Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях стремительно изменяющегося развивающегося рынка надобность в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное становление становиться нужным условием удачной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще доводиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше разных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости возрастание важности вопроса обучения и подготовки персонала и улучшения системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех либо иных навыков, познаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также содействует возрастанию у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно результативное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд значимых последствий для организации, такие как: сплочение и совершенствование общественно-психологического микроклимата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, образование соответствующей организационной культуры и примеров поведения которые содействуют удачному достижению организационных целей, привлечение новых работников в организацию.

Надобность непрерывных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях непрерывно растущей конкуренции предполагает непрерывный высокопрофессиональный рост персонала, совершенствование качества обслуживания заказчиков, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осмысливает надобность повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации грядущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение результативного функционирования организации, возрастание эффективности труда на основе формирования у работников знания работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и образование кадрового потенциала, возрастания профессионального мастерства работников.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что Повышение квалификации, подготовка и переподготовка работников в наше время становится востребованной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение либо переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и становления кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально определенной направленностью.

Объектом изучения данной работы является ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК».

Предмет исследования: методы развития персонала предприятия.

Целью курсовой работы является изучение современных методов развития персонала и внедрение на ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК».

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты развития персонала организации;

- провести анализ развития персонала на ОАО «БМЗ — управляющая компания холдинга «БМК» и предложить новые методы развития персонала для внедрения.

При проведении исследования были использованы методы анализа и синтеза, а также методы обработки маркетинговых исследований, включающих методы экспертных оценок, методы экономико-математического моделирования, регрессионный анализ.

Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала организации как часть стратегического развития управления кадрами

1.1. Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации - главное звено в обеспечении сбалансированности потребности и предложения рабочей силы, в поддержании и становлении человеческих ресурсов и человеческого капитала^[1]. Принятая стратегия становления может потребовать изменения структуры и компетенции персонала. Следственно, следует изменять и профессиональную целенаправленность подготовки, уровень нужной квалификации. Осуществляя первичную подготовку для определенных рабочих мест, организация может обеспечить особенно полное соответствие структуры работников структуре должностей и рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству персонала.

В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, стремительно реагировать на изменения потребностей организации в кадрах и их рабочей силе либо персоналии и его человеческих источниках, а с иной стороны - предъявлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами^[2]. Отсюда и требования к эластичности системы переподготовки и повышения квалификации работников, к ее способности стремительно менять содержание, способы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и обстановкой на рынке труда.

Перед системой управления персоналом организации стоят следующие разные задачи в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров^[3]:

- Выработка стратегий формирования квалификационного персонала;

- Определение потребности в обучении работникам по отдельным группам;

- Верный выбор способов подготовки и повышения квалификации работников;

- Выбор программно-методического и материально-технического процесса обеспечения обучения, как значимого условия качества обучения;

- Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с необходимым качеством.

Политика предприятия в области подготовки работников может иметь разную целенаправленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, работа которых направлена на выполнение одной либо 2-х определенных операций и до ориентации на долгосрочные интересы, подготовку широкопрофильных специалистов на базе высокого теоретического уровня^[4].

Система подготовки должна рассматривать, как заинтересованность организации в заполнении свободных рабочих мест, в экономии на издержках, связанных с расходами на подготовку и повышение квалификации, так и интересы работников, которые стремятся получить полноценную профессиональную подготовку. Так же не стоит упускать из виду, что подготовка рабочих кадров - это лицензируемая деятельность^[5]. Прежде чем получить лицензию на ее проведение, организация должна подтвердить свои возможности ее осуществления требований на уровне стандарта качества обучения. Главными задачами управления персоналом является правильное определение численности работников, которых нужно обучить либо повысить умения в том либо другом виде деятельности и выборе способов подготовки кадров^[6]. В определении объема подготовки исходят из всеобщей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспечении организации, балансовых расчетов надобности работников в кадровом запасе и источников его пополнения, планов профессионального движения собственных работников. Так же стоит сочетать перспективное проектирование, опирающиеся на обнаружение необходимости организации в кадрах и непрерывные корректировки планов с учетом подвижности персонала (в связи с текучестью кадров) и изменений в структуре деятельности^[7].

Еще одна значимая задача - оценить, допустимо, ли обеспечить высокий уровень подготовки персонала по сложным профессиям в самой организации, если это нереально - нужно обнаружить наиболее разумный путь решения возникшей задачи с применением других образовательных структур, то есть прибегнуть к подготовке на стороне^[8].

Подготовка специалистов с высшим и средним профессиональном образованием осуществляется в границах системы образования. Под образованием понимается целеустремленный процесс воспитания и обучения в интересах личности, социума, государства, сопровождающийся констатацией достижений обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов).

Как правило, структура подготовки высококвалифицированных специалистов формируется стихийно, плохо соответствуя надобностям рынка, тем более с перспективами становления. Организацию рабочих и служащих - неспециалистов государство и органы местного самоуправления предложили на предприятия и учреждения^[9]. Обучение может быть организовано как в самой организации собственными силами, так и в особых обучающих центрах, системе высшего и среднего специального образования. Во втором случае роль организации, помимо материальной поддержки, сводится к определению требования к числу, направленности и качеству обучения, установленных в соответствующих договорах на обучение. Помимо того, организация посредством различных стимулов влияет и на самоподготовку кадров, развитие в них возрастания профессиональных качеств. Для этого прибегают к постоянному профессиональному обучению, то есть организационный, устойчивый и периодический процесс образования актуальных возможностей работников, которые определяются условиями его настоящей и будущей профессиональной деятельности^[10].

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучение людей не имеющих профессии, и от возрастания квалификации, переподготовка обозначает освоение работниками новой профессии.

Надобность в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое движение, внутриорганизационная текучесть работников рассмотрим в таблице 1.

Таблица 1

Необходимость в квалификации высвобождаемых работников^[11]

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, вероятность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку^[12].

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой кадров нет.

Управление процессом переподготовки полагает:

- Определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее.

- Выбор форм переподготовки с учетом достижения надобного итога и минимизацией расходов на ее проведение.

- Проведение социологических исследований среди работников, подбор разумного сочетания прежней и новой профессии для выбора способов и форм обучения^[13].

Переподготовка должна носить целеустремленный характер, то есть быть ориентированной на определенное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Помимо того, источником финансирования служат специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть переда в организацию для переподготовки кадров в границах программ занятости населения на данной территории.

Повышение квалификации, как и получение познаний, знаний и возможностей, является итогом самой деятельности организации. Намеренно организованное обучение разрешает достичь цели за более короткий срок^[14].

Повышение квалификации направлено на последовательное улучшение профессиональных навыков, знаний и возможностей, рост мастерства по имеющейся у работника профессии либо должности.

Специфика повышения квалификации состоит в том что слушатели уже владея определенными познаниями и навыками исполняя работу могут скептически относиться к учебному материалу, стремясь получить то что им, прежде всего, необходимо для продуктивной деятельности^[15].

Индикатором, свидетельствующем о необходимости повышения квалификации служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому обязаны планомерно анализироваться присутствующая и желательная квалификационная структура кадров. Прежде всего, нужен анализ сложившегося положения - изменений в технике и спецтехнологии выполнения работ, ставящих перед рабочими задачу их освоения^[16].

Система повышения квалификации включает в себя производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и смежным профессиям, курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, спецтехнологий, школы по изучению передовых способов труда.