Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Особенности стратегии формирования кадровой политики в организации).pdf

- Процесс развития персонала – обучение, тренинги, наставничество, ротация.

- Процесс использования персонала – производительность труда, регламентация трудовой деятельности, рационализация производственного процесса.

- Мотивация результатов труда и поведения персонала.

2.2. Анализ политики мотивации персонала ОАО «Нафтан»

Основной формой оплаты труда на ОАО «Нафтан» является повременно-премиальная система. Для стимулирования повышения производительности труда для некоторых категорий рабочих может вводиться сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда (рабочие ремонтно-строительного участка, слесари пунктов ТО, водители и др.)

Месячные должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия рассчитываются на основе коэффициентов единой тарифной сетки РБ, тарифной ставки 1 разряда, действующей на предприятии, с учетом конкретных профессионально квалификационных характеристик и разрядов работников. Корректировка тарифной ставки 1 разряда производится предприятием самостоятельно на основании действующих нормативных актов РБ и коллективного договора.^[39]

В целях компенсации за ухудшения правового положения и заключении контрактов с работниками предприятия, размер окладов (тарифных ставок) повышаются до 50% к установленным согласно Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Стимулирование, применяемое в ОАО «Нафтан» можно разделить на следующие виды:

Материальное стимулирование подразделяется на материально-денежное стимулирование и социальное (материальное не денежное) стимулирование.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы на основе профессионального мастерства, обеспечения должной компенсации за работу с неблагоприятными условиями труда, закрепления кадров в системе концерна «Белнефтехим», на предприятии устанавливаются следующие виды доплат и надбавок.

Доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда производится в размере от 0,10 до 0,25 процента месячной тарифной ставки первого разряда, действующего на предприятии, за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда, (ст.62 ТК РБ) Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах. Перечень таких работ и рабочих мест, и размеры доплат включаются в коллективный договор и уточняются по мере проведения мероприятий по рационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению его организации и условий.

---

Доплаты за работу в ночное время производятся в размере 40% часовой тарифной ставки работника, за каждый час работы с 22 часов до 6 часов и устанавливается коллективным договором, (ст. 70 ТК РБ).^[40]

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания применяются с целью материальной заинтересованности работников в выполнении работ с меньшей численностью персонала. Размеры доплат устанавливаются в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу)

руководителем предприятия по соглашению с работником в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых рaбот, степени использования рабочего времени.

Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством, когда за работником сохраняется рабочее место. Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам, служащим исходя из фактически выполняемого им объема работ за отсутствующего работника.

Доплаты за работу в сверхурочное время, государственные праздники и выходные дни оплачивается в размерах двойных часовых ставок (окладов), (ст. 69 ТК РБ).

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются рабочим, не освобождаемым от основной работы в размере от 10% до 15% в зависимости от численности и состава бригады (ст. 63 ТК РБ).

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения для руководителей, специалистов и служащих устанавливается нанимателем на основании Положения, разработанного на предприятии в процентном отношении к основному окладу, в зависимости от личного вклада каждого работника, объема и сложности выполняемых обязанностей, квалификации работника, его компетентности, ответственности и инициативности в работе в размере до 100% оклада (ст. 63 ТК РБ) Указанные надбавки уменьшаются, либо отменяются при ухудшении качества работы. Общий размер надбавок, относимых на себестоимость, ограничивается действующими нормативными актами Республики Беларусь.^[41]

Надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) за непрерывный стаж работы в отрасли. Условия и порядок выплаты указанных надбавок оговаривается в «Положении о надбавках за непрерывный стаж работы на предприятиях концерна «Белнефтехим», действующим на предприятии и ТК РБ).

Премирование является важнейшим средством материальною стимулирования работников в высокопроизводительном труде, повышение эффективности производств, роста объема реализованной продукции, расширения ассортимента, заинтересованности в повышении технического уровня и качества выполняемых работ, экономии всех видов материальных ресурсов, выполнении прогнозных показателей.

---

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности руководящих работников, специалистов и служащих осуществляется на основании Положения о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности работников предприятия, где предусматриваются показатели, условия премирования и размеры премий за выполнение каждого показателя, в том числе и основания снижения размеров премий. При оценке личного вклада каждого работника (руководителя, специалиста или служащего) учитывается объем выполняемых им работ согласно должностным инструкциям, их качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты и оговариваются в Положениях о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

Источником премирования за основные результаты хозяйственной деятельности являются издержки обращения - в размерах, установленных действующими в РБ нормативными и правовыми актами и фонд потребления.

В целях стимулирования улучшения отдельных сторон производственной деятельности на предприятии осуществляется премирование работников по специальным системам премирования.^[42]

На предприятии выплачиваются следующие специальные виды премий: вознаграждение по итогам работы за период (13-я зарплата); премия за экономию топливно-энергетических ресурсов; премия за сбор и реализацию отработанных нефтепродуктов; премия за выполнение особо важных работ; премия за сбор, хранение, сдачу лома и отходов драгметаллов; премия за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; премия за организацию и проведение работ по техническому перевооружению и реконструкции предприятия и отдельных его участков; премия за внедрение новой техники и технологии; премия за содействие изобретательству и рационализации; премия за разработку и освоение новых видов продукции.

