Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Этапы проектирования кадровой политики).pdf

Введение

Современные организации стремятся максимально эффективно использовать своих работников, создают все условия для наиболее полной отдачи сотрудников, уделяют большое внимание интенсивному развитию человеческого потенциала, который в настоящее время является ключевым и самым дорогостоящими ресурсом в организации.

Руководители организаций опираются на человеческий потенциал как на основу организации. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации, является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. В связи с этим, в настоящее время для руководителей российских предприятий особо актуален вопрос управления персоналом. «Управление персоналом в организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом в организации». Для решения насущного вопроса о человеческих ресурсах необходимо рассмотреть кадровую политику организации.

В этой работе я поставила перед собой следующие задачи:

- определить кадровую политику организации;

- рассмотреть процесс формирования кадровой политики в современной организации;

- проанализировать этапы разработки кадровой политики;

- сравнить действия персонала открытой и закрытой модели реализации кадровой политики;

- рассмотреть эволюцию стратегии управления персоналом;

- подчеркнуть взаимосвязь между стратегией управления организацией и стратегией управления персоналом;

- определить задачи службы управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла организации;

Эта работа имеет следующую структуру: в первом разделе дается концепция кадровой политики и рассматривается процесс формирования кадровой политики в современной организации, в первом подразделе представлен анализ этапов проектирования кадровой политики. Во второй части представлен сравнительный анализ моделей закрытой и открытой кадровой политики. Во втором разделе рассматривается эволюция стратегии управления персоналом. В первой части второго раздела определяется взаимосвязь между стратегией управления организацией и стратегией управления персоналом. Во второй части во втором разделе описываются задачи службы управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла организации.

---

1. Формирование кадровой политики в современной организации

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, согласно которой действуют люди, которые являются членами организации.

Важнейшим компонентом стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, применяемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания количественной и качественной кадровой структуры в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда.

Термин «кадровая политика» можно толковать в широком и узком смысле.

В широком смысле это система сознательных и четко сформулированных и фиксированных правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией компании. При широком понимании кадровой политики необходимо обратить внимание на специфику осуществления власти и стиль руководства.

Косвенно это отражается в философии организации, коллективного договора и внутренних правил. Из этого следует, что вся кадровая деятельность - отбор, укомплектование кадрами, аттестация, обучение, продвижение по службе - может быть заранее спланирована и согласована со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, которые реализуются как в процессе прямого взаимодействия между работниками, так и в отношениях между работниками и организацией в целом.

В рыночной экономике одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадровых ресурсов. Следует иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с работы и не заканчивается работой.

Процесс работы с персоналом должен строиться таким образом, чтобы максимально коротким способом достигнуть желаемого результата в отношении какой-либо проблемы или проблемы в кадровой сфере.

Таким образом, при формировании кадровой политики необходимо согласовать следующие аспекты:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

---

2. организационная и кадровая политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и персонала, назначение, создание резерва, перемещение;

3. информационная политика - создание и поддержка системы перемещения кадровой информации;

4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентации и адаптации персонала, индивидуального планирования продвижения, создания команды, обучения и повышения квалификации;

6. оценка результатов деятельности - анализ адекватности кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе персонала, оценка человеческих ресурсов.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов стратегического развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры определяют кадровую политику. Эти два процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

Люди всегда были ценным ресурсом организации, сегодня необходимо понимать и, соответственно, корректировать кадровую политику.

Сегодня, определяя стратегические цели организации, необходимо учитывать множество факторов, влияющих на организацию. Поэтому для эффективной работы организации необходимо правильно разработать кадровую политику. Это будет рассмотрено в следующем подразделе.

1.1 Этапы проектирования кадровой политики

Необходимо рассмотреть процесс формирования кадровой политики в организации.

Таким образом, часть организаций, которые уже давно функционируют, имеет документальное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, действиях и нормах их реализации.

В других организациях идея о том, как работать с персоналом существует на уровне понимания, но не документирована или находится в процессе формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в сознательной политике, то при разработке кадровой политики необходимо выполнить следующие этапы:

1. нормирование;

2. программирование;

3. мониторинг;

1. Нормирование.

Цель состоит в том, чтобы согласовать принципы и задачи работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

---

На этом этапе работы важно проанализировать основные особенности корпоративной культуры, предсказать возможные изменения во внешней и внутренней среде организации, указать образ желаемого работника и определить цели человека, развития ресурсов. Например, присутствие в организации идеи идеального сотрудника, принципы взаимной ответственности между работником и организацией, правила официального и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей.

2. Программирование.

Цель состоит в том, чтобы разработать программы, способы достижения целей кадровой работы, указанные в свете текущих и возможных изменений ситуации.

Необходимо создать систему процедур и действий для достижения целей, своего рода кадровой технологии, закрепленной в документах, формах и обязательно принимая во внимание как текущее состояние, так и возможности перемен.

Важным параметром, влияющим на развитие таких программ, является идея приемлемых инструментов и методов воздействия, их согласование со значениями организации.

Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы для интенсивного найма через кадровые агентства, средства массовой информации.

В этом случае при наборе персонала важно обратить внимание на знакомых своих сотрудников, студентов корпоративных образовательных учреждений.

Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры при наборе персонала представляется неуместным использовать строгие психологические тесты. Скорее, в этом случае больше внимания следует уделять процедурам собеседования, групповым действиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала.

Цель состоит в том, чтобы разработать процедуры для диагностики и прогнозирования ситуации с персоналом. На этом этапе важно определить значимые показатели состояния людских ресурсов, а также разработать комплексную программу непрерывной диагностики и развития навыков и умений сотрудников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методологию оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, которые постоянно контролируют персонал, многие индивидуальные программы управления персоналом могут быть интегрированы в единую систему взаимосвязанных программ.

В рамках такой программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и методы диагностики административной ситуации, практически разработаны пути принятия и реализации управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации представляется как инструмент управления предприятием.

---

Анализируя все вышесказанное, следует отметить, что кадровая политика является одним из инструментов стратегического управления организацией. И как кадровая политика будет построена, будет зависеть успех организации. В процессе разработки кадровой политики необходимо учитывать многие факторы, важнейшими из которых являются финансовые ресурсы. В соответствии с этими ресурсами формируются цели организации, создается ее внутренняя структура, определяются внешняя и внутренняя политика, в том числе кадровая политика.

1.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

При формировании стратегической системы управления можно выделить четыре основные фазы:

1) хаотическая реакция на постоянные изменения внешней среды;

2) стратегическое планирование в узком смысле - ожидание новых осложнений во внешней среде организации и разработка стратегий реагирования на авансы (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании существующих сильных и выравнивающих слабых сторон организация);

3) управление стратегическими возможностями - определение внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый для успеха персонала организации в будущем);

4) управление стратегическими задачами в режиме реального времени. Разработка и внедрение постоянно корректирующей программы.

В зависимости от этапа управления, осуществляемого в организации, а также уровня планирования, можно выделить кадровые мероприятия разных типов, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Эти программы включают в себя различные виды деятельности персонала, отдельные области работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, продиктованные стадией развития организации.

Рассмотрим основные действия персонала в зависимости от типа стратегии организации (этап развития организации) и уровень планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики различные виды деятельности, которые будут адекватными для удовлетворения единых требований персонала.

С открытой кадровой политикой и развитием предпринимательской стратегии, которая находится на стадии формирования организации в стратегическом планировании, происходит процесс информирования об организации, предоставляемых ею услугах. В течение этого периода организация формирует требования к персоналу и привлекает молодых и активных специалистов.

---