Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (теоретические основы).pdf

Повышение профессионального уровня персонала в соответствии с потенциалом работников, учетом местных условий и возможностей учреждения предполагает:

- непрерывность процесса обучения;

- повышение заинтересованности в постоянном самообразовании;

- создание условий для обучения в аспирантуре;

- повышение профессиональной компетентности на курсах и стажировках, организуемых ведущими и специализированными музеями по вопросам основной музейной деятельности;

- организацию постоянно действующей системы обучения молодых научных сотрудников у своих более опытных руководителей отделами, подразделениями по своим научным темам по проблемам музейной деятельности и методологии научных исследований.

Система регламентирующих документов по управлению персоналом МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» представлена следующими видами документов:

- Положения о направлениях деятельности («О комплектовании служб и отделов специалистами на конкурсной основе», «О формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на должности руководителей высшего и среднего звена», комплект Положений по оплате труда и мотивации персонала);

- Организационные документы (организационные структуры управлений и отделов, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, штатные расписания)

- Документы, отражающие элементы кадровой политики (правила внутреннего распорядка, кодекс поведения служащих);

- Оперативная документация по управлению персоналом (формы внутренней и внешней планово-отчетной документации, формы учетной документации по личному составу, труду и заработной плате, расчетные формы и т.д.);

- Распорядительная документация по управлению персоналом (приказы, распоряжения).

Степень охвата регламентирующими документами отдельных компонентов системы управления персоналом МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» схематично изображена на рис. 7.

Сплошным серым цветом выделены области управления персоналом, которые наиболее полно описаны и регламентированы, штрихом отмечены те сферы управления персоналом, которые регламентированы частично (например, в направлении подбора персонала регламентирован только порядок проведения конкурсного отбора). Наконец, белым цветом выделены аспекты управления персоналом, не охваченные внутренними нормативными документами.

Следует отметить, что при низкой степени регламентации процессов управления персоналом в целом для деятельности МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» характерен высокий удельный вес распорядительных документов во всей системе регламентирующих документов. За счет этого происходит определенная формализация и упорядочивание «непрописанных» направлений деятельности.

Поддержание СПК

Установление норм поведения

Материальное и нематериальное стимулирование

Анализ деятельности

Кадровое делопроизводство

Адаптация

Ротация

Проф.обучение

Аттестация

Рисунок 7 - Степень охвата регламентирующими документами отдельных компонентов системы управления персоналом МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

Важнейшей подсистемой управления персоналом МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» является оценка персонала, проводимая по двум направлениям:

1) плановая (аттестация всего персонала);

2) внеплановая (индивидуальная, групповая).

Объект оценки:

- оценка труда - оценка качества и интенсивности труда: % соответствия фактических результатов плановым, эффективность деятельности.

- оценка специалистов – оценка индивидуальной подготовленности конкретного специалиста к выполнению заявленной задачи и перспектив роста.

Периодичность оценки персонала МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» и используемые методы ее проведения представлены в таблице 4.

Таблица 4

Периодичность и методы оценки персонала

МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

Способы выявления потребности сотрудников МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» в обучении:

• анкетирование руководителей и специалистов;
• интервьюирование руководителей;
• анализ результатов деятельности новых сотрудников;
• наблюдение за рабочим поведением;
• совещания с руководителями;
• анализ результатов оценки (аттестации) сотрудников;
• оценка по компетенциям.

Таким образом, в МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» налажена систематическая оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. В 2012 году в целях определения соответствия замещаемым должностям проведена аттестация 13 муниципальных служащих. Все муниципальные служащие прошли аттестацию успешно. Квалификационный экзамен сдали 28 муниципальных служащих.

Также была продолжена работа по формированию кадрового резерва - один кандидат принял участие в Президентской программе по подготовке управленческих кадров.

Согласно требованиям законодательства о муниципальной службе, была проведена проверка полноты и достоверности сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных муниципальными служащими. Проведено 3 заседания комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов в управлении МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль», на которых рассмотрено 9 вопросов по несоблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих. По результатам рассмотрения к 4 муниципальным служащим были применены меры дисциплинарной ответственности.

Данные о текучести кадров в МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» представлены в таблице 5.

Таблица 5

Текучесть кадров в МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» в 2018-2019 году

Для того, чтобы оценить текучесть кадров, нужно рассчитать коэффициент текучести: число уволенных разделить на среднесписочную численность за тот же период.

