Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты по теме исследования).pdf

- слабая гибкость персонала, консервативность, низкая мотивация и так далее. Чтобы добиваться успехов, необходимо постоянно работать с коллективом – наказывать худших, а поощрять лучших. В этом случае можно защититься от снижения активности большей части работников;

- отъем рабочего времени у опытных специалистов в процессе обучения новичков. Для обучения людей приходится привлекать лучших мастеров, что может принести ущерб текущему производству; [2,с.24]

- есть риск конфликта обучающихся лиц и учителей. На этапе подготовке специалистов не исключены проблемы, связанные с заносчивость малоопытных работников и отсутствию таланта к обучению у более опытных мастеров. На этом фоне могут возникать конфликтные ситуации, способные внести разлад в коллектив и привести к снижению эффективности работы одного отдела и всей компании; [5,с.22]

- огранная возможность для выбора. Внутренний рынок труда всегда органичен. На ту или иную должность у работодателя может быть всего несколько вариантов.

Кадровая стратегия представляет собой набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Базируется на кадровой политике и стратегии развития организации кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом и носит безусловно долгосрочный характер. Состоит разработка стратегии управления персоналом в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий[19,с.121]

Заключён основной потенциал любой организации в человеческих ресурсах. Без хорошо подготовленного персонала какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, высокой эффективности деятельности организации добиться невозможно.

Управляют организацией именно люди, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации безусловно существовать и развиваться в любых экономических условиях. Эффективная кадровая работа в связи с этим в настоящее время рассматривается как важнейший фактор успеха любой организации, независимо от сферы её функционирования. [17, С.89]

Важное значение в кадровой стратегии играют и социальные гарантии. Чаще всего социальные гарантии реализуются на предприятии через социальную политику[18,с.106].

Социальная политика, проводимая государством, оказывает влияние на многие сферы деятельности человека. Социальная политика определяет положение людей в обществе одной страны и в целом по всему миру, потому что люди имеют свойство сравнивать и замечать упущения государства. Однако она решает не только положение отдельного человека в общей совокупности, а также рассматривает их взаимоотношения внутри этой системы[2,с.114].

Содержанием социальной политики является комплекс мер, направленных на достижение поставленной государством цели. В содержание политики государства в социальной сфере входит эффективное распределение имеющихся средств, корректное решение проблем, систематизация и построение задач в зависимости от важности, обеспечение социальных прав и гарантий[18,с.127].

В управлении кадрами реализуются следующие специфические функции: планирование и учет кадров; отбор и подбор кадров; найм работников (служащих); мотивация и стимулирование к эффективному труду; оценка служащих; обучение кадров; служебно-должностное продвижение служащих; высвобождение работников.

Можно процесс управления представить в виде схемы (рис.2)

Рисунок 2 - Модель процесса управления (универсальная) [18,с.29]

Итак, во многом конечные результаты деятельности любой организации зависят непосредственно от того, как построена кадровая работа. Основная цель кадровой работы заключается в обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности[18,с.34].

В системе муниципальной службы главной целью кадровой работы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством своих полномочий.

1.2 Особенности разработки и реализации кадровой стратегии в организациях бюджетной сферы

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества[11,с.36].

Основными чертами кадровой стратегии являются[13,с.74]: ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени); связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления); Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии[13,с.69]: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом; стратегия организации зависит от кадровой стратегии; кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы; кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно. Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления[12,с.131].

Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников[10,с.113].

Существует пять факторов, оказывающих влияние на кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Какую бы форму работы с персоналом ни выбирала организация, каждый из этих элементов должен быть внимательно проанализирован и отражен в ней[17,с.127].

Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать[19,с.114].

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом [12, с.75].

Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом менеджменте методы и приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление профиля среды[10,с.74].

Таким образом, кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом: совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повешение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала, меры социальной защиты, гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение); развитие организационной культуры, совершенствование системы управления персоналом и т.д. [19,с.135]

Включает стратегия управления кадрами следующие две основные составляющие: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители). Безусловно, в свою очередь каждую из которых можно рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами и элементами.

Субъект и объект управления являются основными структурными элементами управления. Субъект управления – это структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы, общественные объединения) и руководители, наделённые непосредственно управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность. Объект управления – это отдельные люди или группы, а также процессы и отношения, которые выступают предметом управления и на которые направлены воздействия субъекта управления. Объект управления в двух аспектах можно рассматривать: элементарно- структурном (как совокупность людей) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей)[10,с.24]. В процессе управления между субъектом и объектом складываются определенные отношения. Но у социальных систем есть своя особенность, взаимодействие в них строится по типу «человек – человек», то есть отношения носят субъект – субъектный характер. Это относится не только к отдельным людям в структурах «начальник – подчиненный», но также к коллективным субъектам, в роли которых выступают объединенные общей задачей группы людей[6,с.34].

Применительно к управлению кадрами муниципальной службы приводит конкретизация универсальной модели управления непосредственно к пониманию, что субъектом управления являются руководители и кадровая служба муниципального органа, объектом – кадровый состав муниципальных служащих, его количественные и качественные характеристики, а технологии кадровой работы позволяют управлять данными характеристиками в соответствии с поставленными целями. В настоящее время применяется SMART-технология в постановке целей, предполагающая реализацию следующих принципов[4,с.83]:

1. Конкретность (Specifik) – конкретность цели предполагает точный образ результата деятельности и ее специфичность — принадлежность определенной сфере и виду управленческой деятельности.

2. Измеримость (Measurable) – измеримость цели требует наличия показателей (количественных и качественных), позволяющих «увидеть» достижение цели

3. Контролируемость (Аccountable) – показатели должны позволять контролировать степень приближения к цели

4. Достижимость (Realistic) – реалистичность цели означает, с одной стороны, ее сложность, содержание в ней вызова, делающего цель привлекательной, но требующей приложения усилий (в этом смысле иногда говорят о цели как своеобразной мечте, к которой надо стремиться), с другой стороны, возможность ее достижения.

5. Срок выполнения (Time-oriented) – для достижения цели должен быть определен срок или намечены этапы деятельности, и определены периоды их реализации[16,с.27].

Рассматривается в двух аспектах стратегия управления кадрами - функциональном и организационном.

Заключается функциональный аспект в выделении задач и функций управления, организационный - в организации деятельности. Находит содержание любого вида управленческой деятельности своё конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду как общие функции - планирование, организация, мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), так и функции, именуемые конкретными, или специфическими, набор которых различен в зависимости от объекта управления[17,с.124].

Для формирования концепции кадровой работы базой является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях сложившейся внешней среды, включая учёт современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния стратегии управления персоналом[18,с.74].