Файл: Выбор стиля руководства в организации (Особенности стиля менеджмента).pdf

Однако, если говорить конкретно об имидже руководителя, он является одним из основных факторов формирования имиджа организации. Ведь именно первых лиц мы чаще всего видим в СМИ, именно от них получаем большую часть информации о деятельности того или иного учреждения.

Имидж первого лица может создаваться двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, то есть руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле. Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно такой имидж руководителя складывается в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящие посты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).

Второй путь предполагает активное формирование имиджа, который необходим, если:

• руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);
• руководитель не имеет большого опыта управления;
• в системе управления персоналом есть конфликтные точки;
• размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);
• существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием определенной маски. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным.

Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации [19, c. 54].

Работа над созданием имиджа начинается с постановки цели. Человек, принявший решение о совершенствовании своего имиджа, в первую очередь должен понять, зачем ему это нужно. Целью руководителя может быть продвижение по карьерной лестнице, стремление победить на выборах в органы власти, усиление влияния на подчиненных, улучшение имиджа вверенного ему подразделения или достижение успеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа.

В мировой практике распространена работа с агентствами или отдельными специалистами - имиджмейкерами. Если цель руководителя глобальна (к примеру, участие в предстоящих выборах), возможно обращение в специализированное агентство. Для достижения локальной цели можно обойтись собственными средствами. В России практика работы с агентствами не очень популярна и только начинает развиваться. Более распространено обращение к частнопрактикующим специалистам (чаще всего в этом качестве выступают психологи и политологи) [16, c. 77].

Следующий шаг - человек должен четко оценить себя, то есть осознать собственное представление о себе. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не задумываются. Многие считают, что у них не хватает времени на подобные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что именно следует поменять в зависимости от сильных и слабых сторон, какие у него есть на момент принятия этого решения. Оценить себя рекомендуется в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения конкретна. Для оценки себя можно воспользоваться следующей табличной формой 18, c. 84:

Таблица 2 – Оценка личных качеств

Следующим этапом является конструктивное использование критики. Для того чтобы выслушать от окружающих критические замечания, требуется определенное мужество. Многие предпочитают не травмировать себя подобной процедурой, однако она необходима для достижения конечной цели. В качестве критиков желательно привлечь людей, искренне заинтересованных в вашем самосовершенствовании, которым к тому же можно доверять. «Помощников» следует попросить быть конкретными и обстоятельными.

Стоит также прислушаться и к непроизвольным высказываниям окружающих. Например, если собеседники постоянно просят повторить только что сказанное человеком, будучи не в силах разобрать его речь, имеет смысл поработать над голосом и интонацией. Если одна женщина непреднамеренно говорит другой: «Ты более строго выглядишь в светлом костюме», к этому тоже стоит прислушаться. Рекомендуется даже сознательно провоцировать окружающих на такие высказывания: «Как, по-вашему, не слишком ли быстро я говорю?», «Ты полагаешь, мне следует надеть на переговоры строгий костюм?» и т.д. При этом следует поощрять людей быть искренними.

С целью изучения своего имиджа во внутренней среде организации руководитель может провести анкетирование сотрудников. При этом анкета не должна быть прямо посвящена его имиджу: вопросы нужно сформулировать осторожно для того, чтобы подчиненные отвечали искренне. К примеру, можно задать вопросы об отношении к личности руководителя и методам управления, об улучшении качественных результатов работы, о налаживании процессов в организации и пр. Зачастую результаты такого анкетирования оказываются для руководителя ошеломляющими. Становится очевидным, что его собственные представления о себе совершенно не совпадают с тем, как его воспринимают подчиненные.

С получением изрядной доли критики кропотливая работа над созданием имиджа только начинается (будет ошибкой, если вы сразу же ее закончите, уволив неугодных сотрудников). Далее процесс создания имиджа разбивается на составные части, определяются способы достижения цели и примерные сроки по каждой из составляющих.

Создание имиджа - это сложный и достаточно длительный процесс, который требует от человека внимательного отношения к себе и окружающим.

Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Мероприятия по совершенствованию имиджа должны быть включены в план работы руководителя наряду с другими задачами. В зависимости от поставленной цели это могут быть [20, c. 153]:

• действия по совершенствованию внешнего имиджа (консультация парикмахера, косметолога, визажиста);
• действия, направленные на улучшение психологической составляющей имиджа (консультация психолога, обучение на курсах);
• совершенствование коммуникативных навыков.

Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно.

Во многом наш имидж зависит от того, каким образом мы воздействуем на окружающих. С психологической точки зрения воздействие человека на других людей опирается на механизмы фасцинации и аттракции. Фасцинация (от англ. fascination - «очарование, обаяние») - это эффект пробуждения внимания и интереса у партнера при передаче вербальной (словесной) информации.

