Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Теоретические аспекты стратегического управления персоналом).pdf

1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Другими словами, система управления персоналом должна соответствовать требованиям производства.

2. Системное формирование управления персоналом – все связи внутри системы, между ее подсистемами и элементами, а также между системами управления персоналом и системой управления организацией в целом и между производственной системой и внешней средой обязательно должны подлежать учету.

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом – необходимо определять степень централизации управления персоналом с учетом возможности сочетать ее с децентрализацией части функций. С развитием производства, с изменением его форм, уровень централизации должен изменяться.

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Все подсистемы и элементы системы управления персоналом необходимо совершенствовать пропорционально, во избежание возникновения диспропорции в целостности всей системы.

5. Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность системы управления персоналом является обязательным условием эффективной деятельности всей организации в целом. Для этого необходимо, чтобы численность сотрудников системы управления оптимально соответствовала численности работников производства.

6. Разнообразие системы управления. Сложность системы управления персонала должна быть того же уровня, что и сложность производственной системы. Иными словами, системы должны быть идентичны друг другу.

7. Изменение состава и содержания функций управления персоналом. В процессе развития организации роль одних функций управления персонала возрастает, а других снижается.

8. Минимизация числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она более эффективна.

9. Взаимодействие закономерностей управления персоналом. Все закономерности взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга, образуя в совокупности единую интегрированную силу.

Закономерности управления персоналом влияют на всю управленческую деятельности в целом. Они обуславливают состояние подсистем системы управления персоналом и не зависят от воли и желания человека. Необходимо изучать направления действия этих закономерностей и их взаимодействия. В противном случае, возможны нежелательные последствия и проблемы, на решение которых понадобятся дополнительные затраты и ресурсы.

1.2 Основные элементы кадровой стратегии малых предприятий

В настоящее время основной задачей рыночной экономики является рациональное и эффективное использование человеческих ресурсов.

Для выполнения этой задачи требуется структурированная кадровая политика.

Реализация кадровой стратегии – это единая, взаимосвязанная совокупность действий, выполняемых кадровыми службами, включающая в себя действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, которые решает компания [11, c. 186].

Система управления персоналом

Социально-трудовые отношения персонала организации

Кадровая политика организации

Кадровое планирование работников

Набор персонала и его адаптация

Источники привлечения кандидатов

Подбор, отбор, прием на работу

Введение в должность и адаптация

Управлением высвобождением

Управление мотивацией и стимулированием персонала

Обучение и развитие персонала

Формирование кадрового резерва и работы с ним

Планирование карьеры

Профессиональное обучение и повышение квалификации

Формирование и продвижение корпоративной культуры организации

Создание корпоративной культуры

Инструменты PR в управлении персоналом

Оценка и контроль

Оценка эффективности управления персоналом

Аттестация и другие виды оценки персонала

Аудит управления персоналом

Кадровое делопроизводство

Рисунок 1 – Элементы системы управления персоналом [12]

Система и методы кадровой стратегии должны быть гибкими и периодически обновляться в связи с изменениями внешней и внутренней среды организации, чтобы создавать необходимые условия формирования и функционирования потенциального или действующего трудового коллектива.

Целью планирования персонала является предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с их квалификацией, способностями, знаниями и производственными требованиями. Этой терминологии придерживаются и такие авторы как Л.С. Митюченко, И.И. Щерба, А.А. Зайцев и др. При таком современные компании выступают в качестве внешнего фактора, заставляя работодателей учитывать интересы работников данной организации, организовывать правильную заработную плату, принимать решения по социальным проблемам.

Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова придерживаются термина «планирование персонала» и рассматривают его как одну из основных функций, которая заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации [11, с. 143].

Тему адаптации работников исследовали многие ученые, такие как С.А. Шапиро, А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Н.А. Володина, но более точное и современное понятие дает А.Я. Кибанов. Адаптация персонала в его понимании происходит, когда когда работник и предприятие узнают друг друга и определяют характеристики посредством основной работы на предприятии при различных обстоятельствах [20, с. 320].

Проблеме найма персонала уделялось большое внимание такими специалистами, как Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова и др. По мнению Н.Р. Р. И. Акмаевой «…найм персонала является одной из сложных форм управления для удовлетворения потребностей организации в кадровых ресурсах» [10, с. 391].

В процессе набора персонала предприятие предъявляет к кандидатам определенные требования, которые соответствуют должностной инструкции, разработанной в соответствии с едиными квалификационными справочниками или профессиональными стандартами. При привлечении кандидатов применяются как внешние (интернет, подача объявлений в СМИ, заявки в департамент труда и занятости), так и внутренние источники (перевод сотрудников внутри предприятия).

