Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «ГКСМ»).pdf

В ОАО «ГКСМ» также практикуется такая формамотивации как профессиональное обучение работников. За 2016г. на курсы повышения квалификации было направлено 6 специалистов, 14 рабочих, 10 работников прошли переподготовку за счет бюджетных средств.

В организации все категории работников могут быть частично или полностью лишены всех видов премий распоряжением руководителя предприятия при невыполнении ими должностных обязанностей, а также за нарушение трудовой, производственной, технологической дисциплины труда, ТБ и ПБ.

Например, за низкое качество производимых работ, нарушение трудовой и технологической дисциплины лишать работников дополнительной оплаты и премии полностью или частично, а также имеющих дисциплинарное взыскание:

— за воровство — до 100% сроком на один месяца;

— за выговор — до 100% сроком на один месяц;

— за замечание — до 50% сроком на один месяц.

При увольнении работника премия, дополнительная оплата, надбавка к должностному окладу не начисляется.

Премии, доплаты, надбавки к должностным окладам начисленные за основные результаты финансово-производственной деятельности, могут снижаться и не выплачиваться полностью за производственные упущения в работе:

—нарушение производственной и технологической дисциплины;

—нарушение правил внутреннего трудового и общественного распорядка и норм поведения в обществе;

—совершение прогулов;

—пьянка на производстве и появление в общественных местах в нетрезвом виде;

—привлечение к уголовной ответственности и нарушения, рассмотренные товарищеским судом;

—совершение правонарушения;

—нарушение правил техники безопасности;

—брак в работе или нанесение материального ущерба предприятию;

—за хищение собственности предприятия;

—за приписки и искажения в отчетности;

—за перерасход электроэнергии, ГСМ.

Так, в течение 2016г. были наказаны следующие работники:

— Дубок О.Н. —лишение премии за несвоевременное предоставление отчета,

—КричикМ.В. —лишение премии за упущения в работе,

— Якусик К.Г. —выговор и лишение 30% доплаты за недобросовестное исполнение обязанностей,

— Свистунова М.А. — лишение премии за нарушение техники безопасности

По результатам исследования нематериальных форм мотивации в ОАО «ГКСМ» было установлено, что в предприятии преобладает поощрение, а не наказание (таблица 6).

Таблица 6

Соотношение форм поощрения и наказания работников управления в 2016г.

В качестве наказания чаще применяется лишение премий. Однако в течение 2016г. 2 человека были уволены в связи с невыполнением своих обязанностей и за многочисленные упущения в работе.

Таким образом, в ОАО «ГКСМ» развита система материальных и моральных стимулов, однако основное место принадлежит материальным формам (заработная плата и ее повышение).

2.2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников ОАО «ГКСМ»

С целью выявления того, что наиболее активно побуждает работников к труду, нами было проведено анкетирование 6 работников ОАО «ГКСМ»: главного бухгалтера Филоновой Т.А, главного экономиста Заяц В.В., главного инженера Гейба В.П., начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н., бригадира бригады формовки пустотелых кирпичейСавука Д.М., рабочего цеха Куровского И.С.

Анкеты представлены в Приложениях 2, 3, 4, 5, 6. Анкетирование проводилось по методу Ф.Герцберга. Проведенный нами тест позволяетопределить структуру мотивации сотрудника и выделить факторы, которые свидетельствуют об удовлетворенности трудом или неудовлетворенности. Основными мотивационными факторами, по которым проводилась оценка выступили:

• Финансовые мотивы;
• Общественное признание;
• Ответственность работы;
• Отношения с руководством;
• Карьера, продвижение по службе;
• Достижение личного успеха;
• Содержание работы;
• Сотрудничество в коллективе.

Обработка анкет позволила создать следующие мотивационные профили, на которых отражены степень значимости указанных факторов длякаждого конкретного работника (рисунок 4).

Рисунок 4. Мотивационный профиль главного бухгалтера Филоновой Т.А.

Представленный мотивационный профиль позволяет сделать вывод о том, что для главного бухгалтера наиболее важными являются достижение личного успеха 25 баллов (мотиватор), финансовые мотивы 23 баллов (гигиенический фактор) и содержание работы 22 балла (мотиватор). Наименее важным является общественное признание (гигиенический фактор) и отношения с руководством (гигиенический фактор) — по 10 баллов.

