Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (теоретические основы).pdf

Одним из базовых элементов совершенствования управления социально-экономического развития муниципального образования является непрерывное повышение квалификации муниципальных служащих. Наиболее распространенной практикой в большинстве муниципальных образований России является проведение квалификационных экзаменов или аттестаций, которые проходят регулярно раз в год, в два или в три года или реже в зависимости от уточнения Федерального закона об основах муниципальной службы в том или ином субъекте Федерации. Согласно Статье 9 этого закона все муниципальные образования Российской Федерации обязаны присваивать квалификационные разряды муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации^[17].

Подобная практика является базисной. В этом случае муниципальный служащий проверяется на соответствие уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы в соответствии с квалификацией муниципальных должностей муниципальной службы. Такая практика поддерживает уровень необходимой квалификации муниципального служащего и лишь в некоторых случаях способствует её повышению. В лучшем случае, рекомендациями по итогам аттестации могут стать: получение высшего образования (как первого, так и второго), курсы повышения квалификации и т.п. мероприятия, и только в том случае, если служащий был включен в резерв на повышение должности. Чаще всего служащий после проверки уровня профессиональной подготовки считается аттестованным и продолжает свою рабочую деятельность^[18].

Перспективным уровнем практики повышения квалификации муниципальных служащих могут считаться:

1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена.
2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену.
3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований.
4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием.
5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы^[19].

Рассмотрим подробнее каждое направление повышения квалификации муниципального служащего^[20].

1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена. Под усовершенствованной системой аттестации или сдачей квалификационного экзамена понимается комплексный вариант аттестации, насыщаемый новыми элементами по инициативе самой администрации муниципального образования. Это может быть любое дополнительное мероприятие, касающееся повышения квалификации муниципального служащего или более адекватной оценки его работы.

2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену. Данная практика предусматривает создание в муниципальном образовании отлаженной системы проведения регулярных семинаров, конференций или встреч сотрудников администрации, курирующих то или иное направление деятельности, с непосредственно работающими в этом направлении людьми.

3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований. Изучение лучшего опыта других муниципальных образований должно красной нитью проходить через всю работу администрации муниципального образования. За последние несколько лет во многих муниципальных образованиях России накопился успешный опыт по ряду направлений работы любого муниципального образования.

4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием. Для успешного управления муниципальным образованием необходимо идти в ногу со временем, изучать и применять те новые разработки, которые зарекомендовали себя как успешные или необходимые для эффективной работы муниципального образования. Среди таковых можно назвать стратегическое планирование, перспективный финансовый план, создание комплексных программ, оценка и мониторинг программ, проведение правового зонирования территории, создание собственной муниципальной статистики, создание структур или организаций, не входящих в структуру администрации и способствующих развитию малого бизнеса или социально-экономическому развитию муниципального образования в целом и т.п.

Профессиональное развитие муниципальных служащих - это самостоятельная подсистема, интегрирующая различные управленческие принципы, механизмы и технологии. В силу этого профессионально-квалификационное развитие кадров муниципального управления должно рассматриваться как в контексте тенденций, происходящих в социальных организациях (рост совокупного рабочего времени на работу с информацией; использование в управленческой практике высоких технологий и управленческой компетентности, предполагающих более тонкие средства и методы воздействия на объект; поиск и рассмотрение множества возможных вариантов, что существенно влияет на выбор приоритетов профессионального развития индивида; возрастание вероятности резких организационных и ситуационных изменений и др.), так и с учетом специфических особенностей функционирования института муниципальной службы.

Глава 2. Анализ системы профессионального развития персонала МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

2.1. Общая характеристика МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

Муниципальное бюджетное учреждение «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» расположено по адресу: 141800, Московская область, г. Дмитров, Историческая площадь, д. 16 и 18. Сокращенное наименование организации: МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль».

Основная сфера деятельности - музейное дело и охрана объектов культурного наследия. Другие виды деятельности:

- Реализация сувенирной продукции, книг, произведений живописи, графики и других предметов, не являющихся музейными предметами и музейными коллекциями;

- Публикация музейных предметов и музейных коллекций;

- Сохранность объектов культурного наследия;

- Улучшения доступа населения к объектам культурного наследия;

- Организация деятельности музеев;

- Хранение музейных предметов и музейных коллекций;

- Сохранение в границах территории музея-заповедника исторически сложившихся видов деятельности (в том числе поддержание традиционного образа жизни и природопользования), осуществляемых сложившимися, характерными для данной территории способами, народных художественных промыслов и ремесел;

- Обеспечение режима содержания достопримечательного места, отнесенного к историко-культурному заповеднику, или ансамбля;

- Осуществление экскурсионного обслуживания, предоставление информационных услуг, а также создание условий для туристской деятельности, осуществление просветительной, научно-исследовательской и образовательной деятельности.

Аппарат управления МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» включает 32 человека.

Организационная структура МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» представлена на рис.6.

Рисунок 6 - Организационная структура МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

В рассматриваемом учреждении структура управления является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоличия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Данная структура реализует принципы демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность – только первым руководителем единолично.

Достоинства линейно-функциональной структуры: освобождение линейных руководителей от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб и сохранение важнейшей связи - «руководитель-подчиненный», при которой каждый работник подчинен только одному руководителю.

Максимальная ответственность сконцентрирована у Директора Музея. По сути, введена практика, когда он утверждает не только принципиальные решения, но и все проекты и задания для подразделений музея.

Необходимость утверждения решений почти по всем вопросам имеет два серьезных недостатка. Во-первых, это отнимает у Директора слишком много времени на рассмотрение второстепенных вопросов. Во-вторых, это снимает значительную часть ответственности с согласующих подразделений.

Но в целом можно сделать вывод, что организационная структура МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» эффективна в рамках задач и целей данной организации.

Рассмотрим качественные и количественные характеристики служащих музея.

Возрастное распределение руководителей и специалистов МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» представлено в таблице 1.

Таблица 1

Количественное возрастное распределение сотрудников МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

Анализируя данные, видно, что в начале 2020 года в МБУ лишь 13% руководителей и специалистов находились в возрасте от 45 до 50 лет, также 13% - в возрасте от 50 до 55 лет и 9% имели возраст старше 55 лет.

Таким образом, исходя только из возрастного показателя, можно сделать вывод о том, что большая часть муниципальных служащих нуждаются в актуализации имеющихся знаний и ознакомлению с нововведениями в муниципальном управлении.

Образовательный уровень служащих музея представлен в таблице 2.

Таблица 2

Количественное распределение образовательного уровня сотрудников МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

Большая часть муниципальных служащих МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» имеют высшее образование (63%) и среднее специальное образование (22%).

В целом руководители и специалисты имеют высокий уровень образования. Критичным являются 6% муниципальных служащих, имеющих только среднее образование.

Следующий показатель, который является необходимым для анализа уровня профессионального развития муниципальных служащих МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» - стаж работы в музее. Данные об этом представлены в таблице 3.

Таблица 3

Количественное распределение стажа сотрудников МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

19% муниципальных служащих имеют стаж более 10 лет, это говорит о том, что при формировании учебных планов подготовки для данной категории лиц необходимо ориентироваться в большей степени на материалы инновационного характера. Для другой группы лиц, представляющих 19% (менее 3-х лет) от имеющейся совокупности, необходимо формировать учебные планы с акцентом на практические вопросы, для преподавания в данной группе необходимо привлекать специалистов-практиков.

2.2. Организация профессионального развития персонала в МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль»

Согласно концепции развития МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» на 2020-2022 гг., повышение профессионального уровня персонала является одной из ключевых задач в области развития системы музейного менеджмента.