Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Таблица 2 – Методы подготовки рабочих на производстве ^[10]

Обучение на рабочем месте исполняется в процессе работы. Эта форма подготовки - наиболее дешевая и оперативная, характеризуется узкой связью с будничной работой и упрощает вступление в учебный процесс сотрудников, которые к обучению в аудитории не привыкли.

Обучение вне рабочего места лучше, однако связано с финансовыми затратами и отвлечением сотрудника от его служебных обязанностей. При этом преднамеренно изменяется среда, и сотрудник отрывается от будничной работы.

Методы подготовки вне рабочего места предусмотрены для получения теоретических знаний и обучения согласованному поведению, принятию решений, решению трудностей. Используемые способы обучения приведены в табл.3.

Таблица 3 – Методы обучения, которые применяются вне рабочего места ^[11]

Достоинства обучения вне рабочего места:

– сотрудники получают заряд новой информации и идей;

– употребляются информация и инновационное оборудование;

– проводятся занятия опытными профессионалами.

Ограничения обучения вне рабочего места:

– курсы традиционно дорогие, в особенности когда добавляется цена потерянной продукции, сумма за обед, стоимость расходов на проезд;

– обычно исследуется теория, а не практика, и ее трудно использовать в обыкновенной работе;

– курсы могут не отвечать потребностям; может пострадать бизнес, когда работники на работе будут отсутствовать.

Коррекционная подготовка также является распространенной формой подготовки персонала. Обучение этого типа часто используется в попытке спасти сотрудника, который испытывает трудности с выполнением своих обязанностей. Идея состоит в том, чтобы предоставить сотруднику все шансы стать более опытным в выполнении этих обязанностей, тем самым защищая инвестиции, которые компания уже сделала в человека.

В то время как крупные корпорации обычно используют свои собственные программы обучения персонала, более мелкие компании могут выбрать аутсорсинг этих функций. Корпоративные тренеры могут разработать работоспособную программу обучения, которая предоставляется, когда и как компания нуждается в этой услуге.^[12]

1.3. Программа обучения персонала: основные компоненты

Программы обучения и развития необходимо развивать на следующих принципах.

– Полная и достоверная информированность работников о возможных видах и формах обучения.

– Формирование поддерживающего социально-психологического климата па предприятии, обеспечивающего заинтересованность участия в программах обучения и развития.

– Практическая направленность обучения. Для того чтобы обучение было более эффективным, программы обучения должны быть тесно связаны с рабочими задачами, отвечать их требованиям. Для этого успешно используется моделирование рабочих ситуаций. Основная идея состоит в том, чтобы навыки, полученные в процессе обучения, могли быть перенесены в реальную обстановку.

– Рациональное сочетание теоретических и практических методов обучения, использование в обучении различных канатов восприятия и запоминания материала (зрительных, слуховых, моторных, логической памяти и др.), использование повторения и закрепления полученных знаний и навыков.

Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

– Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.

– Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе. Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.

– Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.^[13]

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.

Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Этапы разработки программы обучения:

– Первым этапом в процессе разработки структуры учебной программы следует считать исследования внешней и внутренней среды. В системе отраслевого образовательного процесса до основного этапа собственно формирования учебной программы необходимо решить, какую именно программу реализовывать, какая программа будет востребована в Системе непрерывного фирменного профессионального образования и в повышении квалификации каких специалистов наиболее нуждается отрасль. Данный этап в проектировании следует рассматривать как аналитический.

На втором этапе разработки осуществляется определение целей учебной программы, которое сводится к выявлению состава профессиональных компетенций, необходимого и достаточного для формирования выбранной квалификации.

Источниками определения состава специальных компетенций могут выступать:

– обобщенные требования к умениям работника определенной профессии (специальности) и квалификации;

– профессиональный стандарт по профессии (специальности);

– квалификационные характеристики должностей рабочих и служащих;

– профессиональные характеристики и т.п.

Третий заключительный этап проектирования учебной программы представляет собой определение перечня ее элементов. Следует отметить, что основным элементом учебной программы в условиях реализации компетентностного подхода следует считать модуль. Преимущество учебных программ, сформированных на основе модульно-компетентностного подхода, состоит в том, что в них отражаются реальные требования к работникам. Каждая профессиональная компетенция характеризуется набором умений, которые, в свою очередь, и будут считаться основанием для выделения модулей.

Данный этап завершается определением совокупности модулей, обеспечивающих формирование всех выбранных на втором этапе профессиональных компетенций. Модули могут разрабатываться новые, отвечающие задаче формирования необходимых компетенций, или браться уже готовыми из других модульных учебных программ. ^[14]

Оценивая эффективность реализации программ обучения и развития персонала, можно опираться на следующие виды оценок:

– оценка, дающая информацию об объеме знаний, умений и навыков, приобретенном слушателями в результате обучения;

– оценка поведения слушателей на работе, дающая информацию о том, насколько приобретенные знания и умения применятся па практике;

– оценка функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателей воздействует на результаты функционирования предприятия и других работников;

– оценка реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.

В современных организациях особое внимание уделяется программам ориентации новых работников (адаптационные программы), обучения и развития для руководителей и подготовки кадрового резерва.^[15]