Файл: "Эффективность менеджмента в организации".pdf

С учетом названных недостатков в системе управления персоналом предприятия были разработаны мероприятия по их устранению.

Для совершенствования системы управления персоналом данного структурного подразделения - ЗАО «Москва-Макдоналдс» - рекомендуется провести мероприятия, которые позволят снизить текучесть кадров. При проведении анализа кадрового потенциала на предприятии было выявлено, что наиболее частая причина увольнения сотрудников - «другая работа». Многие сотрудники не выдерживают темпа и ритма работы и строгой дисциплинарной политики. Это говорит о том, что работа в компании не оправдала ожиданий кандидатов, а на этапе проведения собеседования не было выявлено отсутствие у кандидатов ориентированности на работу на данном предприятии. Для совершенствования процесса проведения собеседования предлагается внедрить перечень вопросов, по ответам кандидата на которые менеджер сможет определить наличие у него направленности на работу в данной компании. Рекомендованные вопросы разделены на четыре группы:

• вопросы, помогающие определить наличие у кандидата ориентированности на обслуживание посетителей и удовлетворение их потребностей;
• вопросы, помогающие определить наличие у кандидата ориентированности на выполнение стандартов, а именно наличие пунктуальности и аккуратности, что необходимо для выполнения стандартов и следования политике компании;
• вопросы, помогающие определить наличие у кандидата ориентированности на командную работу и эффективное общение;
• вопросы, помогающие определить уровень инициативности кандидата, что позволит определить, насколько кандидат перспективен.

После ответов на каждую группу вопросов менеджеру необходимо сделать пометку, отражающую, насколько эффективными являются навыки кандидата по каждому направлению. За счет внедрения данного мероприятия предприятие сможет отсеивать неподходящих кандидатов на этапе проведения собеседования, что позволит снизить количество увольнений по причине «другая работа».

Таким образом, необходимо совершенствовать процесс проведения собеседования, а именно разработать перечень вопросов, рекомендованных для проведения собеседования, которые позволят определить уровень ориентированности кандидата на удовлетворение потребностей посетителей, на работу в команде и уровень инициативности. В результате снизится процент увольнения сотрудников, ожиданий которых работа не оправдает.

При проведении анализа кадрового потенциала было выявлено, что между менеджерами и работниками нет доверительных отношений, страдает моральный климат на предприятии и, как следствие, наблюдается высокая текучесть кадров. Для укрепления командного духа рекомендуется провести соревнование между структурными подразделениями компании, что позволит сплотить между собой работников и менеджеров каждого из участвующих в соревновании предприятия. Рекомендуется разделить соревнование на два периода: октябрь 2015 года - апрель 2016 года и май 2016 года - ноябрь 2016 года. По окончании каждого периода соревнования будут выбираться предприятия-победители. Для поддержания уровня заинтересованности работников в данном соревновании на стабильно высоком уровне рекомендуется назначить в каждом подразделении менеджера, который будет отвечать за еженедельное доведение промежуточных итогов соревнования до сведения команды. Критерии соревнования разработаны таким образом, что для достижения результата необходим вклад каждого из членов команды.

Таким образом, необходимо провести мероприятие, направленное на укрепление командного духа и повышение уровня заинтересованности работников, что позволит снизить процент текучести кадров, наладив доверительные отношения между менеджерами и работниками.

В процессе проведения анализа кадрового потенциала были замечены некоторые проблемы организационной адаптации у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам. В результате менеджеру приходится лично все разъяснять и показывать, контролировать правильность выполнения работы новым сотрудником, вследствие чего процедура адаптации проходит не целостно и очень медленно. Предлагается совершенствовать систему адаптации новых сотрудников, а именно провести программу «Первый день обучения»; провести программу «Наставничество».

Цель программы «Первый день обучения» - сформировать у нового сотрудника положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление по отношению к работе в ней. Необходимо издать брошюру «Книга сотрудника», которая будет включать следующее: описание организационной структуры (с указанием имен и распределением обязанностей); описание функций и сферы ответственности подразделений; основные положения кадровой политики; телефонный справочник (адрес предприятия, номера телефонов); дополнительная информация об организации работы: виды перерывов, количество часов смены, разъяснения по бланкам заказа возможностей. Брошюру «Книга сотрудника» необходимо вручить новому сотруднику вместе с открыткой с вступительным словом руководителя.

В первый день работы важно не только представить сотруднику его будущих коллег, но и рассказать работникам организации о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:

- создать стенд «Знакомьтесь: новые работники» и размещать на этом стенде информацию о сотрудниках, которая может включать следующее: образование и опыт работы; успехи и достижения в учебе, спорте; информацию неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.); фотографию сотрудника;

• поздравить нового сотрудника с первым днем работы по громкой связи, представив его таким образом всем сотрудникам, находящимся на смене;
• разместить информацию на странице еженедельных новостей для сотрудников, которая может включать следующее: образование и опыт работы; успехи и достижения в учебе, спорте; информацию неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.); фотографию сотрудника;
• разместить информацию на странице информационно-развлекательного портала McFamily, которая может включать следующее: образование и опыт работы; успехи и достижения в учебе, спорте; информацию неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.); фотографию сотрудника.

Цель программы «Наставничество» - помочь новому сотруднику эффективно взаимодействовать с организацией и, как следствие, хорошо выполнять свои профессиональные обязанности.

