Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы развития персонала обусловлена тем, что в настоящее время кадровая политика, разрабатываемая на предприятиях в России, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре регионального рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений.

В настоящее время большое значение в России приобретает проблема обучения персонала на предприятиях. Это обусловлено тем, что в условиях рыночных отношений работа предъявляет все новые и новые требования к знаниям, умениям, навыкам персонала и уровню квалификации работников. Особое внимание работодатель уделяет к новым подходам решения современных задач, требуются специалисты новых профессий новые организационные формы деятельности работников.

В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера персонала любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом предприятия.

В настоящее время, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды фирмы, все больше профессионалов по кадрам рассматривают необходимость внедрения адекватной времени системы обучения и повышения квалификации персонала. Помимо этого, в условиях необычно меняющейся рыночной ситуации, сокращении сроков внедрения новых технологий, минимизации жизненного цикла издаваемой продукции – одно из неотъемлемых условий удачного функционирования экономики.^[1]

Методологической и теоретической основой изучения послужили труды зарубежных и российских ученых по менеджменту и экономике, по управлению персоналом: С. Г. Вершловского, Б. М. Бим-Бада, Б. З. Вульфова, М. Т. Громковой, А. П. Владиславлева, С. И. Змеева, А. В. Даринского, Ю. Н. Кулюткина, А. М. Новикова, Л. Н. Лесохиной, Г. С. Сухобской, В. Г. Онушкина, Р. Х. Шакурова, Е. П. Тонконогой и т.д..

Цель курсовой работы – рассмотреть особенности политики развития персонала бюджетной сферы.

Объект изучения - система подготовки и повышения квалификации сотрудников.

Предмет изучения: формы организации процесса подготовки и повышения квалификации сотрудников.

Задачи курсовой работы:

– изучить понятие, цели, факторы и направления развития персонала,

– определить виды и систему обучения персонала,

– рассмотреть основные компоненты программа обучения персонала,

– дать характеристику МБОУ гимназия №40 г. Краснодар,

– выделить особенности политики развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар,

– определить проблемы и перспективы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар.

В работе использованы такие методы исследования, как: методы синтеза и анализа, научных изданий, описательный метод, сравнительный метод, метод наблюдения.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели, факторы и направления развития персонала

В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.

Развитие персонала – это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:

– обучение персонала в ходе адаптации,

– обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,

– обучение кадрового резерва,

– ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,

– коучинг сотрудников,

– делегирование полномочий.^[2]

Развитие персонала можно рассматривать как деятельность и программы (формальные или неформальные и на территории кампуса или за его пределами), которые помогают сотрудникам узнать об обязанностях, развить необходимые навыки и компетенции, необходимые для достижения институциональных и дивизиональных целей и задач, а также расти лично и профессионально, чтобы подготовиться к продвижению в учреждении или за его пределами.

Поскольку должностные инструкции, индивидуальные цели и даже миссия учреждения, отдела или департамента могут меняться, планы развития персонала будут пересматриваться на регулярной основе. Изменения в план повышения квалификации персонала вносятся по мере необходимости. И руководитель, и сотрудник должны согласовать изменения.

Политика развития персонала должна быть направлена на достижение следующих целей:

– Уточнить ожидания в отношении продолжения профессионального образования каждого сотрудника

– Укажите параметры, доступные для улучшения персонала

– Проясните связь между непрерывным профессиональным развитием и институциональным вознаграждением

– Обеспечить адекватное финансирование мероприятий по повышению квалификации персонала

– Целенаправленно определять мероприятия по повышению квалификации персонала на основе тщательной оценки потребностей сотрудников

– Использовать принятые методы преподавания и обучения в деятельности по развитию персонала.^[3]

Рисунок 1 – Цели развития персонала организации^[4]

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.

Комплексная кадровая модель предполагает тесную взаимосвязь между повышением квалификации персонала и служебной аттестацией. Эффективная и всеобъемлющая практика развития персонала должна быть направлена на совершенствование персонала и организации, вытекать из плана развития, включать в себя внимание как к процессу, так и к продукту, закрепляться в повседневной работе, быть многогранной и постоянно изменяющейся, а также признавать созревание и рост персонала.

