Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Трансформация подходов в управлении человеческими ресурсами – фактор устойчивого развития).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, а именно, их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения, повышение эффективности деятельности предприятия от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Человеческий фактор - в оптимальном сочетании с естественным и материально-техническим - является тем исходным звеном, которое формирует основную движущую силу становления, развития и эффективного хозяйствования всех социально-экономических систем.

Для улучшения качества проводимых работ и повышения эффективности предоставляемых услуг большое значение имеют количественный и качественный состав трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование, а так же высокий уровень производительности труда.

Изучению вопросов обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами послужили фундаментальные концепции, представленные в трудах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Бычина В.Б. "Нормирование труда", Шлендера П.Э. "Практикум по экономике, организации и нормированию труда", Колосициной М.Г. "Экономика труда", Просветова Г.И. "Экономика и статистика труда: задачи и решения", Адамчук В.В. "Экономика и социология труда" и других исследователей, внесших существенный вклад в разработку научных основ теории и анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Цель и задачи исследования. Целью работы является изучение модели применения подходов к управлению человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить актуальные аспекты целевого подхода к управлению человеческими ресурсами.

- Раскрыть и проанализировать трансформацию подходов к управлению человеческими ресурсами, как фактора устойчивого развития.

- Рассмотреть маркетинговый подход к управлению человеческими ресурсами.

- Проанализировать инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами.

Предметом исследования является подходы в управлении человеческими ресурсами.

---

Методы исследования. Методологическую основу курсовой работы составляет совокупность методов философского и научного познания. Основным из философских методов является диалектический метод познания реальности, как социальной действительности. Вместе с диалектическим методом использовались философские методы рассмотрения предмета исследования в системно-структурном контексте. Метод системного анализа применен в исследовании и обосновании необходимости совершенствования и согласования в применении подходов человеческими ресурсами Для раскрытия содержания базовых понятий исследования («человеческие ресурсы», «»маркетинговый подход», «инновационный подход») использовано лингвосемантический метод.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список источников, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты в изучении подходов управления человеческими ресурсами

1.1 Трансформация подходов в управлении человеческими ресурсами – фактор устойчивого развития

Динамика развития современного общества требует от руководителей фирм поиска более совершенных методов и средств ведения бизнеса. Мир переживает «тихую» управленческую революцию: предприятие сегодня считается открытой системой, во главу угла ставится не объём выпускаемой продукции, а качество услуг и удовлетворение потребностей клиентов. Главным источником прибавочной стоимости становятся люди, обладающие знаниями, и условия реализации их потенциала. В связи с этим резко возрастает значение управления человеческими ресурсами – подхода, при котором персонал выступает самым ценным активом организации. Данный фактор можно рассматривать как одну из характеристик новой парадигмы управления, которая была сформирована в 90-е гг. прошлого столетия [5].

В конце XIX – начале XX вв. на предприятиях использовался главным образом функциональный подход, при котором сотрудники добросовестно выполняли должностные инструкции, но не имели представления о том, как организовать взаимодействие и кто несёт ответственность за результат. Это становилось причиной дублирования функций и увеличения временных затрат на выполнение работы.

---

Вполне естественно, что на смену функциональному подходу пришёл подход процессный – достижение целей обеспечивалось благодаря логически связанным между собой управленческим действиям.

Структуры предприятия, занятые работой с персоналом, осуществляли скорее руководство корпоративной культурой, чем изобретение новых методов стимулирования сотрудников. Но такая система не учитывала, что сбой одной из функций организации может стать причиной остановки всего процесса.

Системный подход, получивший распространение в середине 70-х гг. XX века, подразумевает учёт как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей. Управление персоналом предполагает акцент не на количестве работников, а на том, в какой степени их деятельность удовлетворяет запросам самой организации. В приоритете постепенное развитие качеств персонала, совершенствование технологий управления. Рассматриваются такие показатели, как структура компетенции сотрудников, мера совокупных затрат на них, уровень и динамика эффективности труда. Этот подход позволяет своевременно реагировать на изменения внутренней и внешней среды организации. Учёные считают его не набором конкретных действий, а способом мышления. То же можно сказать и о ситуационном подходе, предлагающем менеджерам оперативно принимать решения в конкретных ситуациях. Современные ситуативные концепции определяют необходимый тип лидерства, характерный для данного общества со всеми его особенностями.

Авторы концепций утверждают, что никаких универсальных способов управления человеческими ресурсами не существует. Эффективность руководства зависит от того, насколько сильно давление ситуации и можно ли её изменить. Среди прочих оценивается фактор поведения работников: потребности, квалификация, мотивированность. Но персонал начинает играть ключевую роль в формировании корпоративной культуры только при клиентоориентированном подходе. Уже на стадии подбора персонала HR-менеджер должен оценить готовность потенциального сотрудника вести диалог с клиентом, степень соответствия его ценностей и установок принципам компании [10]. Сегодня становится ясно, что именно удовлетворённость внутреннего клиента оказывает влияние на качество продукции и услуг, которые предоставляются клиенту внешнему. Иначе говоря, эффективность управления человеческими ресурсами определяет степень устойчивости развития предприятия. Поэтому в настоящее время происходит переориентация системы управления на повышение роли организационной культуры и нововведений, на стиль руководства и мотивацию работников.

