Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Особенности стратегии формирования кадровой политики в организации).pdf

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

Своевременное укомплектование предприятия (фирмы) кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного и эффективного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и ее продвижения на внутренний и внешний рынки.

Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров, с учетом не только расходов в текущем периоде, по и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. п.).^[29]

Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения различных льгот.

Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.

Рациональное использование рабочей силы по квалификации, опыту работы и в соответствии со специальной подготовкой ИТ. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществления КП в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора КП.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:

Устав предприятия;

Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Контракт сотрудника;

Положения об оплате труда;

Положение об аттестации кадров.^[30]

1.2. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики

Центральная составляющая в современных технологиях управления персоналом – вопросы активизации человеческих ресурсов и совершенствования систем стимулирования. В практике мотивация и стимулирование работы персонала имеют широкий спектр внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, которые используются на предприятии, что обусловлено индивидуальными особенностями руководителей и подчиненных. Знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивы и стимулирующее поле. ^[31]

Мотивация является неотъемлемой частью корпоративной культуры каждой организации. С точки зрения психологии, мотивацию интерпретируют в качестве обстоятельств, стимулирующих реакции человека на поведенческом уровне, побуждающих к развитию и выбору деятельности. Обычно под мотивом подразумевают ту причину, которая раскрывает и характеризует поведение индивида. Мотивация рассматривается и как стимулы, то есть то, что и побуждает сотрудника к выполнению каких-либо действий. Пользуясь данным определением, можно рассматривать и создавать различные системы мотивации, успешно применять их в бизнес-среде и, как следствие, повышать эффективность работы персонала.

---

Если научиться подбирать определенные стимулы для различных категорий персонала, можно успешно начать управлять результатами команды сотрудников и их продуктивностью.^[32]

Политика мотивации, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности работников и совокупность мер, обеспечивающих активность персонала, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия. В приложении 2 представлены варианты кадровых стратегий, иллюстрирующие различные подходы к формированию политики мотивации.

Программа мотивации на предприятии — это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к вышестоящему руководству.^[33]

Существуют разные способы изучения мотивации персонала в организации. Для выбора, подходящего стоит обратить внимание на сферу деятельности организации, с которой происходит взаимодействие. Необходимо знать, стоит ли вам повышать лояльность сотрудников, степень вовлеченности работника или же мотивационные факторы каждого из сотрудников. В ходе работы были выявлены следующие проблемные ситуации:

– создание рекомендаций для улучшения мотивации и стимулирования сотрудников в системе кадровой политики;

– неэффективность действующих мотивации и стимулирования на предприятии.

Мотивация достижения -стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего, во что бы то ни стало -является одним из сильнейших свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.^[34]

Существует тесная связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. Люди, обладающие высоким уровнем мотивации уверены в успехе, готовы принять на себя ответственность, проявляют настойчивость в стремлении к цели, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.

Таким образом методами управления мотивацией являются: справедливая оплата труда, планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения; воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев; учет индивидуально –психологических особенностей членов коллектива; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива и учет их в управлении.^[35]

---

Каждая организация в своем развитии создает систему мотивации, направленную на повышение производительности и качества труда персонала. Для выявления значимых факторов мотивации сотрудника применяются различные методы: анкетирование, тестирование, ситуационное интервью и т.д. Исходя из полученных данных, организуется работа по мотивации персонала.^[36]

C точки зрения психологии мотивация рассматривается как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения человека, заставляющий его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. В социологии мотивация рассматривается как осмысление индивидуумом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирующихся на этой основе мотивов; относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта.