Практика повышения квалификации персонала имеет двойную направленность, поскольку она должна учитывать интересы отдельных сотрудников и развитие организации. Для того чтобы развитие персонала было успешным, обе цели должны быть достигнуты, то есть они должны быть взаимоподдерживающими. Это обязательство требует творческого подхода и гибкости в планах развития персонала.

Развитие персонала должно быть целенаправленным, активным и мощным. План индивидуального роста должен отражать текущий личный и профессиональный статус в отношении качеств, необходимых для выполнения возложенных обязанностей, краткосрочных и долгосрочных целей, а также альтернативных методов достижения этих целей. Также должен быть разработан план совершенствования организации. В этот план включены как индивидуальные, так и организационные потребности. ^[5]

Целью развития персонала является повышение кадровой и организационной эффективности. Это процесс, который влияет на интерпретацию требований к работе, отношения с коллегами и перспективы методов обучения.

Развитие персонала происходит в социальном контексте и подчеркивает командную работу, построенную на основе сотрудничества. Повышение квалификации персонала - это процесс, демонстрирующий общность целей всех сотрудников и важнейший характер индивидуальных знаний и навыков для выполнения возложенных на них обязанностей в связи с достижением этих более крупных целей.

Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.^[6]

1.2. Виды и система обучения персонала

Главный элемент развития персонала - его обучение.

Обучение - любая деятельность, которая специально проводится для поддержки и развития главных компетенций персонала, которые требуются для исполнения работы в настоящее время, или же для развития потенциала служащих, который нужен для исполнения работы в будущем. Другими словами, обучение - процесс конкретной передачи новых навыков или (и) знаний сотрудниками компании.

Обучение персонала – процесс ориентации и обучения сотрудников на рабочем месте. Во многих случаях эта форма обучения связана с начальным образованием, которое помогает подготовить новых сотрудников к работе, которую они будут выполнять. В других случаях обучение персонала включает в себя возможности непрерывного или коррекционного образования для долгосрочных сотрудников. В любом случае сотрудники, занимающиеся вопросами управления персоналом и профессиональной подготовки, обычно разрабатывают политику и процедуры профессиональной подготовки.

Конечные итоги обучения могут выражаться в виде:

- повышения объемов продаж;

- повышения прибыли;

- повышения производительности труда сотрудников;

- понижения издержек на функционирование компании;

- повышения потенциала служащих и в целом компании и т.д.

При этом в практике профессионально-технического образования сложились 2 формы обучения:

- непроизводственная,

- внутрипроизводственная. ^[7]

Программы обучения персонала, как правило, включают в себя сессии, где новые сотрудники получают информацию о компании, цели и миссии бизнеса, а также общую информацию о соответствующих политике и процедурах компании. Информация такого типа помогает сотрудникам заранее знать, как справиться практически с любой ситуацией, от того, как изменить удержание заработной платы до того, какой процесс следует, чтобы запросить отпуск.

Существует три основных вида подготовки персонала:

- Обучение;

- Повышение квалификации персонала;

- Переподготовка кадров.

Концепция обучения, ориентированного на личность, направлена на развитие человеческих качеств, присущих человеческой природе или приобретенных. Это понятие относится к людям, склонным к научным исследованиям и обладающим талантом лидера, педагога и др.

Не все обучение персонала осуществляется в момент найма. Многие компании также предлагают возможности непрерывного образования для долгосрочных сотрудников. Учебные занятия такого типа могут включать в себя предварительную ориентацию, связанную с новыми продуктами или операционными изменениями, которые повлияют на то, как эти сотрудники справляются со своими повседневными задачами. В некоторых случаях, например, при непрерывном обучении продажам, основное внимание может быть уделено ознакомлению сотрудников отдела продаж с новыми методами или технологиями, которые помогут им в их усилиях по обеспечению большего бизнеса для компании.^[8]

Таблица 1 – Классификация форм обучения^[9]

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.