Файл: Мотивация как основной фактор повышения эффективности системы управления персоналом.pdf

Для построения графических профилей воспользуемся данными таблицы 3, в которой каждому типу организационной культуры соответствуют четыре наиболее характерных вопроса.

Результаты ответов на каждый из приведенных в таблице шестнадцати вопросов просуммируем следующим образом: сложим данные графы "Да" с данными графы "Скорее да". Причем данные графы "Скорее да" возьмем с коэффициентом 0,5, так как они не отражают полную уверенность респондента в своем положительном ответе.

На рисунке 2 в круге Н (Настоящее) каждый из четырех секторов соответствует определенному типу организационной культуры. Шестнадцать радиусов представляют собой измерительные шкалы (с градацией от 0 до 100), на которых отмечаются результаты суммирования по каждому из шестнадцати вопросов. Например, точка на шкале 12 получена следующим образом:

49+0,5•38=68.

Полученные точки соединяются ломаной линией, образующей графический профиль Н (рис. 2).

Рис. 2.- Графический профиль Н (Настоящего)

По тому же принципу построим и графический профиль Б (Будущее) (рис. 3).

Рис. 3.- Графический профиль Б (Будущее)

При наложении одного профиля на другой можно увидеть так называемый профиль несоответствия между уровнями сегодняшней организационной культуры и ожидаемой культуры завтрашнего дня.

Рис.4- Графический "профиль несоответствия

"Профиль несоответствия" говорит о явном стремлении коллектива ООО "Соклининг" к "командному" типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только "руководящий и контролирующий орган". Но в то же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура "индивидуальности").

По мнению коллектива, администрация ООО "Соклининг"" недостаточно активно участвует в планировании рабочего процесса и контролирует его осуществление. Руководители служб, с точки зрения Рабочих, больше внимания должны уделять работе по повышению уровня квалификации работников (а это уже элементы ролевой культуры). Отвергая некоторые элементы "орденской" организационной культуры, сотрудники считают, что Директор должен пользоваться авторитетом у всех членов коллектива, однако только 13 процентов утверждают, что так оно и есть.

---

Подробное изучение "профиля несоответствия" позволяет сделать вывод о тяготении коллектива ООО "Соклининг" сразу к нескольким типам организационных культур, элементы которых сотрудники считают более предпочтительными для своей деятельности.

Директор, ознакомившись с результатами исследования, вправе, конечно, просто принять их к сведению и продолжать действовать теми же методами, что и прежде, тем более, если организацие более или менее успешно функционирует. Но ярко выраженный "профиль несоответствия" - это уже сигнал тревоги: в коллективе зреет неудовлетворенность положением дел и при определенных обстоятельствах может возникнуть серьезный конфликт.

Самое лучшее для того, чтобы избежать подобных неприятностей, совместно проанализировать результаты исследования, выяснить причины недовольства и обсудить пути возможного выхода из тревожной ситуации. При этом руководитель (даже если он чувствует некоторую обиду) не "идет на поводу" у подчиненных, а, проявляя гибкость и мудрость, заботу о деле, только укрепляет свой авторитет.

Помимо проведенного выше анализа организационной структуры, используем еще один метод анализа - анкетный опрос. На основе анализа попытаемся исследовать социально – психологический климат коллектива. Анкетирование проводилось по стандартизированной анкете, в которой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.

Цель проведения анкетирования - исследование социально – психологического климата состава ООО "Соклининг".

Всего в опросе приняли участие 33 сотрудника, что составляет 82% от всего коллектива.

Обработка анкеты:

Вопрос 1. Какова основная цель работы в ООО "Соклининг":

А) реализация профессиональных знаний – 75%

Б) обеспечение нормального уровня жизни / повышение благосостояния – 1%

В) профессиональный рост / самореализация – 15%

Г) Удобный график работы / место работы рядом с домом,– 5%

Д) престижная организация – 4%

Такая формулировка вопроса выявила, что состав организация преследует более четкую цель – реализация профессиональных знаний.

Вопрос 2. Вы удовлетворены условиями на Вашем рабочем месте:

А) Да, имеется необходимое оборудование - 67%

Б) Не совсем удовлетворен - 6%

В) Условия для работы устраивают и обстановка комфортная - 27%

По результату ответов на 2 вопрос можно сделать вывод, что коллектив устраивают условия труда.

Вопрос 3. Как бы Вы охарактеризовали систему управления в Вашей организации:

А) Сплоченная команда единомышленников 35%

---

Б) Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты 29%

В) Ряд небольших групп с разными целями 36%.

Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Высокая степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства.

Вопрос 4. Часто ли возникают конфликтные ситуации в вашем коллективе:

А) нет 10%

Б) да, очень часто 38%

В) да 40%

Г) очень редко 12%.

Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто.