С экономической точки зрения мотивация рассматривается как побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных потребностей. В свою очередь, мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Обычно объектами политики мотивации, поддерживающими и обеспечивающими нормальное функционирование и развитие организации, являются: трудоспособность персонала; профессиональные характеристики и свойства работников; удовлетворенность трудом; корпоративное поведение и другие.^[37]

Мотивацию можно назвать базовым направлением кадровой политики, потому что хорошо замотивированный персонал является залогом успеха для каждой организации. В свою очередь, целью мотивации персонала является эффективный труд, который не только в состоянии покрыть издержки предприятия на оплату труда, организацию производственного процесса, а также позволяющий получить достаточную прибыль. В то время как полученная прибыль поступает не только в личный располагаемый доход работодателя (предпринимателя), а используется на расширение производства.

Таким образом, кадровая политика организации должна осуществляться в контексте лояльного отношения к сотрудникам организации. Коллектив должен быть сплоченным, с наличием организационной культуры и корпоративным духом, сильной мотивацией и приверженностью к организации. В таком случае, вести кадровую политику и управлять персоналом проще, особенно если менеджер (лидер) является неотъемлемой и основной частью трудового коллектива.^[38]

---

Выводы по главе:

В современных условиях кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечной целью проводимых реформ является не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. В связи с этим, главной целью кадровой политики на всех уровнях управления является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Достижение этой цели означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

2. Политика мотивации ОАО «Нафтан»

2.1. Общая информация о предприятии «Нафтан»

В настоящее время ОАО «Нафтан» – это крупный нефтехимический комплекс, который выпускает различные виды топлива, масла смазочные и битумы, ароматические углеводороды и продукты нефтехимии.

Усилия коллектива ОАО «Нафтан» направлены на повышение конкурентоспособности производства, рост эффективности, технического уровня, надежности и безопасности оборудования. Для этого используется интеграция научных, проектных, строительных и других организаций для разработки и внедрения наиболее эффективных технологических процессов и принятия оптимальных технических решений.

---

В ОАО «Нафтан» реализуется масштабная инвестиционная программа. В основе которой лежит реализация технологических решений, направленных на увеличение глубины переработки нефти до 92%.

За последние несколько лет качество выпускаемых в ОАО «Нафтан» топлив приведено в соответствие с европейскими спецификациями. ОАО «Нафтан» выпускает бензины АИ-92 и АИ-95, а также наращивает производство основного экспортного продукта – дизельного топлива, которое соответствует стандарту Евро-5.

Продолжается диверсификация ассортимента и модернизация масляного производства. В числе последних новинок – всесезонные моторные масла «Нафтан Гарант» (SJ/CD) и «Нафтан Премьер» (SL/CF) с применением рецептуры и присадок ведущего мирового производителя.

Ведется работа по постановке на производство масел с использованием современных пакетов присадок СООО «ЛЛК-Нафтан». Новые подходы позволят получать товарные масла более высоких классификационных групп, аналоги дорогостоящих импортных продуктов.

ОАО «Нафтан» осознает ответственность перед заводчанами, потребителями продукции и населением, проживающим в регионе, за сохранение благоприятной окружающей среды, рациональное использование природных ресурсов, экологическую безопасность производства. ОАО «Нафтан» открыто для конструктивного и взаимовыгодного сотрудничества, реализации инновационных проектов по выпуску востребованной и конкурентоспособной продукции.

Достигнув европейского уровня производства, ОАО «Нафтан» продолжает устойчивый курс на модернизацию во всех сферах своей деятельности, отвечая мировым тенденциям, потребностям отечественных и зарубежных потребителей.

Численность работающих в ОАО «Нафтан» 12918 человек.

ОАО НАФТАН - это: возможность профессионального роста; непрерывное обучение и самореализация себя как хорошего специалиста; достойные условия оплаты труда; возможность раскрыть и совершенствовать себя в общественной и спортивной жизни; социальные гарантии для молодежи; возможность улучшить свои жилищные условия; качественное медицинское обслуживание и оздоровление.

Формирование и использование кадрового потенциала исследуемой организации можно проанализировать на нескольких этапах:

- Процесс определения необходимой численности и структуры персонала, а также профессиональной квалификации (нормирование и планирование).

- Процесс набора персонала: критерии отбора, собеседование, анкетирование, рекомендации.

---