В 2018 году коэффициент текучести равен: 1/ 30 = 0,03. В 2019 году коэффициент текучести равен нулю, т.к. уволенных сотрудников не было. Можно сказать, что такая текучесть является низкой.

В 2019 году была проведена аттестация персонала МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль», по результатам которой принимались решения способствующие формированию кадрового состава, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда служащих. Аттестовались 24 сотрудника. Процесс аттестации состоял из 4 этапов:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии (в размере 5 человек – директор музея и руководители подразделений, где проходил процесс аттестации).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям, оценка индивидуальных вкладов служащих, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении служащих, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

При проведении аттестации были использованы оценочные листы (бланки оценки), в которых указывались показатели оценки. Также проводилась оценочная беседа - это беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения.

Бланки самооценок и оценок анализируются. Все приведенные в них качества распределяются по трем группам:

1) профессионализм и компетентность;

2) деловые качества;

3) личностные характеристики.

Затем подсчитывается средний балл по каждой группе качеств, сравниваются оценки непосредственных руководителей и самооценки аттестуемых.

По результатам аттестации сообщались аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, принятое одно из следующих решений:

1) соответствуют замещаемой должности муниципальной службы - 18 сотрудников;

2) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста - 2 сотрудника;

3) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации - 3 сотрудника.

По итогам аттестации никто из служащих не был признан не соответствующим должности. Также никто не был понижен в должности.

Итоги аттестации представлены в виде диаграммы на рисунке 8.

Рисунок 8 - Результаты аттестации сотрудников

Аттестация позволила определить наиболее перспективных сотрудников, которые способны достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Поэтому необходимо проработать схему управления карьерой. Особенно это актуально для молодых и новых сотрудников МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль».

Также по итогам аттестации было выявлено, что 3 сотрудника МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» нуждаются в прохождении курсов повышения квалификации.

Важнейшими нерешенными проблемами системы профессионального развития персоналом МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» являются:

- отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы муниципального управления;

- не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему муниципального управления конкурентоспособных работников;

- не проработана схема реализации карьерных устремлений молодых и новых сотрудников;

- необходимо развитие информатизации управления персоналом.

В настоящее время профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» осуществляют в Институте государственной службы при Президенте, в Московском государственном университете.

В 2019 году в соответствии с распоряжениями главы города Москвы оценка деятельности Аппарата управления МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» и аттестация муниципальных служащих была проведена в несколько этапов:

1. Создана комиссия, которая проделала большую работу по оценке деятельности структурных подразделений и сотрудников МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль». В результате работы, был собран и проанализирован материал, включающий Положения об отделах, должностные инструкции, анкеты, содержащие перечень показателей профессиональной деятельности каждого, проведены беседы с сотрудниками и начальниками отделов. Составлены отчеты с результатами оценки работы структурных подразделений с выводами и рекомендациями, где учтены и зафиксированы пожелания работников.

2. Центром развития организаций «Грани» (специально нанятых на эту работу) было проведено социально-психологическое исследование работников МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль». В ходе исследования использовались 7 методик оценки. Были получены ответы на следующие вопросы:

• Имеется ли достаточно ресурсов для работы в условиях ограниченного времени, при постановке новой нестандартной задачи, при внешних раздражающих факторах?
• Имеется ли потенциал для успешного разрешения задач практически любой интеллектуальной сложности, и насколько он велик? Какой процент сотрудников показал высокий и очень высокий уровень интеллекта; какой процент сотрудников обладает средними показателями интеллектуального развития, т.е. может выполнять задачи рутинного повседневного характера, среднего класса интеллектуальной сложности, не испытывая при этом снижения интереса к работе; какой процент сотрудников может быть хорошими исполнителями в тех видах деятельности, которые требуют кропотливости, аккуратности, добросовестности?
• По оценке психодинамических показателей, каков уровень работоспособности и мобильности команды аппарата управления?
• По видам профессиональной направленности личности, какие виды преобладают в МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»? (деловая направленность, направленность сотрудников на себя, направленность на взаимодействие и т.д.)
• При выборе поведенческой стратегии в сложных и конфликтных ситуациях, какие стратегии наиболее популярные для сотрудников управления МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»? (стратегия компромисса, стратегия избегания, соперничество или приспособление) Какие из этого можно сделать выводы?
• Достаточно ли ресурсов для стратегического планирования, взвешенной оценки планов и перспектив, реального достижения поставленных целей?
• Что считают руководители МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» в целом о своем состоянии управлять жизненными ситуациями и способны ли они нести собственную ответственность за их развитие?