Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Теоретические аспекты стратегического управления персоналом).pdf

Источник: составлено автором на основе материалов обследования OOO «ЭДИФАРМ»

В динамике численность работников организации изменилась незначительно, темп роста составил 21,95% за период 2017-2019 гг.

Так, в динамике возросла численность руководителей на 1 человека в 2018 г.; численность специалистов в 2019 г. сократилась на 1 человека и составила 9 чел. Численность производственного персонала в динамике возросла на 8 чел. или на 28,57%. Снижение численности в основном происходило по причинам ухода сотрудников на пенсию (либо по другим причинам, предусмотренным законам) и по собственному желанию.

Далее рассмотрим структуру персонала OOO «ЭДИФАРМ» по стажу, данные представим в таблице 4.

Таблица 4 - Структура персонала OOO «ЭДИФАРМ» по стажу, 2017-2019 гг.

Как видно из таблицы 1.9, в организации достаточно устоявшийся коллектив, так, в 2019 г. стаж от 1 до 5 лет имеют 30 сотрудников, их удельный вес составляет 46,15%; стаж более 10 лет имеют 47 сотрудников (удельный вес 94%), количество сотрудников со стажем до 6 месяцев 1 чел. или 2%; стаж работы в данной организации от 6 месяцев до 1 года имеют 2 сотрудника (или 4%). Отсутствие сотрудников со стажем работы более 5 лет объясняется тем, что OOO «ЭДИФАРМ» - довольно молодая организация.

Наглядно данные по состоянию на 01.01.2019 г. представлены на рисунке 6.

Рис. 6 - Стаж работы сотрудников OOO «ЭДИФАРМ» за 2019 г., %

Следующим этапом является расчет показателей текучести кадров (таблица 5).

Таблица 5 - Показатели движения сотрудников в OOO «ЭДИФАРМ» за 2017-2019гг.

В динамике наблюдается рост показателя коэффициента текучести кадров в 2019 г. по сравнению с 2017 г. с 9,76% до 14%. Своего минимального значения показатель достигал в 2017 году. По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. В 2018 и 2019 г. уровень текучести кадров в организации выше нормы.

Наглядно динамика коэффициента текучести кадров OOO «ЭДИФАРМ» за период 2017-2019 гг. представлена на рисунке 14.

Все выбывшие работники уволены по собственному желанию. Формулировка «по собственному желанию» является наиболее распространенной причиной увольнения. Она используется даже тогда, когда работник увольняется по инициативе работодателя, поскольку ни одна из сторон трудовых отношений не заинтересована в возникновении конфликтных ситуаций и возможных судебных разбирательствах.

В рамках диагностики кадрового потенциала необходимо также рассмотреть особенности организации системы оплаты труда сотрудников. Исходной информацией является Положение об оплате труда и премирования показателей OOO «ЭДИФАРМ». Анализ динамики фонда заработной платы представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика фонда заработной платы OOO «ЭДИФАРМ» , 2017-2019 гг.

В целом за период 2017-2019 гг. наблюдается рост фонда заработной платы работников предприятия, в результате чего среднегодовая заработная плата выросла со 340,2 до 371,16 тыс. руб. или на 9,06%. Однако если учесть ситуацию финансово-экономического кризиса, а также заявленный правительством уровень инфляции в 2019 г. составляет в среднем 10% в год, можно сделать вывод, что реальные доходы работников не изменились, а даже сократились по отношению к 2017 году.

Рассмотрим далее структуру фонда оплаты труда работников (таблица 7).

Таблица 7 - Структура фонда оплаты труда работников OOO «ЭДИФАРМ» , 2017-2019 гг.

На основании таблицы можно сделать следующие выводы. Несмотря на тот факт, что постоянная заработная плата (оклад) имеет наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда работников OOO «ЭДИФАРМ», значительный удельный вес приходится на ее переменную часть, так в 2017 году доля показателя составила 48,5%, в 2018 году произошел некоторый рост показателя до 49,38%, однако в 2019 году доля переменной части незначительно сократилась и составила 49,22%. Факт высокой доли переменной части имеет один недостаток – оклад сотрудника не является стимулом к повышению производительности труда и не отражает реальность стоимости труда работников предприятия.

Предприятие достаточно стабильно развивается. Положительным моментом является факт роста выручки от реализации, за период 2017-2019 гг. она увеличилась на 13 872 тыс. руб. или на 15,3%. С одной стороны, наблюдается рост эффективности использования основных средств и трудовых ресурсов, с другой снижение эффективности использования капитала и производственной деятельности, причина - более высокий темп роста затрат по сравнению с выручкой.

Штат компании насчитывает 50 человек в 2019 г. Анализ кадрового потенциала показал, что персонал OOO «ЭДИФАРМ» молодой и имеет большой потенциал к росту в рамках данной организации. Персонал OOO «ЭДИФАРМ» представляет собой достаточно лояльный, молодой коллектив, большинство сотрудников имеют высшее образование (84% в 2019 г.).

В качестве негативного момента отметим, что в динамике наблюдается рост показателя коэффициента текучести кадров в 2019 г. по сравнению с 2017 г. с 9,76% до 14%. Своего минимального значения показатель достигал в 2017 году. По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. В 2018 и 2019 г. уровень текучести кадров в организации выше нормы.

Для повышения эффективности управленческой деятельности в OOO «ЭДИФАРМ» необходимо разработать ряд мероприятий, охватывающих выявленные проблемные зоны: слабая работа с кадрами, невысокая удовлетворённость перспективами роста в данной организации, недовольство системой мотивации труда.

2.3 Мероприятия по повышению эффективности кадровой стратегии

Работа службы управления персоналом является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, которая будет направлена на решение поставленных организацией задач.

Таблица 8 - Цели, задачи и принципы работы службы персонала в OOO «ЭДИФАРМ»

Определим цели и задачи и кадровой политики OOO «ЭДИФАРМ» для наиболее эффективного и продуктивного использования существующей системы управления персоналом. Согласование целей организации предприятия с целями кадровой службы представлено в табличной форме (табл. 9).

Таблица 9 - Согласование целей организации предприятия с целями по управлению персоналом