Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (теоретические основы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Персонал представляет собой конкурентное преимущество современных организаций, которое необходимо развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей. Профессиональное развитие является важнейшей функциональной областью управления персоналом. Трудовой потенциал работников традиционно является главнейшим фактором повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако, действующая модель профессионального развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении персонала. Современные условия диктуют необходимость гибкой адаптации к ним и расширения системы и технологий развития кадров.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена также необходимостью совершенствования системы управления профессиональным развитием персонала бюджетной сферы в интересах проведения социально-экономических преобразований, административной реформы, повышения эффективности муниципальной службы. Результаты реформирования муниципальной службы в определяющей мере зависят от уровня профессионализма кадров органов местного самоуправления, степени развития их профессиональной компетентности. Важной задачей органов муниципальной власти является разработка и внедрение в управленческую практику муниципальной службы инновационных идей, современных подходов и кадровых технологий. Это особенно важно для формирования высокопрофессионального аппарата органов местных властей, повышения ответственности кадрового состава муниципальной службы за качество и эффективность профессиональной служебной деятельности.

Степень изученности темы. Вопросы профессионального развития персонала исследовались многими отечественными и зарубежными специалистами.

Проблемы управления персоналом организации изучаются в работах, выполненных Ю.Н. Арсеньевым, Т.Ю. Базаровым, Т.П. Галкиной, Б.Ф. Усмановым. Эти авторы разработали теоретические основы организационной и профессионально-квалификационной структуры аппарата управления организацией^[1].

Специфика проблемы профессионально-квалификационного развития муниципальных гражданских служащих подробно освещается в работах Г.В. Атаманчука, С.А. Анисимова, А.А. Гришковца, Е.В. Охотского, А.А. Харченко. Исследования этих авторов посвящены анализу организационных, правовых, социологических, информационно-аналитических, психолого-педагогических и других аспектов профессионального развития кадров муниципальной службы^[2].

Важными и полезными для написания работы оказались исследования и труды таких авторов, как А.И. Горбачев, Е.А. Литвинцева, Б.Т. Пономаренко. В этих исследованиях освещены вопросы формирования профессионального кадрового состава муниципальной службы, актуальные проблемы профессионально-квалификационного развития кадров и получения ими дополнительного профессионального образования^[3].

Цель исследования – анализ политики развития персонала организаций бюджетной сферы на примере МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль».

Для достижения поставленной цели в работе решается ряд задач:

- рассмотреть понятие и сущность системы профессионального развития персонала;

- выявить место и роль системы профессионального развития персонала в системе управления организацией;

- изучить специфику построения системы профессионального развития персонала организаций бюджетной сферы;

- провести анализ системы профессионального развития персонала МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль».

Объект исследования – система управления кадрами в МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль».

Предмет исследования – управление профессиональным развитием персонала МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль».

В ходе исследования применялись как общетеоретические, так и эмпирические методы научного познания.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложений. Первая глава посвящена изучению теоретических основ организации системы профессионального развития персонала в бюджетном учреждении. Во второй главе работы проводится анализ системы профессионального развития персонала МБУ «Музей-заповедник «Дмитровский кремль» и оценка ее эффективности.

Глава 1. Теоретические основы организации системы профессионального развития персонала организаций бюджетной сферы

1.1. Понятие, сущность и составляющие системы профессионального развития персонала

Кадровая стратегия в XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления. Менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи^[4]:

1) создавать конкурентные преимущества организации путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой;

2) обеспечивать конкурентные преимущества организации путем наращивания ее человеческого потенциала, поддерживая рост профессионального развития и компетентности работников.

Развитие профессиональных способностей и компетентности работников является важнейшей задачей как кадровых служб, так и линейных руководителей.

Успех разработки системы профессионального развития персонала зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития сотрудников, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции^[5].

Понятие «профессиональное развитие» связано с другим понятием – «кадровый потенциал» сотрудников.

Понятие «потенциал» (работника, группы или коллектива) заключается в его рассмотрении его как источника возможностей, которые могут быть использованы при наиболее благоприятных производственных условиях для решения задач или достижения целей предприятия.

Кадровый потенциал организации – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных сотрудников, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия.

Понятие «кадровый потенциал» включает в себя как потенциальные возможности работников, так и необходимые индивидуально-психологические качества, определяющие трудовое поведения работника на предприятии.

Трудовой потенциал работника включает в себя: психофизиологический; профессионально – квалификационный и личностный потенциалы (рис 1).

Профессиональное развитие персонала связано с развитием профессионально – квалификационного потенциала.

Профессиональное развитие персонала направлено на то, чтобы содействовать членам трудового коллекти­ва всех иерархических ступеней в овладении ква­лификацией, необходимой для выполнения на­стоящих и будущих профессиональных требований. Оно подразумевает развитие индивидуальных склонностей и способностей персонала, с учетом изменений характера дея­тельности, индивидуальных и организационных целей^[6].

Профессиональное развитие персонала - это процесс, направленный на реализацию по­ставленных целей, прежде всего, на улучшение трудового потенциала коллектива.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА

психофизиологический

профессионально-квалификационный

личностный

психофизиологический

потенциал: пол, возраст, физическое и душевное здоровье, выносливость

морально-нравственный потенциал: мировоззрение, направленность; интересы и ценности, моральная чистота

профессиональная компетентность: уровень профессиональных знаний, умений и навыков

мотивационный потенциал: объем, качество и сроки выполнения; результативность, производительность и эффективность труда

коммуникативный:

способность к сотрудничеству, работе в команде

лидерский: уверенность, способность руководить коллективом, развивать способности персонала

потенциал к развитию:

стремление к развитию,

освоению новых профессий

творческий потенциал:

интеллект, креативность, изобретательность

административный:

личностные связи и контакты, информация о партнерах нужная предприятию

Рисунок 1 - Трудовой потенциал работника

Одной из основных задач, которые реша­ются в процессе управления профессиональным развитием персонала, является реализация науч­но-методических основ функционирования сис­темы непрерывной многоуровневой подготовки специалистов.

Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития^[7].

В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и внося в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

Важнейшая составляющая профессионального развития персонала – это обучение. Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

С позиции работодателя целями профессио­нального обучения являются:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- воспроизводство персонала;

-интеграция персонала;

-гибкое формирование персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника цели профессионального образования:

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

-приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияю­щих на работу фирмы;

- развитие способностей в области планирования и организации
производства^[8].

Схему развития человеческих ресурсов можно представить в виде схемы на рис.2.

Рисунок 2 - Схема развития человеческих ресурсов^[9]

Процесс обучения начинается с определения потребности в профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявлении различных проблем, работы с кадровым резервом; составления бюджета обучения; определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки его эффективности^[10].