Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и её роль в процессе управления персоналом).pdf

Введение

Наиболее сложной стороной управления организацией, бесспорно, можно считать управление персоналом предприятия, особенно сложно управлять мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте играет значимую роль также и по той причине, что понятие мотивации остается не до конца определенным не только у менеджеров-практиков, но так же и у теоретиков науки менеджмента.

Но очень сложно переоценить влияние уровня мотивации на производительность труда. В России настал период, когда все больше начальников стремится решить данную проблему, пытается изучить причины проблемы и применить полученные результаты на практике.

Происходящие процессы модернизации производства изменили требования, предъявляемые к работнику, все выше значение творческих подходов к труду и высокого профессионализма. Что, в свою очередь, ведет к изменению в принципах и методах управления персоналом.

Изменения в принципах и методах управления персоналом обращены изначально на реализацию процесса мотивации, которая приобретает большое значение в современных реалиях, так как экономическая заинтересованность работников в повышении результатов деятельности предприятия остается насущной.

Неотъемлемые требования творческого подхода работников к работе, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда следует главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому спектру работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения их профессионального мастерства, самовыражения в работе; использование пакетных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Для того чтобы определить, какой мотивационной стратегией пользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности и инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, проведем анализ управления мотивацией в ООО «МОНО».

Объектом курсовой работы является ООО «МОНО».

Предмет исследования − управление мотивацией персонала в ООО «МОНО».

Целью данной работы является исследование политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения цели в работе определены задачи:

• изучение сущности, роли мотивации сотрудников. Рассмотреть теории мотиваций;
• дать описание мотивации и стимулирования. Определить основу систем наилучшей мотивации труда;
• дать характеристику ООО «МОНО» и проанализировать организационную структуру управления предприятия;
• провести анализ существующей в ООО «МОНО» системы мотивации;
• разработать план мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «МОНО»;
• рассмотреть процесс использования мотивационных мероприятий и рассчитать экономическую эффективность их внедрения.

При выполнении курсовой работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы. В первой главе рассматривается сущность мотивации и общая характеристика теорий мотивации. Во второй главе анализируется деятельность компании «МОНО». В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации.

ГЛАВА 1. Теоретические Аспекты роли мотивации в поведении организации

1.1. Понятие мотивации и её роль в процессе управления персоналом

Истинные побуждения, заставляющие людей отдавать работе максимум усилий, определить очень не просто, потому что они очень сложны. Теория менеджмента выделяет такие основания, которые необходимы человеку для его участия в трудовой деятельности:

• необходимость трудиться,
• объективные, в том числе физиологические возможности,
• профессиональная квалификация и способности,
• мотивация.

Рассмотрение мотивации работника предполагает, что у него в определённой степени имеются первые из трёх условий участия в трудовой деятельности, потому что этими условиями трудно управлять со стороны. Задача менеджера заключается в том, чтобы управлять последним, четвертым фактором, состоящем в применении мотивирования к человеку, который в принципе готов и способен трудиться.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые при непрерывном воздействии на него, побуждают совершать те или иные действия.

Мотивация – «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей» [11, с. 17].

Мотивация не является каким-то реально наблюдаемым фактом, это скорее сконструированное понятие, которое нельзя непосредственно наблюдать либо измерить эмпирическим путём.

Изучать мотивацию нужно для того, чтобы решить многие практические задачи. Менеджер, который имеет своей целью воздействовать на подчиненных, должен отчётливо понимать, почему именно они избрали данный вид деятельности.

Схема мотивации труда созвучна общим схемам мотивационного процесса (рис. 1.).

Рисунок 1 − Схема процесса мотивации трудовой деятельности [7, с. 25]

Важное условие заключается в том, что трудовая деятельность даёт возможность работнику возможность получить эти блага с наименьшими возможными издержками. Труд при этом является основной предпосылкой получения этих благ.

Значение для формирования мотивации труда у человека имеет оценка степени вероятности достижения целей. Когда искомые блага можно получить, не затратив особых усилий, или когда, наоборот, требуют усилий чрезмерных, мотив труда может не проявляться совсем.

Стимул – это тот инструмент, который вызывает действия определенного мотива, являясь фактором мотивации. Использование различных стимулов в целях мотивирования людей представляет собой процесс стимулирования, принимающий различные формы. Самой распространенной формой является материальное стимулирование.

Система мотивации имеет определённую структуру и включает в себя:

• прямую материальную мотивацию;
• косвенную материальную мотивацию;
• нематериальную мотивацию.

Прямая материальная мотивация связана с денежным вознаграждением, при этом стимулирование труда осуществляется, к примеру, с помощью оклада и премий. Стимулирование труда окладом построено на том, что человек чаще всего готов усердно трудиться за ту сумму, которую он считает высокой. Низкий же оклад отрицательно влияет на мотивацию сотрудников.

