Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические аспекты).pdf

Введение

Тема представленной курсовой работы: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией».

Актуальность данной темы определяется необходимостью стратегического подхода к управлению персоналом. Именно стратегический подход к организации системы управления персоналом позволяет максимально эффективно вести управленческую деятельность.

Кадровая стратегия – набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Целью данной работы является анализ кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Данная цель определяет необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стратегического управления и кадровой стратегии.

2. Дать общую характеристику ООО «ПЭК».

3. Представить анализ структуры персонала и системы управления персоналом в ООО «ПЭК».

4. Представить анализ кадровой стратегии, реализуемой в ООО «ПЭК», определить степень эффективности ее реализации.

5. Представить проект мероприятий по совершенствованию реализации кадровой стратегии ООО «ПЭК».

6. Дать оценку экономической эффективности проекта.

Объект исследования в данной работе – ООО «ПЭК».

Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в ООО «ПЭК» и степень эффективности ее реализации.

В ходе исследования организации будем следовать следующим принципам:

- системный подход, означающий исследование конкретного объекта как системы, включающей в себя все составные элементы или характеристики организации как системы, т.е. характеристики «входа», «процесса» и «выхода»;

- функциональный подход, который означает исследование функций управления, обеспечивающих принятие управленческих решений заданного уровня качества при минимальных затратах на управление или производство;

- общегосударственный подход к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на содержание аппарата управления;

- творческий подход для поиска наиболее экономичного и эффективного варианта совершенствования системы управления.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.

В первой главе представлены теоретические аспекты стабильности персонала как фактора сохранения кадрового потенциала предприятия.

Вторая глава носит аналитический характер, в ней дана характеристика объекта исследования, представлен анализ персонала и проведено исследования уровня удовлетворенности сотрудников различными организационными аспектами и внутренней средой.

Третья глава носит проектный характер, в ней представлена программа стабилизации персонала объекта исследования и дана оценка её эффективности.

Теоретическая значимость представленной работы заключается в сборе, обработке и анализе значительного теоретического материала по вопросам кадровых стратегий.

Практическая значимость данной работы заключается разработке программы мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии, применяемой в ОО «ПЭК», которая может быть применена как непосредственно на данном предприятии, так и на других предприятиях аналогичной сферы деятельности, организационно-правовой формы и т.д.

При написании курсовой работы использовались научные и учебные материалы по управлению персоналом, в том числе – стратегическому, монографические материалы и т.д. Также для написания работы применялись статьи специализированных периодических изданий, таких как: «Вопросы руководства», «Менеджмент сегодня», «Менеджмент в России и за рубежом».

Использованные для написания курсовой работы учебные и научные материалы, а также монографии написаны признанными авторами в области стратегического управления персоналом, изданные серьезными, зарекомендовавшими себя издательствами и поэтому заслуживают доверия.

Статьи, использованные в работе, напечатаны в серьезных специализированных изданиях, пользующихся доверием, как в академической среде, так и среди практиков управления.

Методы исследования – при написании данной работы применялись как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция), так и специфические (описательный, сравнительный и т.д.).

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.

1.Теоретические аспекты кадровой стратегии как составляющей системы стратегического управления организацией

1.1.Концепция стратегического управления персоналом: общая характеристика.

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании. [19, с.23]

Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции. [19, с.24]

Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели:

- создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании;

- управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.

- важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях.

- планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.

- развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.

- разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений. [9, с.55]

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала. [9, с.55]

Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах:

- долгосрочный анализ перспектив;

- ориентированность на изменение кадрового потенциала;

- обеспечение реализации трудового потенциала;

- многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения;

- отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений. [11, с.78]

Применение системы стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении указанных ниже условий:

- хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов;

- гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций;

- гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников;

- демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений;

- делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами);

- развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами. [4, с. 90]

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты:

- коллектив компании;

- условия работы;

- структура трудового коллектива. [11, с.79]

При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляют трудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления: [4, с.91]

- условия работы и требования безопасности;

- формы и способы регламентации трудовых отношений;

- способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства;

- внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса;

- политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда и отдыха;

- работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива;

- мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников;

- улучшение способов прогнозирования и составление перспективных планов по развитию персонала с учетом будущих потребностей компании на основании исследования требований к работникам в области специальных навыков и квалификации и обустройству рабочих мест;

- развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализа и составления планов работ, осуществляемых на различных позициях;

- новые способы отбора и профессиональной аттестации специалистов. [4, с.92]

- создание концепции развития персонала, в том числе новые способы обучения, повышения квалификации, планирования продвижения по служебной лестнице, создание трудового резерва, опережая возникновение новых потребностей в кадрах;

- улучшение механизма регулирования поощрения и стимулирования персонала;

- создание новой системы начисления заработной платы, материальной и моральной мотивации персонала;

- меры по совершенствованию системы разрешения правовых проблем в области трудовых взаимоотношений и экономической деятельности;

- подготовка новых и применение существующих мер по развитию социальной сферы;

- улучшение информационной системы работы с персоналом в соответствии с разработанной стратегией;

- меры по улучшению всей структуры управления кадрами или отдельных компонентов этой системы. [4, с. 93]

Далее обратимся к рассмотрению понятия кадровой стратегии.

1.2.Кадровая стратегия: сущность и содержание.

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации. [6, с.34]

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи с решениями стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решений, принятых в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. [7, с.44]

Кадровая стратегия и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.). [7, с.45]

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала), противостоять конкурентам на рынке труда, эффективно используя свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала; формированию квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников. [6, с.34]