Мотивация занимает одно из центральных мест в сфере управления персоналом. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений. Она присутствует в качестве контрольной функции управления в управлении любым объектом.

По мнению А.Р. Алавердова, «…мотивация – это влияние поведения человека для достижения личных и социальных целей группы. Кроме того, именно состояние личности определяет степень активности и направленности действий человека в данной ситуации» [9, с. 409].

Стимул труда является причиной интереса к работе. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов выступают блага, принадлежащие организации [7, с. 76]. В свою очередь, Ю. Г. Алексеев утверждает, что импульсом, побуждением к труду могут стать любые блага, способные удовлетворить потребности человека, если их получение предполагает профессиональную деятельность [4, с. 176].

Следующими элементами системы стратегического управления персоналом является обучение и развитие персонала. Обучение персонала является наиболее важным инструментом, с помощью которого руководство имеет возможность увеличить потенциал человеческих ресурсов и повлиять на формирование организационной культуры.

К обучению нужно подходить системно. Именно системный подход позволяет при одинаковых затратах добиться превосходных результатов [8, c. 175].

Одной из важных функций управления персоналом является оценка результатов труда. Она направлена на определение уровня достижения трудовых целей. В этом процессе оцениваются профессиональное поведение, личностные качества, производительность труда, выполнение плановых показателей, нормативные требования к работе. Оценка результатов труда касается различных категорий персонала, как и рядовых специалистов, так и руководителей структурных подразделений.

Завершающим элементом системы стратегического управления персоналом является кадровое делопроизводство.

Кадровое делопроизводство – это область деятельности, которая документирует рабочие отношения, собирает информацию о перемещении и доступности сотрудников, после кадровые процессы преобразуются в документальное оформление [17, с. 194].

Организация кадрового делопроизводства необходима предприятиям любой сферы деятельности и формы собственности, так как позволяет правильно документировать наиболее важные процессы в сфере работы с персоналом. Управление кадровыми делами осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации.

Эффективная система стратегического управления персоналом должна включать в себя все процедуры по работе с кадрами, все входящие в нее подсистемы должны четко функционировать и координировать между собой. Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала работники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления.

Основным методом построения системы управления персоналом является системный анализ. Основная идея этого подхода заключается в комплексности, многосторонности рассмотрения проблем. Акцент на необходимость построения одного целого в отличие от построения компонентов и подсистем, является главной особенностью системного подхода [18, с. 73]. Это научное направление исследовали И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин, С. Янг и др.

Существуют и другие методы построения системы управления персоналом (таблица 1).

Таблица 1 - Методы построения системы управления персоналом [20]

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, а также совокупность подсистем, ее обеспечивающих.

В данном параграфе раскрыта сущность системы управления персоналом, определены основные цели и задачи, изучены элементы и рассмотрены основные методы построения системы управления персоналом.

Развитие системы управления имеет целью оптимизацию механизма управления трудовыми ресурсами, что позволяет предприятию достичь стабилизирующего эффекта.

Цели управления трудовыми ресурсами на предприятии представим в виде схемы (рис. 5). Механизм управления персоналом является динамическим образованием, которое требует постоянного мониторинга с последующей корректировкой и развитием под влиянием внешних и внутренних факторов.

Группа внешних факторов характеризуется невозможностью предприятия влиять на них. К этой группе относятся: экономическая ситуация в стране, демографические изменения, научно-техническое развитие, конкурентный отбор, и тому подобное.

Внутренние факторы формируют цели, задачи развития, структуру работающих, экономическую культуру и другие. Необходимо отметить разнообразие указанных факторов, их тесную взаимосвязь, взаимозависимость и возможность изменения своего качества по мере формирования и развития предприятия.

Рисунок 2 – Управление персоналом современного предприятия [14, c. 633]

В зависимости от принадлежности к внутренним или внешним факторам осуществляется разработка мероприятий, целью которых является нейтрализация угроз, или избираются методы, которые направлены на достижение, реализацию и сохранение сильных сторон организации (рис. 3).

Рисунок 3 – Основные факторы управления персоналом [25, c. 120]

Как отмечает В. М. Цветаев, механизм управления персоналом должен реагировать на технологические и структурные сдвиги производства, изменения в сфере социально-трудовых отношений, а его использование должно постоянно совершенствоваться и развиваться в соответствии с новыми общественными условиями, быть приведенным в соответствие с требованиями развития производительных сил [18, c. 82].

В случае необходимости это обусловливает внесение корректировок в отдельные элементы сформированного механизма управления трудовыми ресурсами.