Косвенной мотивацией называют ту, которая основана на предоставлении социального пакета, который ещё называют компенсационным. В него входят льготы и компенсации, оплата больничных счетов, отпуск, пенсионные отчисления и так далее. В некоторых организациях стимулирование труда осуществляется при помощи оплаты проезда к месту работы, бесплатных обедов и т. д.

Существует также и система нематериального стимулирования. В данном случае под ней понимается совокупность способов, при помощи которых осуществляется стимулирование труда, не связанное с какими-либо денежными выплатами, льготами, а также компенсациями.

Данная система состоит из традиционных, а также нетрадиционных элементов.

К традиционным следует отнести:

• гибкий и удобный график (рабочего времени);
• возможность карьерного роста;
• возможность самореализации;
• предоставление парковочного места;
• проведение корпоративов;
• различного рода награды, грамоты;
• возможность оказаться на доске почета.

Нетрадиционные способы могут быть следующими:

• предоставление дополнительных выходных;
• личные подарки от начальства.

Мотивация и стимулирование труда тесно связаны друг с другом. Зачем вообще тратить средства на то, чтобы стимулировать работника на добросовестное выполнение обязанностей? Да, на все это действительно приходится тратить дополнительные деньги, силы, время, однако, все окупается быстрее, чем кажется. Люди начинают работать лучше, а предприятие от этого успешно развивается, выходит на новый уровень.

Эффективная работа каждого предприятия находится в зависимости заинтересованности персонала в достижении более высокого результата. При наличии даже самой новой техники, которая используется в процессе производства, но при отсутствии заинтересованности сотрудников в своем труде, ждать повышения прибыльности не стоит. Ныне мотивация понимается и являет собой долю в кадровой политике, а также выступает как система, которые оказывают стимулирующее воздействие на повышение качества труда. Избрание способов стимулирования зависят от определенных правил в объединении, избранной политики корпоративной, взаимоотношения в коллективе и с начальством. Правильно выбранная политика мотивации как функция управления может существенно повлиять на повышение прибыли предприятия и обеспечение неизменно высокой доходности.

Эти меры условно разделим на три группы − финансовые, социальные и психологические. Применяемый единственный тип стимулирований не будет способствовать повышению эффективности, потому что мотивация работников подвержена изменениям и это зависит от различных обстоятельств. К финансовым мерам можно отнести следующее: изменение оплаты труда, систему премирования, удержания из заработной платы, использование бонусных систем. Социальные меры мотивации представляют меры по предоставлению добавочных благ (путевки на курорт, детям в лагерь, полис ДМС, помощь в приобретении чего-то). Меры психологические направлены на амбициозность индивида, его желание к самоутверждению. Это может быть выражено как прилюдная похвала от руководителя, поручения более ответственного задания, которое повысит статус сотрудника, выделит его в коллективе [2, с. 19].

1.2. Основные подходы к теории мотивации

Изучение человеческого поведения и механизмов по­буждения к тому или иному действию привело к появле­нию концепций, среди которых выделяют:

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

В содержательных теориях мотивации в первую очередь определяются потреб­ности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объёма и содер­жания работы.

В основе современных концепций мотивации лежат работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, а также и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории, которую предложил Маслоу, пять уровней потребностей, влияющих на поведение людей, представлены:

• физиологическими потребностями: в пище, воде, крове;
• потребностями в безопасности: в защите от опасностей, угроз и лишений;
• социальными потребностями: в чувстве принадлежности к какой-либо группе, в дружбе, поддержке;
• потребностями в уважении и признании;
• потребностями в самоактуализации (самовыражении).

На рисунке 1 приведена пирамида потребностей, разработанная Маслоу.

Рисунок 2 − Иерархия потребностей Маслоу

Смысл именно такого иерархического построения заключается в том, что приоритетными для человека является потребность наиболее низкого уровня и это оказывает влияние на его мотивацию. Иначе говоря, поведение индивида наиболее определяют удовлетворяющие потребности сначала низкого уровня, а потом, по мере их удовлетворения, делаются стимулирующим фактором и удовлетворение потребности наиболее высокого уровня. Потребность высшего уровня – потребность в самовыражении и росте индивида как личности – скорее всего не будет удовлетворенной полностью, а значит, мотивационный процесс индивида через его потребности не будет никогда окончен. Обязанность каждого из руководителей заключена в тщательном наблюдении за подчиненными, чтобы вовремя выяснить, что именно, какая активная потребность движет каждым из сотрудников, и иметь возможность принять необходимые решения по их реализации с тем, чтобы повысить эффективность работы.

В ходе развития рыночных отношений и совершенствований процессов управления высокая роль отводится в теориях мотиваций потребности более высокого уровня. Представитель этой теории Дэвид Мак Клелланд. В соответствии с его теорией, структура потребностей высшего уровня сведена к следующим факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. Людям, стремящимся к власти, необходимо помочь удовлетворить такие потребности и это возможно сделать при занимании определенной должности в организации.