Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Трансформация подходов в управлении человеческими ресурсами – фактор устойчивого развития).pdf

По мнению автора, компетентностный является актуальным направлением для разработки теоретических положений и прикладных методик по различным аспектам управления человеческими ресурсами. Компетентностный подход позволяет определить чет-кую взаимосвязь между стратегическими целями организации и возможностями персонала с точки зрения наличия и возможности развития компетенций. Кроме того, компетентностный подход является основой для формирования организационной культуры, основан-ной на знаниях и профессионализме, дает возможность разработать и реализовать процедуры отбора, оценки, продвижения и мотивации на основе четких критериев, способствует повышению эффективности человеческих ресурсов и организации в целом.

Разработки в рамках рассматриваемого подхода построены на компетентностно-ориентированной моде-ли подготовки менеджеров, основу которой составляют знания, способности и потенциал ее сотрудников, т.е. компетенции. Общекультурные и профессиональные компетенции, формируемые в процессе обучения в вузе, развиваются в период практической работы менеджера в организации самостоятельно и с помощью HR-мероприятий. Выполнение своих функциональных обязанностей и решение проблем организации обеспечивают переход приобретенного базового уровня компетентности менеджера на более высокий профессиональный уровень. Профессиональные, личностные и корпоративные компетенции, определяющие эффективность менеджера, способствуют развитию организации в условиях экономики знаний [5].

Модель специалиста будущего включает профессиональные и личностные компетенции, к кото-рым относятся: инновационность мышления (нестандартное, творческое мышление) и готовность к изменениям и развитию. Например, на уровне управления инновационность менеджеров проявляется в способности генерировать и реализовывать новаторские решения в сфере управления в целях инновационного развития отдельной организации и экономики в целом [2].

Новые методы, методики и технологии управления человеческими ресурсами характеризуют HR-инновации в прикладном аспекте. К данному направлению можно отнести: круговую оценку (метод 360 градусов), методику обратной связи (feedback talk), программы мотивации и адаптации, концепцию корпоративного обучения, дифференцированную систему вознаграждений, технологию планирования карьеры и планов индивидуального развития, создание системы открытых обсуждений; создание проектных групп по разработке и реализации проектов, развитие системы организационных знаний, индивидуальный подход к сотрудникам; поощрение творческого мышления; кадровое планирование; создание атмосферы творчества; инновационное программное обеспечение HR-отделов, оценка эффективности, коучинг, кайдзен и др. [3, 7, 11].

---

В рамках прикладного аспекта инноваций в сфере управления человеческими ресурсами HR-сообщество выделяет новые технологии при проведении собеседования. К ним относятся: оценка личных качеств кандидатов; профессиональные пробы; встречи в неформальной обстановке; оценка кандидатов с помощью виртуальной реальности; видеособеседования. Эти преобразования основываются на разумном использовании новых технологий и представляют собой эффективные изменения, которые позволяют эффективнее и объективнее оценивать кандидатов и принимать более качественные кадровые решения [9].

По мнению С. Шапиро, прикладные проблемы инноваций в сфере управления человеческими ресурсами связаны с активным маркетингом персонала, организацией внутрифирменного стимулирования и оплаты труда, развитием персонала (обучением и карьерным ростом). Формирование корпоративной культуры также выделяется как отдельное перспективное направление, позволяющее снизить потери от текучести кадров и в то же время закрепить корпоративные ценности у сотрудников фирмы [14].

При рассмотрении прикладных особенностей инноваций в HR-сфере наибольший интерес представляют такие направления, как коучинг, кайдзен, мотивация и корпоративная культура. Коучинг можно рассматривать как новый способ развития, а именно обучения персонала организации, при этом используются не только активные методы обучения, но и передается общая идея развития компании и новый стиль корпоративного взаимодействия. Ю.А. Попов, Д.Г. Маркаров определяют коучинг как науку и искусство содействия саморазвитию человека или организации. Коучинг работает как интерактивный процесс поддержки отдельных людей и организаций, который заключается в том, чтобы способствовать максимальному раскрытию их потенциала [7].

Известный подход, основанный на постоянном улучшении и совершенствовании процессов в рамках системы менеджмента качества, кайдзен может быть также использован и в управлении персоналом. Стратегия кайдзен – процесс управления персоналом, стиль мышления и поведения одновременно. Данная стратегия направляет индивидуумов и команды в «компании-семьи», позволяет ориентировать их усилия на обеспечение улучшения в долгосрочном пери-оде благодаря повышению качества продуктов и процессов, что приводит к повышению степени удовлетворенности клиентов [7].

