Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические аспекты).pdf

4. Расширение обучающих программ для специалистов.

Рассмотрим данные мероприятия более подробно.

1. Формирование стратегического подхода к деятельности по управлению профессиональным развитием.

Программа мероприятий по профессиональному развитию персонала в ООО «ПЭК» должна стать составной частью стратегического плана компании, который формируется сроком на 3 года.

Для формирования стратегического подхода к деятельности по управлению профессиональным развитием персонала необходимо создать нормативную базу данной деятельности в рамках организации.

Прежде всего, необходимо определить ответственного за данную деятельность - им может стать специалист по персоналу.

Нормативное обеспечение данной системы включает в себя разработку следующей документации:

1. Положение о формировании системы управления профессиональным развитием персонала в ООО «ПЭК».

2. Регламент разработки планов и программ (разрабатываемых на 1 год) формирования системы управления профессиональным развитием персонала ООО «ПЭК» и включения их в состав стратегического плана развития компании.

Поскольку данная деятельность является достаточно сложной в методологическом плане – планируется привлечение к данной деятельности (разработке внутренней нормативной документации) экспертов – специалистов в области управления персоналом и кадровой политики (например, специалистов консалтингового агентства ООО «Интрейд-Консалтинг) для оказания консультативных услуг по разработке документов. Взаимодействие с данными специалистами будет строится на условиях оплаты их услуг.

Для совершенствования нормативного обеспечения деятельности по управлению профессиональным развитием персонала необходима также:

- Разработка моделей компетенций для основных категорий персонала (то есть системы требований к уровню подготовки и квалификации сотрудников в соответствии с их функционалом).

- Корректировка должностных инструкций. В настоящее время в ООО «ПЭК» сложилась следующая ситуация: функционал сотрудников, представленный в должностных инструкциях, не в полной мере совпадает с практически выполняемым функционалом. Периодически из-за этого возникают спорные и конфликтные моменты.

Для того, чтобы оптимизировать нормативное обеспечение и должностные инструкции, следует:

1. Дать задание каждому сотруднику изучить собственную должностную инструкцию и представить расхождения в фактическом и реальном функционале.

2. Каждый сотрудник должен самостоятельно откорректировать свою инструкцию.

3. Затем варианты корректировок передаются специалисту оп персоналу, он проводит окончательную корректировку должностных инструкций.

- Разработка стратегических планов повышения профессиональной компетенции для всех специалистов сроком от 3-х до 5-ти лет. В настоящее время в ООО «ПЭК» такие планы не разработаны.

В конечном итоге должен быть сформирован пакет нормативно-методического обеспечения деятельности по управлению профессиональным развитием персонала ООО «ПЭК», в которых должны входить:

- Положение о формировании системы управления профессиональным развитием персонала ООО «ПЭК».

- Регламент разработки планов и программ по управлению профессиональным развитием персонала ООО «ПЭК».

- Модели компетенций на основные должности компании.

- Откорректированные должностные инструкции.

- Стратегические планы обучения на срок для 3-х до 5-ти лет в отношении специалистов (может быть выделен перечень специалистов, которые нуждаются в первоочередном обучении или повышении квалификации).

Данные документы должны быть доступны для ознакомления всем сотрудникам ООО «ПЭК».

Необходимость системного подхода к данной деятельности определяется следующими положениями.

Механизм управления профессиональным развитием персонала организации обладает основными чертами, присущими системе. Во-первых, система управленческих технологий включает относительно самостоятельные элементы, играющие роль подсистем, в частности, «Анализ и прогнозирование профессиональной компетентности персонала», «Приобретение профессиональной компетентности персонала», «Повышение и поддержание профессиональной компетентности персонала», «Мотивирование профессиональной компетентности персонала».

Во-вторых, каждая из указанных управленческих технологий имеет собственную цель, ориентированную на достижение общей цели механизма управления. Общей целью механизма является обеспечение реализации производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности, а также реализации основных функций управления персоналом на основе компетентностного подхода, что может обусловить потенциальный синергетический эффект, возникающий от реализации функций управления персоналом.

В-третьих, все перечисленные управленческие технологии объединены системообразующим элементом, которым является оценка профессиональной компетентности и профессионального развития. Ее необходимо проводить также и для анализа результативности каждой из указанных подсистем механизма управления.

Таким образом, механизм управления профессиональным развитием персонала можно определить как целостность управленческих технологий, посредством которых профессиональная компетентность прогнозируется, приобретается, развивается и используется.

В свою очередь, под системой управления профессиональным развитием персонала понимается единство управляющей, управляемой подсистем и механизма управления, функционирование которых направлено на приобретение, поддержание и мотивирование профессиональной компетентности персонала.

2.Оптимизация системы работы с кадровым резервом.

В настоящее время система работы с кадровым резервом носит фрагментарный характер, необходимо формирование комплексного системного стратегического подхода к управлению кадровым резервом.

Для этого необходимо:

- Формирование стратегии управления кадровым резервом. Стратегия управления кадровым резервом – внутриорганизационный документ, в котором изложены основные аспекты и подходы к осуществлению данной деятельности: цели и задачи формирования кадрового резерва, основные принципы, на основании которых строится кадровый резерв. Также в стратегии должны быть обозначены желаемые результаты, которые предполагается достичь с помощью оптимизации управления кадровым резервом.

- Необходимо формирование «Программы теоретической подготовки кандидатов на резерв руководящих кадров и специалистов».