Для следующего работника (главного экономиста Заяц В.В.) также наиболее важными являются финансовые мотивы (23 балла) и карьера, продвижение по службе (25 баллов). Наименее важным фактором выступает содержание работы (8 баллов) и достижение личного успеха (9 баллов) (рисунок 5).

Рисунок 5. Мотивационный профиль главного экономиста Заяц В.В.

Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П. имеет свои особенности (рисунок 7).

Рисунок 7. Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П.

Как видно из рисунка 7. для главного инженера также самым важным является фактор финансовых мотивов (30 баллов), наименее важным является общественное признание (11 баллов). Остальные факторы распределены примерно одинаково.

Для начальника цеха производства ячеистого бетона финансовый фактор имеет определяющее значение (29 баллов). Наименее важным является общественное признание (13 баллов) (рисунок 8).

Рисунок 8. Мотивационный профиль начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н.

Аналогичная ситуация имеет место и у бригадира бригады формовки пустотелых кирпичей Савука Д.М. (рисунок 9).

Рисунок 9. Мотивационный профиль бригадира бригады формовки пустотелых кирпичейСавука Д.М.

У рабочего Куровского И.С. также на первое место выходят финансовые мотивы, предпочтение отдается также таким факторам как сотрудничество в коллективе и содержание работы (рисунок 10).

Рисунок 10. Мотивационный профиль рабочего Куровского И.С.

На основе проведенного исследования можно составить общий вид структуры мотивов по группам (гигиенические и мотиваторы) (рисунок 11).

Рисунок 11. Структура гигиенических факторов для исследуемой группы, %

Исследованием установлено, что в группе гигиенических факторов преобладающим является финансовый (51,7%), на остальные приходится примерно одинаковый удельный вес.

В структуре мотиваторов основное значение и внимание придается карьере, продвижению по службе и достижению личного успеха (рисунок 12).

Рисунок 12. Структура мотиваторов для исследуемой группы, %

Таким образом, для исследуемой группы работников ОАО «ГКСМ» основным мотивационным фактором выступает финансовый, то есть материальное стимулирование. Следовательно, в организации одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников, и в частности, совершенствование системы материальной мотивации работников.

На следующем этапе для установления степени материальной заинтересованности работников организации, рассмотрим изменение заработной платы за последние 5 лет (таблица 7).

Таблица7

Анализ среднемесячной заработной платы работников ОАО «ГКСМ», тыс. руб.

Продолжение таблицы 7

Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что уровень среднемесячной заработной платы выше у директора и начальников производственных подразделений — в 2016г. среднемесячная заработная плата составила 6982,1 тыс. руб. По сравнению с 2012г. сумма заработной платы увеличилась на 37,9%.

Среди специалистов наивысший уровень заработной платы у бухгалтеров — 5289,0 тыс. руб. и инженеров — 5287,2 тыс.руб. Но темп роста заработной платы отличается: у бухгалтеров за период 2012—2016 гг. сумма заработной платы увеличилась на 38,4%, в то время как у инженеров на 40,5%.

Сумма заработной платы рабочих остается самой низкой и составляет в 2016г. 4956,3 тыс. руб. Но по сравнению с 2012г. она увеличилась на 49,4%.

Таким образом, разбежка в сумме заработной платы у руководителей и рабочих составляет порядка 2000 тыс. руб. А уровень заработной платы у разных категорий специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры, нормировщики и др.) различается на сильно.

В структуре заработной платы работников предприятия преобладает оплата за отработанное время (50—55%), а также выплаты стимулирующего характера—35—40% (таблица 8).

На предприятии достаточно низкая доля выплат компенсирующего характера (4,5% в 2016г.), оплата за неотработанное время занимает 36,2% в 2016г. По сравнению с 2015г. увеличился уровень стимулирующей доли оплаты труда на 4,0 процентных пункта, снизилась доля компенсирующих выплат на 2,4п.п., а также оплаты за необработанное время на 1,3п.п.

Таблица 8

Структура заработной платы работников предприятия в 2015—2016гг., %

Поскольку уровень оплаты труда должен иметь стимулирующий характер, рассмотрим более подробно структуру стимулирующих выплат (таблица 9).

Таблица 9

Структура выплат стимулирующего характера работников предприятия в 2016г.