Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации...pdf

ВВЕДЕНИЕ

Персонал предприятия – это состав постоянно работающих на данном предприятии сотрудников.

Что же влияет на количество и профессиональный состав персонала предприятия? Во-первых, вид выпускаемой продукции. Во-вторых, количество выпускаемой продукции (или масштабы производства). Очевидно, чем больше объем выпускаемой продукции, тем больше работников должны привлекаться. Влияние роста масштабов производства на профессиональный состав персонала состоит в привлечении специалистов, труд которых эффективен только на крупных предприятиях.

Вне зависимости от вида и количества выпускаемой продукции на предприятии одни сотрудники занимаются непосредственным производством товаров и услуг, другие – управлением, третьи – техническими разработками, проектированием^[1].

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации^[2].

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Тема курсовой работы актуальна для предприятия, так как именно кадры предприятия являются главным его ресурсом, от качества учета и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность предприятия.

Цель курсовой работы изучить политику развития кадрового потенциала персонала ОАО «ФанДОК», эффективность его использования.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть современные направления развития управления персоналом;

- изучить кадровый потенциал предприятий его состав и структуру;

- рассмотреть формирование трудовых ресурсов предприятия и их развитие;

- изучить состав, профессионально-квалификационную характеристику персонала предприятия ОАО «ФанДОК»;

- проанализировать отчетные данные ОАО «ФанДОК» об эффективности использования персонала на предприятии;

- рассмотреть и предложить основные направления улучшения использования персонала ОАО «ФанДОК».

Объектом исследования является персонал предприятия ОАО «ФанДОК».

Предметом исследования – состав, профессионально-квалификационная характеристика, развития персонала и отчетные данные по использованию .

Основными источниками информации для анализа стали: бизнес-план предприятия, отчет по труду (ф.№1-т статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников и другие отчетные данные.

Основными нормативными материалами для изучения персонала и его состава на предприятии послужили отраслевые нормативы, отчеты по труду, Кодекс законов о труде и т.д.

Основными источниками информации для изучения и анализа состава и использования персонала послужили данные отдела кадров, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии, планово-экономического отдела, разнообразная учебная и практическая литература, а также нормативные акты, инструктивные материалы.

Рассмотренные направления по улучшению использования персонала помогут предприятию ОАО «ФанДОК» более эффективнее управлять, планировать свои кадры и подходить к этому используя современные методы и технику, и своевременно повышать образовательный уровень своих работников.

Глава 1. Роль и значение персонала в эффективной деятельности предприятия

1.1 Роль управления персоналом предприятия на современном этапе

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

- быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

- непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия, фирмы;

- возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- усиление внимания к результативности труда;

- изменение ценностных ориентаций людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Управление персоналом – одна из важнейших функций. Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления (например, в рамках функций технико-экономического планирования, организации труда и заработной платы, сбыта и маркетинга и т.д.)^[3].

В зависимости от размеров предприятия, численности работающих на нем, от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии решается вопрос о необходимости создания на нем специального функционального подразделения по управлению персоналом. Функции управления персоналом в условиях рыночного хозяйства приобретает несколько иной, не пассивный, а активный характер и все более перемещается в плоскость предпринимательской деятельности, нацеленной прежде всего на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг, с одной стороны, и на повышение производительности труда и результативности работников – с другой^[4].

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу ХХ в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников^[5].

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие – с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента^[6].

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

- руководство людьми (лидерство);

- расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях^[7].

На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения^[8].

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом^[9].

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляется высшим руководством организации^[10]. Одна из самых централизированных кадровых служб – в американских фирмах, степень ее централизации уступает только финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о белорусских предприятиях.

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия^[11].

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором – обновления и непрерывного развития^[12].

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это – бюрократическая организация.

Работников аппарата управления организацией или ее подразделениями называют менеджерами.

Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют по крайней мере одну из общих или специфических функций управления^[13].

Наиболее распространенным классификационным признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя.

Руководители подразделяются на линейный и функциональный персонал. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители.

Функциональные – руководители функциональных служб (отделов, бюро и т.д.) и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего должностными связями, а не родом деятельности. Так, например, руководитель исследовательской лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а руководитель исследовательской лаборатории промышленного предприятия – функциональным. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом; функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т.д^[14].

Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.д.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирования труда и т.д.)^[15].