Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Теоретические аспекты стратегического управления персоналом).pdf

Введение

Современная ситуация на рынке обусловлена значительными преобразованиями, которые происходят в очень короткие сроки. Напряженная международная обстановка, связанная с санкционными ограничениями, сильной волатильностью валюты и спадом цен на нефть привела к тому, что во всех секторах рынка возникла напряженная ситуация, приведшая к кризисному состоянию. В таких условиях многие компании оказались в положении, когда один рыночный импульс запустил инерционный процесс, ведущий к ухудшению положения предприятия с последующим его банкротством.

Причиной такой нестабильности является тот факт, что большинство компаний не предполагали возможности подобного развития событий, выстраивая свою деятельность на основе краткосрочного планирования. Сегодняшняя ситуация демонстрирует, что такая политика компаний более невозможна. Действительно положительный эффект, способствующий выходу из кризиса и дальнейшему восстановлению рынка, состоит в переключении компаний на стратегическое планирование.

Малые предприятия сегодня выполняют важнейшие функции: обеспечивают занятость населения, создают внутренний рынок товаров и услуг, а также движения финансовых средств. При этом, малые предприятия более хрупкие, чем крупные. Любые внутренние проблемы, если их вовремя не увидеть, не предотвратить или не решить, могут привести к серьезным проблемам в развитии этого бизнеса. В виду небольшой численности персонала таких организаций, чаще всего эти проблемы связаны с взаимодействием сотрудников между собой и с руководителем предприятия, а также со сложностью управления сотрудниками и их стимулирования ввиду ограниченных возможностей малого бизнеса и особенностей работы в малой организации.

Любые внутренние проблемы, если их вовремя не увидеть, не предотвратить или не решить, могут привести к серьезным проблемам в развитии бизнеса. Довольно часто эти проблемы связаны с взаимодействием сотрудников между собой и с руководителем предприятия, а также со сложностью управления сотрудниками и их стимулирования. В связи со специфической организационной структурой, с численным составом персонала таких организаций, нестабильностью положения на рынке, персоналу часто приходится приспосабливаться к различным изменениям и нововведениям, работать в ненормированном режиме, выполнять функциональные обязанности, не связанные с занимаемой ими должностью, опытом и образованием.

Следовательно, в современных условиях для предприятий необходимы стратегия управления персоналом на предприятиях малого бизнеса. Этим объясняется актуальность темы настоящей работы.

Предмет исследования – организация и оценка эффективности кадровой стратегии в малом бизнесе.

Цель работы исследовать теоретико-методологические процессы функционирования кадровой стратегии,

Задачи, решаемые в данной работе:

1. Изучить теоретические особенности разработки и реализации кадровой стратегии в малом бизнесе;

2. Изучить функциональные особенности кадровой стратегии на малом предприятии.

С целью решения представленных выше вопросов применяются методы единого экономического оценивания, анализа и экспертного оценивания.

Практическая значимость данной работы заключается в выработке рекомендаций по усовершенствованию стратегического управления персоналом предприятия и последующего практического применения результатов работы в деятельности этой организации.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом

1.1. Роль и место кадровой стратегии в деятельности малых предприятий

Малые предприятия также сталкиваются с необходимостью формирования системы управления персоналом. На этот процесс оказывают влияние экономическая и политическая ситуация в стране, кроме того, вносят свои коррективы и специфические особенности малого предпринимательства. В частности, небольшая численность сотрудников таких предприятий приводит к снижению количества подсистем. Для создания эффективной системы управления персоналом малого предприятия необходимо также учитывать процессы, протекающие внутри каждой рабочей группы и стадию ее жизненного цикла.

На сегодняшний день управление персоналом в любых организациях подчиняется концепции «управление человеком» (human being management), которая образовалась в результате эволюции концепций «использование трудовых ресурсов», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (согласно мнению российского ученого Л.И. Евенко). Современная концепция, основоположниками которой являются японские менеджеры К. Мацусита и А. Морита, предполагает отношение к человеку в организации не как к ресурсу, а как к главному субъекту и особому объекту управления .

Все вопросы, которые призвана решать система управления персоналом в рамках выше указанной концепции должны быть отражены в философии управления персоналом предприятия. В общем виде определение термина «философия управления персоналом» выглядит следующим образом: «это осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей».

Сущность такой философии заключается в возможности сотрудников организации удовлетворять свои личные потребности, работая в этой организации. Иными словами, вся деятельность по управлению персоналом должна быть направлена на то, чтобы создать условия для «справедливых, открытых, доверительных взаимоотношений в организации», при которых каждый сотрудник может максимально реализовать свои способности, участвовать в принятии важных решений, пользоваться компенсациями и трудиться в здоровых и безопасных условиях. То есть реализовывать все свои цели по отношению к организации: монетарную (оплата труда, материальные льготы и стимулы), социально-психологическую (межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат) и цель самореализации (творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда).