Новые приемы мотивации формирование и развитие корпоративной культуры определяют такое важное новое направление, как обеспечение лояльности персонала организации. Лояльность можно рассматривать с позиции психологического контракта как результат положительного взаимодействия персонала и организации (оправдание ожиданий, удовлетворение потребностей и выполнение обязательств). При этом ожидания персонала составляют личностные факторы, влияющие на формирование разных видов лояльности (нормативной, продолженной, эмоциональной), ожидания организации – организационные. Организационные и личностные факторы, в свою очередь, характеризуются как внешний и внутренний элементы системы мотивации, которая выступает в качестве основного фактора, оказывающего влияние на формирование и поддержание лояльности персонала в организации. Основными составляющими лояльности являются доверие, справедливость и удовлетворенность. Доверие возникает изначально при выборе потенциальным сотрудником организации и тесно связано с ожиданиями, которые имеются у потенциального сотрудника в отношении организации, где он будет работать. В процессе работы человека в организации, действия системы мотивации формируется удовлетворенность, оценка и сравнение своего вознаграждения с вознаграждениями коллег позволяет говорить о справедливом отношении организации к своим сотрудникам.

---

В прикладном аспекте важна еще и оценка эффективности работы HR-службы. Для решения этой проблемы можно использовать модель 4С, которая связывает такие инновационные подходы к управлению персоналом, как корпоративная культура, компетентностный подход и командную работу. Исследователи Гарвардского университета предлагают оценивать эффективность результатов управления человеческими ресурсами по четырем направлениям, в которые включают: корпоративную преданность, компетентность, командную согласованность и корпоративную эффективность с точки зрения затрат (англ. 4С – commitment, competence, congruency, cost – effectiveness) [6].

Особенностью применения модели 4С является то, что все ее элементы взаимосвязаны, руководство организации должно способствовать их постоянному и последовательному увеличению. При этом основными проблемами могут быть конфликтные ситуации, разнообразие подходов к измерению переменных модели, сложность определения приоритетов, неэффективные HR-технологии.

В контексте всех указанных тенденций и изменений меняются и требования к HR-специалистам. В современных условиях предполагается, что специалист по управлению персоналом овладевает навыками стратегического мышления, новыми знаниями и компетенциями, следовательно, и в данном аспекте рассматриваемого вопроса используется и управление знаниями, и компетентностный подход. Новыми требованиями к специалистам HR-службы являются: понимание стратегических целей бизнеса; осознание потребности организации в кадрах и оценка возможности внешнего рынка; управление человеческими ресурсами обеспечивает конкурентное преимущество организации; формирование и постоянная поддержка связи с основными бизнес-процессами организации; наличие компетенций для повышения качества персонала как основного актива организации [15].

В HR-сообществе можно встретить и иную точку зрения, которая характеризует общие тенденции инновационных технологий управления и подчеркивает важность социальной коммуникации и рассматривают любое управленческое воздействие как процесс общения или передачи информации. Эти направления появляются как результат увеличения скорости передачи информации в пространстве и во времени. В частности, И.А Юрасов к инновационным социальным технологиям относит следующие:

1. новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.;

2. управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные;

---

3. оценка и анализ персонала, основанные на использовании компьютерных экспертных систем, под которыми понимаются особые компьютерные про-граммы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных [16].

Одним из направлений рассматриваемой темы также является содержание инновационного потенциала персонала организации, который определяется как способность персонала к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств [1].

Таким образом, инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами организации характеризуются формированием концептуальных теорий и положений, прикладными аспектами, развитием информационных технологий и постоянным изменением содержания инновационного потенциала персонала предприятия. Концептуальными инновационными походами в HR-сфере можно считать компетентностный подход и управление знаниями. Инновационные прикладные методы и методики связаны с функциональными направлениями управления человеческими ресурсами: отбор, оценка, обучение, карь-ера, мотивация. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами связаны не только между собой, но и с другими направлениями деятельности человека, среди которых основу составляет развитие информационных технологий и формирование предпосылок перехода к цифровой экономике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования, отметим, что для привлечения в экономику квалифицированных кадров необходимо создание комфортных и безопасных условий труда, которые отвечали бы современным стандартам охраны и безопасности труда.