Данная программа должна включать в себя три аспекта:

- Модели профессиональных компетенций для каждого вида должностей в ООО «»ПЭК». Сформированные модели профессиональных компетенций будут выступать основой для определения степени готовности того или иного кандидата занять новую должность (для этого его профессиональный уровень и профессиональные компетенции будут сравниваться с профессиональными компетенциями, изложенными в модели).

- Алгоритм выдвижения и оценки кандидатов в кадровый резерв (данный алгоритм должен представлять собой многокритериальную шкалу (матрицу).

- Программу теоретической подготовки для кандидатов для занятий той или иной должности (данная подготовка будет являться своего рода адаптацией при занятии новой должности).

Формирование комплексного системного стратегического подхода к управлению кадровым резервом должно строится на основании взаимодействия с привлеченным коучером.

Работа с кадровым резервом в ООО «ПЭК» должна состоять из трех этапов:

- отбор кандидатов в резерв на выдвижение;

- подготовку сотрудников, повышение их профессиональной квалификации;

- назначение на вакантную руководящую должность.

Источниками формирования кадрового резерва в ООО «ПЭК» должны быть:

- Оценки их непосредственных руководителей.

- Итоги аттестации.

- Анализ профессиональных результатов сотрудников и отчетов об их работе.

- Данные по повышению квалификации и обучению, которые работники проходили самостоятельно по личной инициативе и за свой счет.

Ежегодно кандидат в кадровый резерв должен подтверждать свой статус на соответствие критериям отбора в кадровый резерв, проходя процедуру ежегодной оценки. На специальной комиссии по кадровому резерву выносится решение о продлении срока зачисления в кадровый резерв, либо вывод специалиста из него.

Кандидаты в кадровый резерв должны рассматриваться в первую очередь при объявлении конкурса на вакантную должность. В процессе развития карьеры возможен переход из одного вида кадрового резерва в другой (с повышением уровня).

Резерв кадров может пополняться в течение года за счет включения новых кандидатов вместо выбывших кандидатов.

3.Оказание содействия специалистам в построении карьеры в организации.

Управление профессиональной карьерой должно начинаться с поступления работника в ООО «ПЭК».

Управление профессиональной карьерой специалиста в ООО «ПЭК» должно включать в себя следующие моменты:

1. Изучение возможностей и потенциала работника на этапе его поступления в организацию, передача полученных данных непосредственному руководству работника для учета их в совместной и управленческой деятельности.

2. В период адаптации за новым сотрудником должен закрепляться наставник из числа квалифицированных специалистов, имеющих большой опыт работы (организация работы наставника подробно рассмотрена в ранее представленной рекомендации).

3. Необходимо принять на работу коучера – специалиста по профессиональному и личностному росту сотрудников и карьерному продвижению.

Учитывая специфику работы коучера и в целях экономии материальных ресурсов, коучер может быть принят на 0,5 ставки. Такой объем рабочего времени достаточен сотруднику для выполнения своих профессиональных функций в ООО «Стар». Но наиболее оптимальным вариантом мы считаем привлечение коучера по мере необходимости как внештатного консультанта. В данном случае отсутствуют издержки, связанные с введением нового сотрудника в штат.

Коучер должен работать с каждым работником, нацеленным на кареьрный рост, также задача коучера – составлять карьерограмму – индивидуальный план профессионального роста, отслеживать профессиональное развитие и оказывать помощь в повышении квалификации. Карьерограмма должна включать в себя поэтапную оценку молодого специалиста. Подшивается в личное дело.

При работе с сотрудником ООО «ПЭК» коучер должен изучить его способности, его потенциал, его мотивационные потребности. В ходе работы коучер должен выявить, что именно необходимо работнику, чтобы построить эффективную карьеру в ООО «ПЭК» и стать максимально полезным для компании работником.

У работника может быть недостаточно каких-либо знаний, навыков – в этом случае коучер определяет, какое именно обучение или подготовку нужно пройти работнику и обсуждает возможности данного обучения с руководством (возможность оплатить данное обучение) и с работником (возможность самостоятельно оплатить обучение работником полностью или частично.

В течение первого года трудовой деятельности в структурных подразделениях предприятия должна производиться поэтапная (1 раз в полугодие) оценка новых сотрудников. Для ее проведения создается комиссия из главных специалистов и руководителей подразделений предприятия под руководством директора. Представляет карьерограмму руководитель структурного подразделения и наставник.

По результатам оценки комиссия должен рассматриваться вопрос о целесообразности направления кандидатуры сотрудника в комиссию по формированию резерва на вышестоящую должность, а при необходимости – должен решаться вопрос о направлении сотрудника на дальнейшее повышений профессионального образования.

4.Расширение обучающих программ для специалистов.

Как уже было выявлено во второй главе, специалисты ООО «ПЭК» испытывают потребность в прохождении образовательных программ и программ повышения квалификации, профессионального развития и т.д.

Ранее уже было отмечено, что необходимо составлять стратегический план обучения сотрудника на срок около 3-х лет. Данный стратегический план должен конкретизироваться годовыми планами.

Для составления наиболее эффективного плана обучения и повышения профессионального уровня. Необходимо проводить систематические (не менее 1 раз в год) опросы сотрудников (в особенности – специалистов), чтобы выявить, в каких именно образовательных программах они заинтересованы.

В итоге, при формировании планов обучения необходимо учитывать:

1. Желания и потребности сотрудников в отношении собственного обучения и повышения квалификации.

2. Возможности организации в плане финансовых ресурсов для обучения.

3. Производственную необходимость и значимость для организации того или иного вида обучения или повышения квалификации.

Можно предложить следующие варианты обучения для разных категорий специалистов, актуальные на данном этапе развития ООО «ПЭК».