Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «ГКСМ»).pdf

Изучение структуры форм мотивации работников ОАО «ГКСМ» позволило сделать вывод о том, что основой их применения является Коллективный договор и Положение об оплате труда, которые строятся в соответствии с действующим законодательством (Трудовым кодексом Республики Беларусь). При детальном исследовании коллективного договора были выявлены многочисленные формы мотивации, которые используются в системе управления персоналом предприятия (таблица 3).

Таблица 3

Денежные и неденежные формы мотивации работников управления в ОАО «ГКСМ»

Основной удельный вес среди всех форм мотивации занимают материальные денежные формы. Среди денежных форм мотивации отдельно выделим формирование заработной платы. В организации работники в настоящее время работают по контрактной системе оплаты труда. Контракт между нанимателем и работником заключают по типо­вой форме на добровольной основе на срок не менее одного года.

Вфонд оплаты труда работников включаются средства, предназначаемые:

— для оплаты труда работников за объём выполненных работ или отработанное время по принятым тарифным ставкам и должностным окладам, сдельным расценкам;

— для выплаты гарантированных надбавок и доплат за классность, стаж работы всем категориям работающих, повышенной оплате на уборке урожая, подменным работникам, за работу с вредными условиями труда;

— для выплаты рабочим дополнительной оплаты за качество работ;

— для оплаты отпусков;

— для выплаты других надбавок и доплат, предусмотренных Положением об оплате труда в ОАО «ГКСМ».

Гарантированная оплата труда производится по единой тарифной сетке работников Республики Беларусь. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки 1 разряда осуществляется дифференциация и определение размеров часовых тарифных ставок по разрядам в зависимости от степени сложности и интенсивности труда, уровня квалификации, особенностей производственной обстановки.

Тарифные ставки (оклады), рассчитанные по ЕТС, а также сдельные расценки могут повышаться в размерах, установленных нанимателем, в пределах 300% включительно:

— за выполнение особо важных работ в размере от 10 до 45 %;

— повышение тарифных окладов руководителям, специалистам и служащим— до 10% включительно;

— за работу с удаленными структурными подразделениями организации (работа, выполняемая специалистом по кадрам, специалистами по транспорту и работниками бухгалтерии при выполнении их должностных обязанностей) — до 20%;

— за ведение воинского учета — до 10 %;

— за высокий уровень ответственности (относится работа, выполняемая заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (его заместителем), главными специалистами, а также другими работниками организации) — до 45 %;

— за внесение вклада в эффективность работы организации — от 20 до 50%;

— за интенсивность работы — до 50%;

— за внедрение рационализаторского предложения (способствовало снижению затрат, реализации продукции или увеличению рентабельности) — до 40 %;

— при наличии присвоенной в установленном порядке квалификационной категории (имеющим вторую квалификационную категорию — 10%, первую — 15%, высшую — 20%) — от 10 до 20 %;

— в зависимости от ответственности выполняемой работы или трудовых функций — от 10 до 25%;

— за участие в разработке и реализации инновационных проектов, способствующих модернизации производства — от 30 до 45 %;

— за внедрение новейших технологий (под которыми понимается технология производства, транспорта, экономии электроэнергии) до 50%.

Руководителям всех уровней управления, специалистам и служащим устанавливаются надбавки за сложность и напряженность в работе к должностным окладам в размере до 50%, рабочим — до 100% с учетом личного вклада каждого работника в повышении эффективности производства и экономии ресурсов. Надбавка устанавливается ежемесячно по приказу директора для каждого работника в отдельности, отменяются или уменьшаются при несвоевременном выполнении заданий, ухудшения качества работы.

Руководителям всех уровней управления, специалистам и служащим, с которыми заключены контракты, повышается тарифный оклад на 50%.

—надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, начиная с 3—го разряда, выплачиваются исходя из месячной тарифной ставки рабочего, присвоенного разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

— рабочим 3 разряда — 10%

— рабочим 4 разряда — 12%

— рабочим 5 разряда — 14%

— рабочим 6 разряда — 16%

— рабочим 7 разряда — 18%

— рабочим 8 разряда — 20%

Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы на филиале не менее года, стабильно обеспечивают высокое качество выпускаемой продукции, выполняемых работ.

— Надбавки за продолжительность непрерывной работы в ОАО «ГКСМ» выплачиваются с учетом стажа непрерывной работы на предприятии. Шкала размера надбавки за стаж: от 1 до 5 лет — 5% , более 5 лет — 10% и т.д.