Аттракция (от англ. attraction - «привлечение, притяжение») - эффект проявления симпатии к внешности человека и желания с ним общаться 12, c. 10.

Психологи установили, что приятному для нас собеседнику мы склонны приписывать больше достоинств, не допускаем плохих мыслей о нем, так как он вызывает у нас положительные эмоции. Расположив человека к себе, то есть сформировав аттракцию, вы с большей вероятностью добьетесь принятия им вашей позиции, его внутреннего согласия с ней, особенно в тех случаях, когда вы предполагаете, что он явно негативно встретит ваши слова. Следует только различать, что с помощью приемов формирования аттракции нельзя никого ни в чем убедить, а можно лишь расположить человека к себе.

Восприятие человека на 45% зависит от его речи и на 55% - от визуальных воздействий (мимика, жесты, пантомимика, внешняя привлекательность и пр.).

Рассмотрим основные приемы достижения расположенности партнеров. Прием «имя собственное» подтверждает, что нет для человека более приятного слова, чем его собственное имя. Запомнив это имя и непринужденно употребляя его, вы делаете человеку тонкий и весьма эффективный комплимент. Один из первых уроков, который усваивает каждый политический деятель США, заключается в следующем: «Вспомнить имя избирателя - это государственная мудрость. Забыть его - значит обречь себя на забвение». При деловых контактах способность запоминать имена имеет такое же значение. Существует ряд проверенных техник. К их числу относится прием быстрого запоминания имен и отчеств. Чтобы быстро запомнить имя и отчество, необходимо несколько раз повторить их вслух. Запоминать можно и по ассоциации с именами знакомых, видных деятелей и т.д. Можно мысленно повторить про себя имя и отчество или дать установку на запоминание: «Мне необходимо запомнить этого человека, этот человек мне очень нужен» [7, c. 63].

Прием «золотые слова» заключается в умении делать собеседникам комплименты. Многие руководители опасаются захвалить, перехвалить подчиненных. Вообще, в нашей стране существует явный перекос в сторону жесткого обращения с подчиненными. У нас не принято хвалить подчиненных, наказания преобладают над поощрениями, в то время как психологами установлено, что поощрения являются лучшим, по сравнению с наказанием, стимулом к труду.

Прием «личная жизнь» доказывает: чем более персонифицировано обращение к человеку, тем оно лучше действует. Самые нехитрые вопросы о самочувствии, семейных делах значительно повышают имидж руководителя как человека заботливого, внимательного.

Прием «зеркало отношений» - верный путь к сердцу человека. Это беседа с ним о том, что он ценит превыше всего. Такой подход непременно облегчит налаживание контактов. К каждой деловой встрече необходимо основательно готовиться. Читая деловую прессу, расспрашивая общих знакомых, необходимо определить те вопросы, которые больше всего интересуют вашего будущего собеседника. Затем необходимо пополнить собственные знания по этим вопросам. Проявляя искреннюю заинтересованность к высказываниям, проблемам делового партнера, можно пробудить его симпатию к вам.

Прием «терпеливый слушатель». Многим собеседникам не удается произвести благоприятное впечатление только потому, что они не умеют внимательно слушать. Хорошим ораторам большинство людей предпочитает хороших слушателей, но умение слушать, видимо, встречается гораздо реже, чем любое другое качество. Дружелюбный, сочувственно настроенный слушатель вызывает симпатии любого собеседника. Если человек говорит только о себе, то он только о себе и думает. Такой человек неинтересен другим.

Формирование аттракции - это лишь один из способов самовыражения. В целом же создание имиджа - это сложный и достаточно длительный процесс, который требует от человека внимательного отношения к себе и окружающим.

Таким образом, имидж - целенаправленно сформированный образ какого-либо лица, фирмы, товара, выделяющий определенные ценностные характеристики, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Стиль руководства можно определить как типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Основными факторами характеризующие стиль руководства являются требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и другое; специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; окружающая производственная среда и особенности руководимого коллектива.

Кроме того, выделяют классический стиль классификации стиля руководства. Во-первых, авторитарный стиль означает взаимодействие с коллективом по минимуму, руководитель в организации проявляет себя как лидер, ведет себя жестко и четко издает приказы. Во-вторых, либеральный стиль управления характеризуется свободой в принятие решений, руководитель не особо активно принимает участие в жизни коллектива и организации в целом, всегда выслушает каждого из сотрудников, не является инициатором в решении проблем. И последний демократический стиль, который представляет собой взаимодействие между руководителем и коллективом, где обсуждается интересующие вопросы и проблемы, затем разрабатывается стратегия и прогнозирование на будущее.