Закономерности управления персоналом влияют на всю управленческую деятельности в целом. Они обуславливают состояние подсистем системы управления персоналом и не зависят от воли и желания человека. Необходимо изучать направления действия этих закономерностей и их взаимодействия. В противном случае, возможны нежелательные последствия и проблемы, на решение которых понадобятся дополнительные затраты и ресурсы [11, с. 240].

Процесс управления персоналом опирается на законы и закономерности различных наук: теории управления, экономической кибернетики и т.д. Кроме того, выделяют специфические закономерности, которые присущи только процессу управления персоналом. Именно они являются основой эффективного функционирования системы и применения технологии управления персоналом [15, с. 187].

Руководители малых предприятий, как правило, сами определяют, какие функции необходимы для успешной деятельности их организации, а какими можно пренебречь. В большинстве случаев, первостепенными являются следующие функции системы управления персоналом:

1. Формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение).

2. Обучение и развитие работников.

3. Оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд.

4. Делопроизводство в управлении персоналом.

Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, так как ошибка на этом этапе может обойтись слишком дорого. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности.

Большое значение при отборе персонала имеет наличие у кандидата рекомендаций. Иными словами, важно, чтоб у соискателя были знакомые и коллеги, готовые поручиться своей деловой репутацией за его действия. При этом, не последнюю роль играет сама личность рекомендателя. Если руководство малого предприятия отдает предпочтение лишь этому методу подбора персонала, оно практически «закрывает дорогу» на предприятие молодым специалистам, не имеющим опыта работы.

При этом, у малых предприятий положение, с точки зрения их привлекательности, несколько хуже, чем у средних и крупных предприятий, так как для них в большей степени характерна неустойчивость. Какие-то малые предприятия не выдерживают конкуренции и прекращают функционирование, другие постоянно перерождается заново, меняют сферу деятельности. Трудность привлечения высококвалифицированных, молодых специалистов с определенным опытом работы на малые предприятия заключается еще и в том, что на малом предприятии практически отсутствуют перспективы карьерного роста в общепринятом понимании этого процесса. На малых предприятиях ограниченное количество должностей, в том числе и руководящих, поэтому карьерный рост заключается, чаще всего, в расширении круга обязанностей и задач. Тем не менее, приток трудовых ресурсов на малые предприятия значительно выше по сравнению с оттоком. Малые предприятия наиболее интенсивно привлекают трудовые ресурсы и создают новые рабочие места, по сравнению с другими формами собственности.

Дело в том, что малые предприятия имеют ряд преимуществ, благодаря которым они могут привлечь потенциальных сотрудников. В общем виде этот перечень выглядит следующим образом:

1. Управленческие решения принимаются быстро, коммуникационные процессы также ускорены.

2. Проблемы, возникающие на предприятии, решаются легче и быстрее, благодаря тесным отношениям между руководителем и сотрудниками.

3. Руководство всегда замечает старания работников, их достижения быстрее признаются и вознаграждаются.

4. Больше возможностей для получения разнообразных умений и навыков.

5. Работники могут принимать непосредственное участие в процессе принятия решений.

6. Уровень заработной платы не уступает, а иногда и превышает уровень оплаты труда на крупных предприятиях.

7. Нет ограничений многочисленными правилами и регламентами.

8. Каждый сотрудник так или иначе участвует в доходах предприятия.

9. Работник может стать акционером или партнером.

Конечно, все эти возможности доступны далеко не каждому малому предприятию, однако многие из вышеперечисленных пунктов могут быть включены в план по управлению персоналом.

В виду того, что на малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны, в процессе введения в должность и обучения нового работника участвуют все члены коллектива, в том числе и руководитель. Общий круг обязанностей работника предусматривается в трудовом договоре, более детально функционал устанавливается устно руководителем предприятия. Как уже отмечалось выше, четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, как правило, нет. Так как этот факт является потенциальной причиной конфликтов, руководитель предприятия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника, разъяснить ему специфику работы, требование функциональной гибкости по причине периодически возникающей необходимости заменить отсутствующего работника. Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в их улучшении.

Деятельность по управлению персоналом должна базироваться на основе документов:

• Конституции РФ;

• Трудового Кодекса РФ;

• Гражданского кодекса РФ;

• Декларации прав человека;

• коллективного договора;

• опыта лучших организаций;

• религиозных писаний;

• устава;

• стратегии кадровой политики страны и организации.

При этом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала, уровень благосостояния сотрудников, а также их культурный уровень.

Помимо этого, процесс управления персоналом опирается на законы и закономерности различных наук: теории управления, экономической кибернетики и т.д. Кроме того, выделяют специфические закономерности, которые присущи только процессу управления персоналом. Именно они являются основой эффективного функционирования системы и применения технологии управления персоналом. В общем виде они выглядят следующим образом: