Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические аспекты).pdf

В ООО «ПЭК» применяется кадровая стратегия динамического роста (в рамках первой классификации) или стратегия развития человеческих ресурсов (в рамках второго подхода к классификации).

Необходимо отметить, что данные стратегии, несмотря на различные названия, в целом, схожи по содержанию. В рамках названия «Стратегия динамического роста» подчеркивается, что компания ориентирована на активное развитие и упрочение собственных позиций на рынке.

Стратегия развития человеческих ресурсов не содержит в названии информации об активном развитии, росте компании, но это предполагается, поскольку компания ориентирована на развитие персонала, что рассматривается как одно из составляющих активного роста компании и повышения уровня её конкурентоспособности на рынке.

В рамках данной работы мы акцентируем внимание на Стратегии развития человеческих ресурсов.

То, что компания придерживается данной стратегии, обусловлено следующими аспектами:

1. Компания занимает прочное положение на рынке, в своей нише, является конкурентоспособным игроком рынка.

2. У компании имеется достаточно материально-финансовых ресурсов, чтобы уделять большое внимание развитию персонала.

3. Компания уделяет значительное внимание развитию персонала и это положительным образом влияет на деятельность компании.

4. Персонал компании отличает высокий уровень профессионализма.

Рассмотрим более подробно особенности реализации кадровой стратегии развития человеческих ресурсов в ООО «ПЭК».

В Компании «ПЭК» большое внимание уделяется профессионализму сотрудников. Компания предъявляет достаточно жесткие требования к принимаемому персоналу.

На сайте компании в разделе карьера представлено позиционирование кадровой политики компании: «Работать в Компании «ПЭК» престижно, это доступно очень малому кругу людей.

Мы – сплоченная команда профессионалов, лучших в своей области.

Мы уважаем своих коллег и сотрудников, способных достигать сегодня больших результатов, чем вчера, а завтра больших результатов, чем сегодня».

При отборе сотрудников в ООО «ПЭК» уделяется внимание таким качествам как: целеустремленность, активность и энергичность, самостоятельность и инициативность, ответственность и надежность, желание работать и зарабатывать.

Компания предлагает своим сотрудникам:

Карьерный рост и личное развитие. С целью повышения профессионального уровня сотрудников проводятся различные обучающие мероприятия. Для лучших и эффективных сотрудников компания предлагает новые должности и интересные задачи.

Высокий уровень корпоративности. В компании уделяется большое внимание совестному проведению досуга.

Возможность начать карьеру молодым специалистам. Учащимся последних курсов ВУЗов и молодым специалистам компания предоставляет возможность начать карьеру в ООО «ПЭК» и проявить себя.

Для того, чтобы лучше понять требования компании к принимаемым сотрудникам и к деятельности сотрудников в ООО «ПЭК» представим обозначенные на сайте требования при приеме сотрудников.

«ООО «ПЭК» готова принять на работу, если Вы:

- уверены в своих силах, можете достичь цели, и не боитесь бросить вызов, способны принимать непопулярные решения и успешно реализовывать их, не останавливаетесь пока не добьетесь цели;

- способны эффективно работать в напряженной обстановке;

- стремитесь быть на шаг впереди других.

Мы предлагаем:

- работу, которая представляет испытание для Вас;

- возможность бросить вызов Вашим умениям и способностям;

- трудные задачи, выполнить которые под силу очень немногим понять, на что ты способен на самом деле;

- работу в любом городе, в котором есть/должен быть филиал нашей Компании;

- самореализацию в той области деятельности, в которой Вы наиболее успешны;

- достойную оплату за успех.

В компании уделяется внимание развитию персонала. Но при этом необходимо отметить, что в основном работа происходит со специалистами и управленцами.

Работа с управленцами предполагает следующее:

1. Выявление их потребностей в отношении повышения квалификации и предоставление такой возможности (при наличии соответствующих материальных ресурсов).
2. Формирование резерва на дальнейшее повышение в рамках исследуемой организации.

Работа со специалистами строится по аналогичной схеме: также выявляются их потребности в отношении повышения квалификации, получения каких-либо дополнительных знаний. Далее выявляются возможности для прохождения специалистами обучения, повышения квалификации и затем формируется окончательное решение относительно того какой сотрудник какую именно образовательную программу сможет пройти.

Обучение и повышение квалификации происходит чаще всего полностью за счет организации (ежегодно формируется бюджет затрат на обучение и повышение квалификации сотрудников), но поскольку бюджет затрат на обучение ограничен и в рамках данного бюджета невозможно реализовать все пожелания сотрудников, в ряде случае компания предлагает частичную оплату обучения.

При этом, если сотрудник прошел обучение за счет организации и после этого увольняется из организации, проработав менее 1 года, он обязан полностью вернуть организации затраты на обучение.

Развитию и повышению остального персонала практически не уделяется внимания.

В ООО «ПЭК» существует система кадрового резерва: из торгового персонала, специалистов, управленцев, показывающих наилучшие результаты деятельности, формируется «кадровый резерв», то есть перечень сотрудников, к которым компания обратиться в первую очередь при освобождении той или иной вакантной должности.

Система кадрового резерва имеет много положительных моментов: она позволяет экономить ресурсы компании в рамках системы отбора и найма кадров, также компании не нужно затрачивать ресурсы на адаптацию новых сотрудников, поскольку сотрудники из кадрового резерва уже адаптированы в данной компании.

В то же время применяемая на предприятии система кадрового резерва имеет достаточно много проблемных моментов, она является достаточно фрагментарной. Не всегда в рамках данной системы происходит объективное оценивание сотрудника и выбор действительно наиболее перспективных сотрудников.

Таким образом, система кадрового резерва нуждается в корректировке.

В ООО «ПЭК» применяется аттестация персонала. Необходимо отметить, что данная процедура оценки кадров имеет большое значение в деятельности любого предприятия. Процедура аттестации также способствует отбору сотрудников в кадровый резерв.

Аттестация сотрудников проводится 1 раз в год, аттестацию проходят абсолютно все сотрудники, проработавшие в компании не менее 1 года.

Аттестация влияет на уровень заработной платы сотрудника и его положения в организации (хотя учитывая небольшие размеры компании и ограниченность карьерного роста, все же основное влияние аттестация оказывает на уровень заработной платы сотрудников).

Результатом аттестации может быть:

1. Повышение работника в должности.

2. Повышение уровня заработной платы.

Чаще всего, два вышеобозначенных результата сочетаются.

3. Работник подтверждает свою квалификацию и никаких изменений в его положении и уровне заработной платы не происходит.

4. Работник недостаточно хорошо проходит аттестацию и уровень его заработной платы снижается.

5. Работник недостаточно хорошо проходит аттестацию и его понижают в должности.

6. Работник не проходит аттестацию и его увольняют из организации.

Далее рассмотрим основные аспекты системы управления профессиональным развитием ООО «ПЭК»:

Управление профессиональным развитием специалиста в ООО «ПЭК» строится на основе следующих принципов:

1. Сотрудники компании – один из наиболее ценных ресурсов для организации, поэтому вложение ресурсов в повышение компетентности сотрудников приведет к положительным результатам для развития компании в целом.

2. Каждый сотрудник – уникальная личность, поэтому система управления развитием профессиональной компетентности должна быть построена с максимальной ориентацией на индивидуальный подход.

3. Следующий принцип может быть охарактеризован как принцип участия: сотрудники компании должны и имеют возможность оказывать влияние на формирование системы управления развитием профессиональной компетентности: их мнения относительно потребностей в плане обучения, повышения квалификации учитываются в полной мере (исходя из возможностей компании).

В ООО «ПЭК» система обучения строится на основе разработки ежегодного плана обучения сотрудников (управленцев и специалистов). Для построения данного плана проводится следующая работа:

1. Проводится опрос сотрудников относительно того, какое обучение им необходимо. В данном случае обучение рассматривается максимально широко: сюда могут входить и непосредственно обучающие программы, и тренинги, практические занятия и т.д., цель которых – личностное развитие сотрудника.

2. Получив данные от сотрудников, администрация компании соотносит пожелания сотрудников с финансовыми и другими возможностями компании и необходимостью и целесообразностью для компании подобного рода обучения сотрудников.

3. Проводится анализ внутренней и внешней среды компании, конъюнктуры рынка.

4. Проводится анализ образовательных учреждений.

Результатом выполнения данной работы является сформированный план обучения сотрудников на год (включающий и такой раздел как бюджет).

Обучение сотрудников компании может быть следующих видов:

1. Полностью за счет организации.

2. Частично за счет организации (при этом соотношение денег компании и личных средств может варьироваться от соотношения 10 / 90 до противоположного 90/10) в зависимости от специфики образовательной программы.

3. Полностью за счет сотрудника (но при этом компании, стимулируя повышение квалификации сотрудника, предоставляет ему какие-либо льготы или вознаграждение (поощрительные стимулы).

После прохождения обучения сотрудники сдают отчеты о прохождении обучения, в которые входит и самоанализ сотрудников: самооценка относительно полезности для них пройденного обучения.

Данные о прохождении обучения сотрудниками фиксируются в специальной базе данных. В дальнейшем администрация компании анализирует как изменились трудовые показатели сотрудника. Прошедшего обучения, его эффективность и делает вывод относительно эффективности той или иной программы обучения и непосредственно сотрудника для организации.

При этом система обучающих мероприятий для сотрудников является крайне ограниченной.

Недостатком в области профессионального развития в ООО «ПЭК» является отсутствие работы по содействию построения карьеры сотрудниками, не ведется деятельность по формированию карьерограмм сотрудников).

Таким образом, реализация кадровой стратегии развития человеческих ресурсов в ООО «ПЭК» имеет ряд недостатков:

1. Некоторая фрагментарность системы развития персонала.

2. Мероприятия по управлению профессиональным развитием в ООО «ПЭК» не в полной мере анализируются с точки зрения их самоокупаемости и эффективности с точки зрения финансовых результатов компании.

3. ООО «ПЭК» не в полной мере использует все возможности по повышению квалификации и профессиональной компетентности специалистов.

Таким образом, у компании есть резервы для повышения эффективности деятельности в данном направлении и совершенствования применяемой кадровой стратегии. Рекомендации в данном направлении будут представлены в следующей главе.

3.Разработка проекта мероприятий по совершенствованию реализации кадровой стратегии ООО «ПЭК»

3.1.Содержание мероприятий проекта.

Как уже было отмечено в предыдущей главе, в ООО «ПЭК» реализация кадровой стратегии имеет ряд недостатков. Для того, чтобы кадровая стратегия реализовывалась более успешно, мы предлагаем реализацию ряда мероприятий:

1. Формирование стратегического подхода к деятельности по управлению профессиональным развитием.

2. Оптимизация системы работы с кадровым резервом.

3. Оказание содействия специалистам в построении карьеры в организации.