Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Актуальность проблем мотивации одна из острейших на современном предприятии, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. Однако характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В большинстве случаев причина в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мотивации персонала на выполнение задач.

Вышеизложенные обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы курсовой работы.

Объектом исследования является организация ОАО «Полесье». Предметом исследования является мотивация персонала в ОАО "Полесье".

Целью курсовой работы является анализ текущего состояния системы мотивации, её особенности и разработка системы мотивации, обеспечивающей эффективную деятельность персонала.

Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

• Определить сущность понятия мотивации.
• Проанализировать систему мотивации персонала.
• Изучить методы оценки эффективности системы мотивации персонала.
• Дать общую характеристику исследуемому предприятию ОАО «Полесье»
• Проанализировать мотивацию сотрудников ОАО «Полесье»
• Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Полесье».

Первая глава данной работы подробно раскрывает сущность мотивации, ее понятие, особенности мотивации, а также роль мотивации в повышении эффективности функционирования организации. В этой главе также представлена классификация мотивации по различным признакам и основные теории мотивации.

Во второй главе приведена характеристика ОАО «Полесье» исследуется его финансовое состояние и дается его оценка. Так же здесь подробно описана система мотивации труда персонала, особенности применяемые руководством по мотивированию своих сотрудников.

В третьей главе представлен подробный анализ эффективности системы мотивации персонала в данной организации путем анкетирования работников. По результатам анкетирования были выявлены основные факторы неудовлетворенности по категориям работников, и, соответственно, предложены мероприятия по повышению эффективности функционирования системы мотивации персонала на основании выявленных факторов. Материалом для данной работы служили конкретные показатели, предоставленные предприятием, а также различные статистические материалы, предоставленные Министерством статистики и анализа РБ. Также при написании данной работы была использована современная экономическая литература, статьи периодической печати и материал, опубликованный в Internet.

1 Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Сущность мотивации персонала

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Чтобы сотрудники эффективно работали, их нужно постоянно чем-то мотивировать. Мотивация персонала – это один из самых главных способов повышения эффективности работы внутри компании [3, c.117].

Многолетнее исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал корпорации или предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер [7, c.94]. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников [1, c.54].

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией [4, c.133].

В классической, зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [13, c.48]. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [20, c.220]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой же мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей [19, c.140].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется [17, c.45]. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов. Применительно к трудовой деятельности, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Существует множество классификаций мотивации персонала по различным признакам, основные из них представлены ниже:

1. Классификация по потребностям;

Данный вид мотивации базируется на потребностях персонала компании, причем она может быть материальной и нематериальной.

К первой относят заработную плату и ее повышение. Такой метод мотивации является самым распространенным и одним из эффективных среди других методов мотивации. Нередко несвоевременная оплата негативно сказывается на работоспособности всех подчиненных. Самые популярные способы материальной мотивации персонала:

- выдача премий;

- процент от выручки;

- доплата за условия;

- вручение подарков;

получение внутрифирменных льгот.

Нематериальная мотивация персонала – это нематериальные способы привлечь членов коллектива работать на высоком уровне и справляться с поставленными задачами. Данный вид мотивации содержит большое количество методов, которые руководитель в зависимости от специфики деятельности организации и особенностей ее персонала может использовать для мотивации работников [12, c.77]. Основные из нематериальных методов мотивации приведены ниже:

• признание заслуг, похвала;
• создание и поддержание благоприятной психологической обстановки;
• возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться;
• занятие любимым делом;
• введение бонусов;
• вознаграждения за выслугу лет, награды и почетные звания;
• психологическая мотивация персонала.

Каждый руководитель делает все для того, чтобы коллектив работал на полную отдачу и в итоге выполнял план. Для этого важно стимулировать людей, разработав эффективную систему награждений [14, c.250]. Существуют определенные правила, с помощью которых можно заинтересовать человека в качестве его труда:

• поощрения должны быть неожиданными, непредсказуемыми и при этом нерегулярными. Такие вознаграждения мотивируют намного лучше, нежели те, что становятся частью заработной платы;
• стимулирование становится результативным в тех случаях, когда подчиненные могут ощутить признание собственного вклада в деятельность предприятия и имеют заслуженные статусы;
• вознаграждение должно быть незамедлительным, то есть реакция руководства на действия сотрудников в данном случае справедливая и быстрая;
• важно стимулировать не по окончании всего рабочего процесса, а за промежуточные достижения;
• важно, чтобы человек себя чувствовал уверенно, поскольку это необходимо каждому для самоутверждения;
• без серьезных основания не стоит постоянно выделять кого-то одного из сотрудников, чтобы не вызвать зависть у остальных.