---

Процесс трансформации системы управления человеческими ресурсами в России сопровождается рядом трудностей. Руководители не всегда имеют представление о том, в каком направлении необходимо развиваться. Возможно, чтобы решить эту проблему, следует изучить теорию поколений XYZ, которая открывает широкие границы для привлечения сотрудников. Возрастная теория включает в себя три элемента.

К поколению X относятся люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы. Они придерживаются одного направления, начинают профессиональный рост с низших ступеней, любят работать индивидуально и рассчитывают исключительно на себя.

Люди поколения Y (1983 – 2003), напротив, ждать не хотят и целью немедленный рост. Сегодня они становятся главной рабочей силой и надеждой современного бизнеса: им свойственны тяга к знаниям, желание трудиться сверхурочно, компетентность в разных областях деятельности, высокая техническая грамотность, информированность, профессионализм.

Наконец, представители поколения Z (2003 - …) стремятся к инновациям, предпочитают виртуальное общение реальному и обладают аналитическим складом ума [2, c. 119]. HRспециалист должен принимать во внимание эти характеристики при работе с персоналом.

У каждого поколения свои потребности и свои мотивы. Люди поколения X хотят знать все тонкости работы и условия обретения уверенности в будущем. В качестве стимула для них, как правило, используется предоставление возможности личностного роста. Но на современном этапе развития общества соискателями должностей чаще всего являются представители поколения Y, которыми движет другой интерес – материальное вознаграждение, наличие оборудованного по последнему слову техники места работы и практически полное отсутствие административных барьеров. Чем меньше в организации запретов, тем лучше чувствует себя человек поколения Y. Он не возражает даже против превращения рабочего процесса в игру. Руководители крупных западных компаний учитывают эту тенденцию: на предприятиях происходит внедрение нестандартных способов мотивации. Представляется актуальным рассмотрение зарубежного опыта в области мотивации персонала как положительной практики, которую можно было бы применить и в России.

Социологические исследования показывают, что удовлетворённость работой зависит от престижности подразделения, в котором трудится человек [1, с. 90]. Поэтому в американских компаниях используются необычные названия должностей. Впервые нестандартные названия использовал Уолт Дисней, основатель всемирно известной компании. Во время его руководства прачечные при отелях на территориях парков были переименованы в текстильные службы. Работники получили право озвучивать свои предложения по улучшению организации труда. Другой необычный способ мотивации - конкурсы по интересам. Масштабы мероприятий ограничиваются только фантазией работодателей. Например, компания Nayada ежегодно проводит «Оскар», где отмечает лучшие качества работников, действуя по принципу «Не человек для номинации, а номинация для человека» [15].

---

Мотивационным фактором считается введение привилегий для работников, которые лучше всего справились с заданиями. Это не обязательно должно быть денежное вознаграждение. Сотрудников можно награждать сертификатами в книжные магазины и полезными аксессуарами. Такой стимул удовлетворит запрос представителя поколения Y.

Создание оптимальных условий труда – одно из приоритетных направлений развития бизнеса. Помимо рабочих помещений в офисах оборудуют спортивные залы, зоны отдыха и кафе. Опрос сотрудников позволяет установить, в каких объектах инфраструктуры они нуждаются. Нововведения требуют немалых вложений, но затраты вскоре окупаются, в первую очередь за счёт улучшения эмоционального состояния персонала. Сформировать благоприятный микроклимат помогает и использование системы поощрения коллегами друг друга – в устной форме или с помощью специальных средств, например, бонусов, которые конвертируются в призы.

Итак, успех и устойчивость положения фирмы зависят от выбранной стратегии. Сегодня главным богатством организации становится потенциал персонала, а не материальная база. Чтобы бизнес развивался эффективно, следует предоставлять дифференцированные условия представителям разных поколений. Это и есть одно из проявлений трансформации подходов в управлении человеческими ресурсами, позволяющих должным образом выстроить корпоративную культуру и обеспечить процветание компании.

1.2 Актуальные аспекты целевого подхода к управлению человеческими ресурсами

Ввиду высочайшего значения человеческих ресурсов и интеллектуального потенциала как производительной силы и производственного ресурса современной экономики, формирование эффективной и целедостигающей системы управления персоналом является важнейшим условием обеспечения вовлеченности, заинтересованности и активности сотрудников организации, способствующим повышению общей результативности бизнеса.

Возможные несоответствия системы управления персоналом целям организационного развития и долгосрочным планам собственника предприятия не способствует росту эффективности труда, снижают результативность, удовлетворенность и заинтересованность персонала. Более чем на 80% российских предприятиях в достижении тактических и стратегических целей истинно заинтересованы и мотивированы лишь собственники и руководители, что оставляет невостребованным значительный интеллектуально-профессиональный потенциал наемных работников, недостаточно вовлеченных в организационную среду и дистанцирующих личные интересы от организационных [2]. Вместе с тем, существует и проблема иной направленности: при формально провозглашаемой ориентации на постоянный профессиональный, карьерный и личностных рост работников, на большинстве российских организаций оплата обучения и повышения квалификации сотрудников рассматривается как непроизводительные издержки, а продвижение по службе происходит не по стратегическим планам индивидуального карьерного развития, а скорее под действием сложившихся обстоятельств. В этой связи возрастает важность согласования интересов и целей собственника, менеджеров и специалистов в рамках системной концепции или системно-целевого подхода к управлению человеческими ресурсами [17].

---