу «buddying»^[22].

Способы, систематизируются на:

1) пассивные и активные - различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Скажем, лекция, во время которой слушатель может спать, заниматься своими делами, либо деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные и групповые - при индивидуальном способе обучения проявляется вероятность полностью сосредоточиться на определенных умениях и знаниях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых расходов.

3) без и с отрывом от производства - способы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом незамедлительно используются на практике^[23].

Всякий способ имеет свои превосходства и недочеты. И основным критерием при выборе того либо другого способа является его результативность для достижения целей обучения каждого определенного работника.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции^[24].

По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.

По продолжительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Также способы обучения персонала можно поделить на две группы:

- обучение на рабочем месте: способ усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное получение опыта, производственный инструктаж, способ делегирования ответственности и другие способы;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор определенных производственных обстановок, проведение конференций и семинаров, образование групп по обмену навыком, создание кружков качества и другие способы^[25].

Названные способы обучения не исключают друг друга, потому что обучение в стенах организации может вестись с отрывом либо без отрыва от работы. Помимо того, они могут дополнять друг друга, потому что обучение в процессе работы зачастую совмещается с обучением в иных организациях либо учебных заведениях. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, существенные возможности для повторения и закрепления опять изученного.

Способы обучения вне рабочего места дают учащемуся вероятность абстрагироваться от сегодняшней обстановки на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения^[26]. Такое обучение содействует образованию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Правда становление техники в перспективе будет оказывать все большее воздействие на процессы обучения, оно вряд ли сумеет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает значимость роли руководства в процессе подготовки персонала^[27].

Способы обучения также дозволено поделить на традиционные и активные. Поделить способы обучения однозначно на активные и неактивные сложно. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Безусловно, к активным способам обучения дозволено отнести разбор определенных обстановок, занятия, дискуссии по задачам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену навыком^[28]. Разновидностями активных способов обучения со особыми возможностями образования и становления общественно-психологических качеств являются ролевой разбор определенной обстановки (инсценировка) и способы общественно-психологического тренинга.

К традиционным способам обучения относятся лекции, семинары и самостоятельное обучение, скажем просмотр учебных видеофильмов. Эти способы являются преобладающими при передаче и закреплении познаний. Невзирая на то, что традиционные способы господствуют и сегодня, они имеют ряд недостатков: не дозволяют учитывать различный уровень познаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала^[29].

Современные способы обучения персонала интегрируют в себе все вышеперечисленные виды обучения персонала. Сюда относятся и активные и пассивные способы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т.п.

Современными данные способы называют потому, что они относительно недавно стали использоваться белорусскими компаниями. К современным способам обучения персонала относят: видеообучение, дистанционное обучение^[30].

Видеообучение является особенно простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни особое помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и потому что ему комфортно. Организации могут извлечь существенную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам результативных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Дистанционное обучение. Дистанционное обучение получило широкое использование в практике белорусских компаний. Данная форма обучения полагает применение телекоммуникационных спецтехнологий, которые дозволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая комфортное для этого время^[31].

Схема дистанционного обучения заключается в дальнейшем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается итог о нынешнем уровне познаний. Дальше высылается пробный урок, который нужно исполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его итогов высылаются упражнения на повторение темы либо задания из новой темы^[32].

Модульное обучение. Для высокоэффективной программы обучения персонала дозволено применять модульное обучение. Модуль - это отдельная, независимая часть какой-нибудь системы.

Скажем, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение определенной бизнес-задачи либо становления нужного навыка. В модуле отчетливо определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и знания. Модули имеют многообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом^[33].

Данная форма разрешает сделать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение нужного итога. Учебный курс, как правило, включает около 3 модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое число. Все зависит от того, сколько времени необходимо на освоение навыка и приобретения познаний по заданному материалу.

Модульное обучение обширно применяется в подготовки менеджеров по продажам, HR- экспертов, управленцев, маркетологов^[34].

Метафорическая игра. Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении.

Основная задача метафорической игры - обнаружить новый метод решения обстановки.

Уникальность данного способа заключается в том, что для решения в деловой обстановки берется метафора.

Применение такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает вероятность заново взглянуть на обстановку конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы^[35].

Мозговой штурм. Осборн говорил: «Количество идей переходит в качество. В каждой идее есть разумное зерно». Мозговой штурм безупречно подходит, чтобы собрать как можно больше новых и самых различных идей. Для этого организуется работа в малых группах (5-6 человек)^[36].

Результативность способа повышается, если начальники принимают участие в работе групп наравне с рядовыми работниками. В течение 10-15 минут всякая группа обговаривает определенный вопрос (скажем, какие проекты мы хотим разрабатывать в будущем году, как привлечь новых пользователей?). Каждый из участников предлагает свою идею, при этом непременно один из участников абсолютно все идеи записывает. Очень значимо зафиксировать все идеи. Удобно и практично писать каждую из идей на отдельной карточке, а потом группировать их по темам либо направлениям деятельности.

Обучение по способу Shadowing^[37]. Данный способ обучения теперь активно применяется на Западе, а именно в Великобритании (его активно используют 71% английских компаний). Буквальный перевод этого термина - «бытие тенью». Применять такую форму обучения дозволено для всех уровней персонала. Данный способ можно применять, если вы хотите переквалифицироваться на иную специальность. Таким образом, менеджер по персоналу одной большой компании решила переквалифицироваться на маркетолога. У нее была вероятность побыть «тенью» такого специалиста, и 2-х дней хватило на то, чтобы определиться в выбранной профессии.

Данную форму обучения дозволено применять в процессе адаптации новых работников^[38].

Обучение по способу «buddying». Суть способа заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», компаньон. Его задача - предоставлять непрерывную обратную связь о действиях и решениях того работника, за кем он закреплен. Согласитесь, в рабочей ситуации, в спешке иногда трудно отследить насколько мастерски и грамотно ты решаешь те либо иные ситуации^[39]. Изредка бывает очень благотворно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, «buddy» предоставляет такую вероятность. Способ buddying основан на предоставлении информации либо объективной и добросовестной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением нынешних профессиональных обязанностей.