5. Как бы Вы охарактеризовали стиль управления руководителя по отношению к сотрудникам:

А) Руководитель требовательный к выполнению поставленных задач 37%

Б) Руководитель старается объяснить коллективу, что он от них хочет 19%

В) Руководитель ставит задачу и занимается решением своих дел "Демократичный стиль" 42%.

В организации, можно сказать, сложился демократический стиль управления.

6. Возникают ли конфликтные ситуации между руководителем и трудовым коллективом:

А) Да 18%

Б) Крайне редко 25%

В) редко 26%

Г) нет 31%

Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения. И зачастую конфликт возникает при не умении четко формулировать мысль (доступность для коллектива).

7. Каково влияние конфликтной ситуации в Вашей организации на результативность ее деятельности

А) Существенно отрицательное влияние 28%

Б) Существенного влияния не оказывают 35%

В) Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения 18%

Г) Затруднились ответить 19%

Основная часть персонала организация считает, что конфликты, возникающие в организации при тех или иных ситуациях особого влияния на деятельность организации не оказывают.

8. Как вы считаете, чем старается заинтересовать (мотивировать) Вас руководство организации для повышения эффективности вашей деятельности

А) Высокая заработная плата 25%

Б) Возможность карьерного роста 28%

В) Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д.)19%

Г) Возможность развития профессионального мастерства17%

Д) Создание благоприятного психологического климата в коллективе11%

Результат ответов показал, что в организации проводится стимулирование персонала по всем направлениям, но оно не достаточно развито. Организации необходимо провести исследование интересов коллектива, для выявления основных приоритетов в стимулирующей политике организации. Таким образом поднять заинтересованность коллектива в результатах своей деятельности.

---

10. Какое чувство Вы испытываете находясь в коллективе во внеурочное время:

А) общие интересы – 52%

Б) спокойствие – 15%

В) уверенность – 34%

Г) заинтересованность – 21%

Д) безразличие – 13%

Е) раздражение – 3%

Ж) страх – 1,8%

З) отвращение – 0,3%

Анализ корпоративного климата в коллективе показал, что персонал организация преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. В целом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.

2.3 Рекомендации по улучшению мотивации для эффективного управления персона в ООО "Соклининг"

Для совершенствования социально-психологического климата в ООО "Соклининг" необходимо разработать стратегию улучшения.

Как известно, стратегия – это генеральная программа действий, определяющая совокупность проблем и формирующая методы и процедуры управленческой деятельности для достижения основной цели. Дж.Глинн подчеркивал, что "Стратегию можно рассматривать как связывающее звено между тем, что организация хочет достичь – ее целями, и линией поведения, выбранной для достижения этих целей".

Динамизм изменений в структуре и содержании социально-трудовых отношений персонала предприятий обусловил необходимость разработки стратегии, определяющей поведенческую компоненту социально-трудовых отношений на длительную перспективу, а также методы и процедуры управленческого воздействия на процесс их рационализации.

В Связи с выявленными проблемами предлагается провести ряд мероприятий для увеличения мотивации персонала:

1. Разработать должностные инструкции по каждой должностной единице, что будет способствовать более четкому и полному разграничению обязанностей, функций и прав.

2. Эффективнее процесс деятельности будет происходить, если нанимать на работу только тех, кто может работать в коллективе. Служащие, обученные новому образцу мышления, не будут замыкаться в рамках одной функции. Они полагаются на командный метод работы к любому действию, которое поможет им лучше удовлетворить запросы потребителей.

---

3. Проводить обучение кадров, чтобы они были более квалифицированные, чтобы могли приносить больше отдачи в общее дело. Следовательно, люди, работающие в ООО Соклининг" (и не только здесь), должны профессионально расти. Современные клиенты отличаются требовательностью, работают с большим количеством поставщиков, и не будут мириться с некомпетентными сотрудниками. Клиенты ожидают от них глубокого знания своей работы, предложений по улучшению деятельности потребителя, а также эффективности и надежности.

Это требования рынка должны заставить компанию заняться обучением и тренингами персонала.

Кроме того, необходимо внедрить систему адаптации.

Для улучшения системы адаптации персонала на предприятии ООО "Соклининг" следует отметить общие рекомендации, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации.

1. Составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
2. Описать результаты, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
3. Классифицировать новых работников по группам. Определить требования к программам адаптации для каждой группы.
4. Составить список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
5. Составить список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
6. Разработать программу первого дня сотрудника.
7. Спланировать экскурсии по организации, их содержание, время. Назначить ответственного за их проведение.
8. Определить, каким образом представить нового сотрудника остальным членам коллектива.
9. Подготовить комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

• миссия компании, история компании;
• корпоративная культура;
• Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
• организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
• технологии работы, техника безопасности;
• список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
• список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.
  1. Определить необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

---