— Доплата за работу в ночное время установлена в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) или ночную смену при сменном режиме работы. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время.

— Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются дифференцированно в процентной величине, рассчитанные на тарифную ставку рабочего от уровня квалификации в следующих размерах:

1 — 3 разряд — 10%,

4 разряд — 12%,

5 разряд — 14%,

6 разряд — 16%,

7 разряд — 18%,

8 разряд — 20%.

Установлены также пониженные нормы выработки на 30% для молодыхработников, а также работников, переведенных на другие рабочие места всилу производственной необходимости.

Обобщим вышеуказанное и проведем сравнение денежных форм мотивации работников ОАО «ГКСМ» в соответствии с Коллективным договором и Трудовым кодексом Республики Беларусь (таблица 4).

Таблица 4

Сравнительный анализ требований трудового кодекса Республики Беларусь и Коллективного договора

По результатам проведенного анализа установлено, что в ОАО «ГКСМ» требования трудового законодательства в части денежных компенсаций и гарантий в основном выполняются. Более того, в организации установлены конкретные виды надбавок и премий; доплата за работу в ночное время установлена в повышенном размере.

Однако в Коллективном договоре отсутствует положение о присвоении более высокой квалификации работнику, успешно выполнявшему работу более высокой квалификации в период более трех месяцев.

Помимо денежных и неденежных форм мотиваций в ОАО «ГКСМ»применяются и моральные формы мотивации, среди которых можно выделить следующие:

1. вынесение благодарности;
2. награждение грамотами;
3. присвоение различных званий (например, заслуженный экономист и т.п.).

Необходимо отметить тот факт, что объявление благодарности и награждение грамотами в организации осуществляется по результатам экономического соревнования, проводимого между подразделениями предприятия.

Присвоение званий производится работникам, имеющим стаж работы в организации не менее 25 лет и в связи с юбилейными датами.Так, например, 12.03.2016г. звание «Заслуженный нормировщик ОАО «ГКСМ» было присвоено Савосик Анне Петровне, проработавшей в организации 26 лет в день ее юбилея — 50 лет.

Среди современных технологий мотивации работников ОАО «ГКСМ»

— внедрение в корпоративную культуру;

— мотивации, основанные на оценке персонала.

— мотивации, основании на развитии работников. В данном случае руководство ОАО «ГКСМ» поддерживает молодых специалистов в их желании посещать курсы повышения квалификации, овладения смежными профессиями.

Мотивации внедрения в корпоративную культуру в ОАО «ГКСМ» включают в себя:

—совместное проведение праздничных мероприятий с выездом за пределы предприятия;

— создание спортивных команд по вольной борьбе, карате—до, а также проведение спортивных мероприятий и спартакиад;

— проведение творческих вечеров в клубе ОАО «ГКСМ», конкурсов кулинарного мастерства, выставок народного и декоративно—прикладного творчества, фотографий работников.

К технологии мотивации, основанной на оценке персонала относится внесение в резерв кадров по результатам аттестации, а также по рекомендациям вышестоящих руководителей.

Так, например, для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, каждые 5 лет в ОАО «ГКСМ» проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Последняя аттестация проводилась в 2015г. для ее проведения был издан Приказ о формировании аттестационной комиссии. По результатам составляется протокол заседания аттестационной комиссии. На основе проводимой аттестации также формируется резерв кадров на выдвижение на вышестоящие должности. Организация работы по формированию резерва кадров в ОАО «ГКСМ» включает следующее:

1. Разработано Положение о резерве кадров (Приложение 1),

2. Создана постоянная комиссию по определению резервов кадров,

3. В процессе анализа создается как оперативный, так и перспективный резерв кадров. Оперативный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого—либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Для формирования резерва кадров в ОАО «ГКСМ» проводятся следующие мероприятия:

— определяются критерии для кандидатов в резерв;

—формируется предварительный список (проводится беседа с руководителями отделов, начальниками цехов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

— проводится оценка кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

—осуществляется корректировка и утверждение списка кандидатов;

—осуществляется реализация программы кадрового резерва.

В таблице 5 представлены некоторые работники ОАО «ГКСМ», выдвинутые на вышестоящую должность.

Таблица 5

Резерв кадров в ОАО «ГКСМ» (выборочно)