Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы.pdf

В гимназии №40 используются внутренние и внешние источники найма персонала. Но упор делается на внутренние источники. Один работник может совмещать несколько должностей.

Применение внутренних источников привлечения персонала имеет свои плюсы: минимальные расходов, быстрое заполнение вакансий, хорошее знание организации, нет нелегкой адаптации.

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

– Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.

– Мотивирование персонала к обучению.

– Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.

– Организация обучающих и контрольных мероприятий.

– Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Корпоративное обучение в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар проводится при помощи консультаций, семинаров и тренингов, которое позволяет дать более практические аннотации и методы, укреплять и разрабатывать умения и навыки, позволяющие осуществить работу очень хорошо, сконструировать систему, которая реагирует на все конфигурации на рынке, мотивировать участников программ обучения на внедрение приобретенных знаний в собственной будничной деятельности

Тренинг профнавыков МБОУ гимназия №40 г. Краснодар употребляется для:

– пополнения недостающих знаний;

– корректирования недочетов в исполнении работником должностных обязанностей

– доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

– закрепления навыков работы при выполнении особенно принципиальных для компании функций( сервис покупателей, свойство продукции).

В МБОУ гимназия №40 г. Краснодар отдается отличие двум главным моделям подготовки рабочих сотрудников.

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка в компании.

2. Обучение с отрывом от работы в предназначенных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки сотрудников.

Прежде чем начать программу обучения, МБОУ гимназия №40 г. Краснодар приводит оценку и анализ собственных потребностей и в обучении персонала. Затем на основании приобретенной информации с учётом развитии специфики деятельности, рынка принимаются программы развития и обучения персонала, которые адаптированы под задачки и нужды фирмы.^[24]

Рисунок 5 – Профессиональная переподготовка кадров в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар^[25]

Помимо корпоративных тренингов МБОУ гимназия №40 г. Краснодар так же практикует видео– и аудио тренинги. Эти виды тренинга используются без отрыва от изготовления, и в сопоставлении с корпоративными тренингами, которые проводят с главным тренером снаружи, аудио- и видео тренинги наименее затратные.

Еще один видом повышения квалификации персонала является тестирование

Обучение по охране труда делается в соотношение с требованиями Гост 12004-90 ССБТ от 13 января 2003 года №1-29 по утвержденным и разработанным программам обучения для работников основных профессий и по часовой программе для управляющих профессионалов. Для сотрудника, которому требуется дополнительное обучение по промышленной безопасности, обучение проводится на курсах учебных комбинатов.

100% педагогов прошли обучение на курсах по оказанию первой помощи. 8 педагогов являются членами экспертных групп при проведении экспертизы уровня профессиональной компетенции педагогических работников.

В соответствии с указанными задачами и в зависимости от целей, для которых осуществляется обучение и развитие, программы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар подразделяются на следующие категории:

– обязательные программы обучения по обеспечению безопасности и качества,

– программы повышения квалификации, в том числе профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, специализированные курсы повышения квалификации, программы управления.

Обучение охватывает государственные требования, корпоративную политику и процедуры, а также лучшие российские и зарубежные практики.

Большое внимание уделяется ключевым направлениям профессионально-технического обучения.

Индивидуальные тренинги, основанные на навыках, открыты для всех сотрудников МБОУ гимназия №40 г. Краснодар и регулярно объявляются. Предложения, основанные на навыках, будут оцениваться на ежегодной основе и могут меняться в зависимости от потребностей наших сотрудников, а также новых и возникающих технологических тенденций.

Существующая система дистанционного обучения содержит большое количество корпоративных курсов и мультимедийных средств, обеспечивающих сотрудникам быстрый и удобный доступ к базе знаний.

Внутренние ресурсы и опыт активно используются для обмена опытом и знаниями между сотрудниками с целью повышения их эффективности. Непрерывность внутреннего обучения обеспечивается совместными усилиями сотрудников отдела кадров, руководителей подразделений и специалистов в различных профессиональных областях, что способствует сохранению накопленного организационного потенциала, ускорению внедрения корпоративных стандартов, совершенствованию знаний о бизнес-процессах и межфункциональном взаимодействии.^[26]

В современном мире учитель должен быть, самостоятельной, конкурентоспособной личностью, постоянно развивать свои умения и навыки, обладать высоким творческим и профессиональным потенциалом, он должен иметь критические взгляды к своему личному опыту, а также обладать достаточно крепкой психической, педагогической, юридической и гуманитарной подготовкой. Цель таких людей — постоянное обновление своих собственных знаний и овладение новыми профессиональными навыками различными способами и путями.

Повышение квалификации учителя в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар является одной из таких возможностей. Формирование гуманистической направленности у учителя осуществляется через осознание собственных потребностей в повышении квалификации, общекультурном и профессиональном самообразовании, а также саморазвитии в целом.

Главное место занимает проблема выбора оптимального и действенного содержания курсов в повышении квалификации учителей. Результативность подобных курсов определяется тем, насколько формы, методы обучения учителей соответствуют требованиям современности, а также как они соответствуют психологическим и педагогическим основам обучения.

Потребностью повышения квалификации учителей является необходимость преодолевать на практике имеющиеся у них недостатки такие, как: формализм, неумение адекватно оценивать поставленную цель, неумение учителя объяснить поставленную оценку ученику, неумение стимулировать учеников к выполнению работы и достижению отличного результата, скованность и недостаток словарного запаса учителя. На этих курсах учат преодолевать данные проблемы, более того, здесь учитель научится признавать свои ошибки, признавать собственное незнание в предметной области, и нахождение оптимального и действующего подхода ко всем ученикам, а не к отдельным личностям.