При приеме на работу каждый новый работник закрепляется за определенным первым или вторым ассистентом директора, которые на протяжении двух первых месяцев работы обязаны его поддерживать, помогать решать возникающие проблемы, отвечать на вопросы и следить за его развитием. Наиболее эффективно данные мероприятия проводить в форме адаптационных бесед с новым сотрудником. Встречи должны быть не очень длительными - какие задачи перед сотрудником поставлены, кто их ставит и как это происходит, возникают ли у него вопросы при их выполнении;

• кто помогает ему при появлении сложностей;
• всегда ли он получает ответы на свои вопросы;
• какие задачи он уже выполнил;
• как контролируется выполнение работы;
• как сотрудник по 5- или 10-балльной шкале оценивает свою работу;
• как, по его мнению, его работу оценивают менеджеры, дают ли они обратную связь, довольны ли они его работой;
• как складываются у сотрудника взаимоотношения с коллегами, непосредственными руководителями, сотрудниками других подразделений ресторана (доставка, хозяйки, работники кассовой комнаты, сотрудники отдела кадров);
• ощущает ли сотрудник себя частью коллектива, частью компании;
• есть ли у него ощущение, что та работа, которую он выполняет, важна для достижения целей всей компании;
• всё ли сотрудника устраивает в организации его труда, возможно, есть какие-то предложения, как их улучшить или оптимизировать;
• каким видит сотрудник своё будущее в компании.

Анализ в последующем проводится менеджерами и директором. По результатам анализа необходимо принять решение о дальнейшем развитии работника, а также устранить возникающие у новых сотрудников проблемы.

Таким образом, необходимо разработать программу адаптации для новых сотрудников, что снизит количество увольнений на испытательном сроке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Компания McDonald’s является одним из наиболее успешных представителей на рынке фаст-фуда. Тщательно изучив устройство иерархии должностей этой организации, автор работы пришел к выводу, что очень много зависит от работы каждого ресторана по отдельности. Это значит, что менеджерам различного уровня внутри ресторана необходимо создавать приятный рабочий климат в коллективе, потому что рабочему процессу в McDonald’s характерен сильный коллективизм. Важна работа каждого управленца, а так как директором ресторана, возможно, стать, только пройдя каждый этап карьерной лестницы, к назначению на пост директора ассистент уже обладает очень многими видами навыков. Только поэтому директор способен руководить целым ресторанам, потому что реально смотрит на происходящее через призму собственного опыта. Следовательно, все три группы навыков чрезвычайно важны и должны приобретаться постепенно по мере продолжения работы в McDonald’s.

Подводя итоги, в данной научно-исследовательской работе можно выделить две основные части. В первой части работы был рассмотрен теоретический аспект навыков менеджера. Была изучена классификация навыков успешного менеджера по Роберту Кацу, который разделил все навыки на три основные группы: технические, человеческие и концептуальные.

Во второй части работы на основе анонимного интервьюирования работника McDonald’s был проведен анализ иерархии должностей в компании McDonald’s Corporation относительно теоретической базы, представленной в первой главе. Компания McDonald’s является одним из наиболее успешных представителей на рынке фаст-фуда. Тщательно изучив устройство иерархии должностей этой организации, автор работы пришел к выводу, что очень много зависит от работы каждого ресторана по отдельности. Это значит, что менеджерам различного уровня внутри ресторана необходимо создавать приятный рабочий климат в коллективе, потому что рабочему процессу в McDonald’s характерен сильный коллективизм. Важна работа каждого управленца, а так как директором ресторана, возможно, стать, только пройдя каждый этап карьерной лестницы, к назначению на пост директора ассистент уже обладает очень многими видами навыков. Только поэтому директор способен руководить целым ресторанам, потому что реально смотрит на происходящее через призму собственного опыта. Следовательно, все три группы навыков чрезвычайно важны и приобретаются постепенно по мере продолжения работы в компании McDonald’s Corporation. Компания McDonald’s находится в расцвете своих сил, она приносит огромную прибыль своим владельцем именно по причине того, что вся ее внутренняя система работает слаженно и четко. А это в свою очередь происходит благодаря компетентности обычных менеджеров внутри каждого из ресторана по всей огромной сети.

Таким образом, можно считать, что все задачи данной научно-исследовательской работы выполнены – рассмотрена теоретическая часть вопроса о навыках менеджеров и практическая, касающаяся непосредственно деятельности менеджеров в компании McDonald’s.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://www.mcdonalds.ru (официальный сайт McDonald’s в России).
   Свободная энциклопедия. McDonald’s [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/McDonalds.
   Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг. Менеджмент : пер. с англ. – 12-е изд. – М. : Питер, 2009.
2. Kincheloe JL Знак Burger: Макдональдс и культура власти. - Temple University Press, 2002.
3. Kottak C. P. Rituals at McDonald's //Journal of American Culture. – 1978. – Т. 1. – №. 2. – С. 370-376.
4. Vikhanski O., Puffer S. Management education and employee training at Moscow McDonald's //European Management Journal. – 1993. – Т. 11. – №. 1. – С. 102-107.
5. Бесплатный Wi-Fi в McDonald’s – вам не показалось [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cyberstyle.ru/newslineyandex/view/2161.
6. В McDonald’s появится Golden Wi-Fi [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://habrahabr.ru/blogs/lenta/13281/.
7. Грибов В. Менеджмент М.: КноРус 2012
8. Дафт Р.Л. Менеджмент. П.: Питер 2007
9. Интервью одного из работников McDonald’s на анонимной основе
10. Крок Р. McDonald’s: Как создавалась империя. М.: Альпина Паблишер, 2008
11. Лав. Дж. Ф. McDonald’s: О чем молчит БИГМАК? М: Эксмо 2007
12. Официальный сайт McDonald’s Corporation в России http://www.mcdonalds.ru/mcdonalds/