Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

Вначале необходимо отметить, что в основном и вспомогательном производствах предприятия применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная системы оплаты труда, а также повременно-премиальная система оплаты труда для служащих и работников непромышленной сферы. Работникам, обеспечивающим реализацию продукции (товаров, услуг) в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции и поступление валютной выручки применяется оплата труда на основе комиссионной системы.

При сдельно-премиальной системе оплата труда производится по расценкам, исчисленным исходя из тарифных ставок, рассчитанных на основании соответствующих тарифных разрядов рабочих и тарифных коэффициентов ЕТС, а также норм выработки, определяемых по каждой профессии.

Ежемесячная заработная плата работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть заработной платы представляет собой тарифную ставку рабочего, должностной оклад служащего. Переменная часть заработной платы представляет собой надтарифную часть и не является гарантированной составляющей оплаты труда. Именно данная часть зарплаты работника зависит от результатов работы самого работника. Переменная часть включает надбавки и доплаты, премии, которые устанавливаются на основе оценки труда каждого работника, отражают его отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий, интенсивность труда, условия выполнения трудовых обязанностей и другие факторы.

При наличии прибыли и источника для выплаты вознаграждения, предприятие может выплачивать работникам ежемесячно вознаграждение по результатам работы отчётного периода, согласно Положению об оплате труда. На предприятии допускается смешанная форма оплаты, которая взамен денежной оплаты полностью или частично, с согласия работника, может производиться трикотажными изделиями, а также иной продукцией, в соответствии со статьёй 74 Трудового кодекса Республики Беларусь.

На ОАО Полесье установлены следующие доплаты рабочим:

• - за руководство бригадой рабочим, не освобождённым от основной работы в следующих размерах от тарифной ставки 1-го разряда;
• - за выполнение наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей;
• - включительно тарифной ставки (тарифного оклада) по выполняемой работе;
• - доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (уборщик производственных, служебных помещений; гардеробщик) устанавливается в размере 40 % тарифной ставки с учетом повышения.

Выше приведены лишь некоторые доплаты работникам предприятия, которые имеют значение в оценке мотивации труда.

На ОАО Полесье так же установлены надбавки, призванные стимулировать работников к достижению более высоких результатов в труде, повышению своей квалификации и уровня профессионализма. При ухудшении качества работы надбавки могут быть отменены (уменьшены). Установление или уменьшение надбавки оформляется приказом.

Не менее важным является стимулирование работников, обеспечивающих реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции: вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами с включением в затраты по реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении в соответствии с нормами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии, вознаграждение за выслугу лет) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются.

При наличии средств могут быть установлены разовые виды премирования: за выполнение особо важных производственных заданий, по внедрению новой техники, прогрессивной технологии, модернизации оборудования, внедрению нового ассортимента, выпуск высококачественной продукции, за внедрение мероприятий по нормированию труда, снижению издержек производства, за содействие изобретательству и рационализации, за экономию материальных ресурсов, к дню Защитника Отечества и Вооружённых Сил Республики Беларусь, ко дню Женщин, ко дню работников лёгкой промышленности, юбилейным датам предприятия, к Новому Году и другие с отнесением сумм выплат на затраты, в соответствии с приказом генерального директора.

На основании всего вышеописанного, можно сделать вывод, что действующая на предприятии система оплаты труда сдельно-премиальная и повременно-премиальная недостаточно направлена на стимулирование конечных результатов труда, а премирование производится в основном за индивидуальные показатели (выполнение норм выработки, отсутствии замечаний по качеству и т. д.).

Что касается нематериальных методов мотивации, то к таковым на предприятии можно отнести следующие:

• - участие работника в принятии решений;
• - повышение в должности за отличные результаты работы;
• - расширение полномочий, увеличение власти в связи с достижением определенных результатов труда;
• - устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководством.

Все эти методы положительно сказываются на мотивации работника и дополнительно стимулируют его к эффективному труду, дабы такие поощрения имели место не один раз.

При разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда на ОАО «Полесье» нельзя забывать, что предприятие производственное, и значительную часть численности работников занимают именно рабочие. Поэтому при анализе удовлетворенности работников и разработке отдельных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала необходимо учитывать и возраст, и категорию работников.