Говоря о повышении уровня преподавателя, нельзя не упомянуть о сетевых профессиональных сообществах, которые играют важную роль в самообразовании учителя.

Такими являются интернет — ресурсы, созданные для общения, обмена опытом и получения новой информации от других педагогов, различных регионов нашей страны. Эти ресурсы объединяют высококвалифицированных профессионалов, и является местом обсуждения общепедагогических проблем, обеспечивают доступ к различным видам и источникам информации, дают возможность самостоятельно создавать учебные пособия и содержания, которые включают в себя консультационную помощь, и в конечном итоге проводят к систематизации информационных материалов.

Каждый учитель, зная свои внутренние и внешние запросы, мотивы, силы, которые находят отражение в современном обществе, определяет свой собственный путь нравственного саморазвития и самосовершенствования. Нельзя рассматривать самообразование как стихийный процесс. Это приведет к его неэффективности.

Самообразование учителя — это саморегулируемый процесс, которому присущи свои особые компоненты: определенные потребности, мотивы, способности и интерес к собственной деятельности. Необходимо изначально установить проблему, которая затрудняет учебный процесс. Затем, проанализировав ее, перейти к изучению педагогической и методической литературе по этой проблеме, сделать прогноз полученных результатов, и только потом приступать к планированию работы над проблемой самообразования. А уже после проделанной работы следует применять новые полученные навыки и методы на практике. ^[27]

2.3. Проблемы и перспективы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар

Требования к образованию, которые закреплены в профстандарте – это уровень образования. Несмотря на свой личный опыт, специалисту требуется пройти обучение в магистратуре или курсы переподготовки. Сотрудник понимая, что его рабочее место ценно для него, идет и обучается, согласно требованиям компании.

В этой связи, рассмотрим основные проблемы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар:

1. Ограниченность финансирования расходов на развитие персонала со стороны предприятия. Немаловажным аспектом в развитии персонала является готовность и финансовая возможность организаций инвестировать средства в обучение своего персонала.

2. Недостаточная мотивация работников – проблема, которая тормозит не только развитие системы профессионального обучения кадров МБОУ гимназия №40 г. Краснодар, но и личное развитие работников. Персонал не заинтересован инвестировать средства в свою профессиональную подготовку по причине отсутствия дополнительных материальных поощрений после получения более высокой квалификации.

3. Профессиональная адаптация. На этапе адаптации встречаются разные ситуации: новые сотрудники могут быть перегружены информацией или, напротив, вообще ее не получать, если не проводится четкое и полное введение в дела предприятия, в котором он начинают трудовую деятельность. Многие новички чувствуют себя брошенными, особенно в первые дни, и неудачный старт работы в компании часто приводит к неуверенности в дальнейшем. Следствием неправильной организации адаптационных процессов является то, что новые сотрудники должным образом не интегрированы в организацию, не получают своей роли в ней. Это создает у них ощущение оторванности от общего дела, которое только усиливает чувство одиночества.

4. Кадровый резерв для всех современных организаций является основой развития и расширения кадров организации. Кадровый резерв имеет множество преимуществ, но фактически, он имеется лишь в немногих компаниях.

5. Наставничество. Проблемы процесса наставничества могут быть следствием неправильной подготовки и мотивации наставников, отсутствия четкого плана, регламента и стандартов, а также:

– отсутствие обратной связи между наставником и подопечным;

– наставник заставляет просто копировать свои действия без объяснения причин. Причина в том, что ему просто некогда объяснять, его никто не освобождал от своих обязанностей.

– профессиональное выгорание наставника;

– отсутствие заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда на поприще наставника, формальное выполнение обязанностей. Наставник незамотивирован, его никто не похвалит за проделанную работу, не поощрит, никаких выплат не получит.

– некорректность или отсутствие критериев анализа результатов проводимой работы;

– нерегулярность или полное отсутствие контроля. ^[28]

Существует масса методов, которые влияют на развитие сотрудника

Рисунок 6 – Методы, оказывающие влияние на развитие сотрудников МБОУ гимназия №40 г. Краснодар^[29]

Коучинг. Это беседа с сотрудником, которая раскрывает его потенциал и влияет на его дальнейшее развитие.

Наставничество. Этот метод основывается на обучении собственным примером. Это наиболее часто встречающийся метод, который находит свое применение повсеместно. Работает он по принципу «смотри и учись».

Делегирование. Смысл этого метода состоит в том, чтобы поручить сотруднику выполнять работу, которая находится вне его квалификации, что заставляет развиваться, получая необходимые знания и навыки. Работник повышает свой уровень, приобретает новую профессию или открывает для себя новое направление в определенной деятельности, что положительно сказывается на нем лично и на всем предприятии в целом.

Buddying. Этот метод считается наиболее эффективным при правильном его использовании. В коллективе нет наставников, коучей, а есть сотрудники, которые обладают равными правами и поддерживают друг друга, помогают справляться с задачами.

Job Shadowing. Это наблюдение за работой специалистов. Один из самых популярных методов обучения сотрудников за границей. Он состоит в том, что новый член команды прикрепляется к определенному сотруднику, внимательно наблюдая за всеми его рабочими действиями. При этом он может задавать вопросы об особенностях деятельности не только ему, но и другим сотрудникам.