Указанные премии начисляются и выплачиваются на основании Положений по каждому виду премии, разработанных на предприятии, где оговорены условия их выплаты и перечень премируемых работников.

Кроме перечисленных выше премий на предприятии возможны выплаты премий к профессиональному празднику, к общегосударственным праздникам, юбилейной дате предприятия. Размер премии оговаривается руководителем предприятия по согласованию с профкомом в приказе на ее выплату и зависит от наличия средств.

---

Кроме вышеперечисленных премий на предприятии выплачиваются разовые премии некоторым работникам в связи с их юбилейными датами, награждениями их орденами, медалями, почетными грамотами, присвоением званий, занесением на Доску Почета предприятия на основании соответствующих Положений, действующих на предприятии.^[43]

Социальное (материальное не денежное) стимулирование. Материальное не денежное стимулирование на ОАО «Нафтан» для работников, состоящих в списочном составе предприятия, за счет фонда потребления включает в себя следующие социальные льготы и гарантии: на оздоровление, лечение и отдых при уходе в отпуск согласно Положения, разработанного на предприятии; оказание единовременной помощи на заготовку и приобретение продуктов питания, витаминов; приобретение путевок на оздоровление и отдых работникам предприятия и их несовершеннолетним детям. Кроме того, оплата проезда к месту оздоровления и обратно (автобус, поезд); оказание помощи, работникам и их несовершеннолетним детям, нуждающимся в лечении в размерах до 30 базовых величин на основании документов подтверждающих необходимость такого лечения; при рождении ребенка у работника предприятия оказывается помощь этому работнику в размерах до 15 базовых величин, установленных в Республике Беларусь; работницам предприятия, имеющим и воспитывающим детей до 14лет, предоставляется сверх трудового отпуска дополнительно оплачиваемый за счет средств предприятия социальный отпуск на 3 дня.

Работники предприятия имеют право на дополнительные поощрительные оплачиваемые отпуска: а) за непрерывный стаж работы на предприятии (свыше 3 лет - на 1 календарный день; свыше 5 лет - на 2 календарных дня, свыше 8 лет - на 3 календарных дня); б) 3 дня при вступлении в брак работников предприятия, их детей, родных братьев и сестер; при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников (родителей работника, детей, родных братьев и сестер, родителей, супруга (супруги)).

Осуществляется также оплата стоимости билетов, абонементов на социально-культурные, оздоровительные и спортивные мероприятия для работников предприятия и членов их семей. Производится доставка работников до места работы и обратно служебным транспортом предприятия. Все указанные выше социальные льготы и гарантии предоставляются работникам предприятия при наличии ресурсов.^[44]

Моральное стимулирование. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение качества работ, новаторство и другие высокие достижения применяются следующие меры морального стимулирования: помещение фотографии работника на доску Почета предприятия; награждение Почетной грамотой согласно Положения о Почетной грамоте предприятия; представление к награждению Грамотой Государственного производственного объединения «Белоруснефть»; представление к награждению правительственной наградой Республики Беларусь).

---

В ОАО «Нафтан» материальное и моральное стимулирование используется в комбинации друг с другом. Так размещение фотографии работника на доску Почета предприятия предполагает материальное поощрение в размере 3 базовых величин, а награждение Почетной грамотой дочернего предприятия – в размере 2 базовых величин.

ОАО «Нафтан» ежегодно проводит конкурс среди коллективов автозаправочных станций и профессиональный смотр-конкурс в соответствии с действующими в Государственном производственном объединении «Белоруснефть» и предприятии положениями и представляет к награде победителей этих конкурсов.^[45]

Нематериальные способы мотивации сотрудников ОАО «Нафтан» не менее важны, чем материальное стимулирование. Среди таких методов следует указать несколько основных:

корпоративные занятия спортом. В этом случае работодатель оплачивает абонементы в бассейны, спортивные залы, клубы для всего коллектива или для каждого отдела в частности;

совместный отдых. Это корпоративные развлекательные мероприятия, которые оплачиваются руководством;

важное значение имеет забота о детях сотрудников. В качестве бонуса хорошим работникам зачастую оплачивают детские сады или школы. Такое отношение к детям сотрудников самым серьезным образом обуславливает правильное отношение к работе и ее качеству.

Более того, такие бонусы формируют чувство благодарности и самую высокую степень лояльности к организации.

Нужно отметить, что все варианты дают отличный результат только в сочетании. Нельзя делать упор на чем-то одном. Поэтому, не следует забывать и о социально-психологических технологиях. Они заключаются в создании благоприятной атмосферы в коллективе.

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивации сотрудников ОАО «Нафтан»

Основными мерами по улучшению системы материальной мотивации в ОАО «Нафтан» могут являться: повысить отраслевую минимальную заработную плату; создать механизм вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда; усилить мотивацию персонала и повысить ее эффективность за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, которые остаются в распоряжении руководителей производств; провести дифференциацию уровня тарифных ставок и окладов для работников; осуществить переход от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих; усовершенствовать систему аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающую объективность и точность результатов аттестации; уточнить показатели оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции; сформировать Совет по социальной политике для того, чтобы координировать социальную политику и, в частности, все элементы системы мотивации (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).^[46]

---