Таким образом, общая характеристика существующей системы мотивации труда ОАО «Полесье» и изучение данной проблемы в целом свидетельствует о том, что, на большинстве государственных предприятий Республики Беларусь, каким является и рассматриваемое предприятие, система мотивации труда развита недостаточно хорошо. В основном она представлена в качестве обязательных документов и положений и не содержит аспектов, которые выходят за рамки нормативно-правовых документов и являются более современными в созданных рыночных условиях. Дальнейшее развитие механизма организации и мотивации труда должно включать комплекс мер, охватывающий как экономические, организационно-управленческие, так и социальные аспекты решения возникших проблем в социально-трудовой сфере.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда

Вначале следует отметить, что главным предлагаемым к внедрению мероприятием, не учтенным в таблице выше, но очень важным для любой организации, является постоянный мониторинг системы мотивации труда персонала, а именно удовлетворенности работников и уровня их мотивированности. Данный мониторинг следует проводить не реже чем 1 раз в полугодие для того, чтобы на протяжении работы предприятия система мотивации всегда соответствовала обстановке, сложившейся в данный момент в организации. Обязанности по мониторингу эффективности функционирования системы мотивации труда персонала в организации должны лежать на кадровой службе. Только таким образом можно добиться постоянно высокого уровня удовлетворенности работников и эффективности функционирования системы мотивации труда.

Также предлагается внедрить новую систему оценки сотрудников, которая будет так же являться новой системой формирования их переменной части заработной платы.

Совершенствование системы материального стимулирования предполагает возможное изменение порядка формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. То есть можно ставить в прямую зависимость объём произведённой и реализованной продукции, её качества и трудовой вклад подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива. Предлагаемая система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1. Работник должен имеет гарантированную заработную плату по формуле «каждому по труду». Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне, чтобы сотрудники максимум внимания сосредотачивали на решении главных задач предприятия.
2. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные поощрительные выплаты, прямо связанные с достижениями работника с учётом конечных результатов труда. Целесообразно введение дополнительных повышающих или понижающих коэффициентов, которые будут влиять на надтарифную часть заработной платы работников.

За основу также целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки), иметь экономию сил и средств, получать прибыль.

Исходя из вышеуказанной концепции, можно предложить следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации в ОАО ««Полесье»».

Предлагаемая система основана на известном методе расчета ключевых показателей эффективности KPI. Однако, данная система немного модифицирована и упрощена в связи с существующей ситуацией на предприятии, дабы не было трудностей в расчете вознаграждения для каждого сотрудника и система была достаточно проста в понимании как для работников, так и для руководства.

Система оплаты труда будет предполагать две составляющие: постоянную и переменную. О начислении постоянной части заработной платы упоминалось ранее, и эта составляющая заработной платы не претерпит никаких изменений, так как она начисляется в соответствии с законодательством и основываясь на ЕТС и ЕТКС. Предлагаемая система предполагает новый способ расчета переменной части заработной платы.

Расчет переменной части заработной платы каждого работника начинается с расчета премиального месячного фонда. (Следует отметить, что применение термина «премиальный» означают не стандартно рассчитанную премию, а некий бонус, вознаграждение). Этот фонд будет непосредственно связан с объемом реализованной продукции, и чем объем реализации будет выше, тем выше будет премиальный(бонусный) фонд, который в дальнейшем будет распределятся между работниками согласно предлагаемой системе мотивации.

Далее руководство предприятия самостоятельно распределяет данный фонд по структурным подразделениям и цехам, основываясь на общих результатах работы подразделений и цехов и их вклада в деятельность предприятия. Здесь действует чисто субъективный фактор и дальнейшие расчеты основаны на принятии решения о распределении фонда вознаграждений. Поэтому начальную и ключевую роль во введении механизма системы мотивации в действие будет играть высшее руководство предприятия.

После того, как месячный премиальный (его можно также назвать «надбавочный») фонд определен, начинается его распределение на каждого работника в зависимости от его результатов.

Для того, чтобы рационально распределить данный фонд, предлагается ввести систему показателей, по которой будет оцениваться каждый работник и получать за это определенное количество баллов. Каждый показатель будет иметь свой весовой коэффициент, на который после выставления оценки она будет умножаться для определения точного количества баллов. Важным моментом является то, что показатели будут одинаковы для каждого работника, а их весовые коэффициенты отличатся в зависимости от специфики должности. То есть, для инженера и маркетолога, к примеру, коэффициенты весомости по одному и тому же показателю будут абсолютно разные. Соответственно, все маркетологи будут оцениваться по таблице, разработанной для их должности, а все инженеры по своей. Для того чтобы наглядно это продемонстрировать, обратимся к таблице 3.2.1.

В данной таблице приведен пример расчета премии для должности экономист по сбыту. Для того чтобы понять, почему для каждой должности различные весовые коэффициенты ключевых показателей, можно взять один показатель и сравнить его специфику для различных должностей.

Таблица 3.2.1 – Бланк расчета суммарного итога работника в конце месяца