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

---

В условиях современных реалий, идет активная борьба за качественные, высокомотивированные и продуктивные кадры. К сожалению, далеко не все работодатели это понимают или готовы понять. Многие из них думают, что они выбирают, кого принять к себе на работу. На самом же деле, это хороший самообман. Так как работодатель выбирает из множества резюме подчас далеко не тех, кто ему действительно нужен, а тех, кто просто откликнулся на предложенную вакансию. Из тысячи вариантов, всего 1-2 «золотых работника», которых предстоит найти, затратив огромные временные ресурсы, что в свою очередь негативно влияет на скорость закрытия вакансии.

Однако, в реальности настоящий выбор совершает продуктивный работник с интересным портфолио и большим багажом практических знаний. Именно он выбирает компанию, в которой ему действительно хочется работать, компанию, которой он отправит свое резюме, проигнорировав предложения других. Именно поэтому вопрос о формировании сильного HR-бренда становится так актуален в настоящее время и является отправной точной для обеспечения успеха и дальнейших перспектив компании.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Инновации и перспективы в сфере HR [Элек-тронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/article/innovacii-i-perspektivy-v-sfere-hr
2. Инновационные кадры в современной экономике [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/article/innovacionnye-kadry-v-sovremennoy-ekonomike (дата обращения: 20.10.2018).
3. Инновационный потенциал персонала организации [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/varticle/innovacionnyy-potencial-personala-organizacii (дата обращения: 21.10.2018).
4. Клементьева М.В. Цели, задачи, принципы управления персоналом // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. № 10-4. С. 47-50.
5. Кошарная Г.Б. Инновационный кадровый ме-неджмент [Электронный ресурс]: http://www.smartcat.ru/Personnel/innovacionnyykadrovyymenedzhmen tBA.shtml (дата обращения: 20.10.2018).
6. Кулькова И.А., Николаев Н.А. Методический подход к оценке соответствия системы управления персоналом целям развития предприятия // Вестник ВСГУТУ. 2016. № 6 (63). С. 138-145.
7. Куприн А.А., Моисеева Е.В. Формирование системы развития профессионального потенциала в целях развития адаптивной системы управления персоналом // Транспортное дело России. 2018. № 2. С. 74-76.
8. Логунова И.В. Компетентностно-ориентированная модель подготовки менеджеров [Текст] / И.В. Логунова //Организатор производства. 2015. №4(67). С.86-95.
9. Мустаев А.М., Петрова Л.Н. Современная служба управления персоналом: изменение роли в процессе достижения бизнес-целей организации // Молодежь и наука. 2016. № 6. С. 2.
10. Нечаева Е.С. Статистическое исследование поведения трудовых ресурсов на рынке труда // Известия Тульского филиала РГТЭУ. Вып. 1. – Тула: ООО «Эконом», 2012. – С. 557 – 560
11. Нечаева Е.С., Федоренко Н.В. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. – Тула: Изд-во ТулГУ, 2012. – 268 с.
12. Паршина В.С. Развитие и интеграция системы элементов управления персоналом для достижения целей организации // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2016. № 4 (32). С. 112-120.
13. Попов Ю.А., Маркаров Д.Г. Современные подходы к управлению персоналом образовательного учреждения // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 12-2. – С. 423-427.
14. Правила инновационного управления персо-налом [Электронный ресурс]: Генеральный директор: персональный журнал руководителя URL: https://www.gd.ru/articles/9699-innovatsionnoe-upravlenie-personalom
15. Пять новых технологий для проведения собе-седования, на которые стоит обратить внимание [Электронный ресурс]: HR-портал: сообщество и пуб-ликации URL: http://hr-portal.ru/blog/5-novyh-tehnologiy-dlya-provedeniya-sobesedovaniya-na-kotorye-stoit-obratit-vnimanie (дата обращения: 20.02.2018).
16. Разумов А.В. Формирование целей и задач управления персоналом предприятия на основе функционального подхода // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 159-163.
17. Самородская Н.Г. Эффективность HR-менеджмента // Экономика и управление: проблемы, решения. 2017. Т. 2. № 1. С. 59-64.
18. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновационные подходы к развитию персонала в контексте управления знаниями // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2016. – № 7-4. – С. 648-651.
19. Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 34. – С. 234–239.
20. Хлынина А.Ю., Тиньков С.А., Тинькова Е.В., Корсаков А.А. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Дельта науки. 2017. № 1. С. 42-44.
21. Шуклина З.Н. Современное состояние и развитие маркетинга персонала // Социально-экономические и правовые основы развития экономики. Коллективная монография. Уфа, 2016. С. 144-176.
22. Шушкевич А.А. Формирование целей системы управления персоналом в организации // Человек и современный мир. 2017. C. 51-60.

---