Файл: Эффективность менеджмента организации (Параметры оценки эффективности менеджмента).pdf

Все эти проблемы ведут к снижению эффективности управления персоналом и компании в целом.

Далее составим матрицу SWOT-анализа управления персоналом в ООО «Клувер» (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Матрица SWOT – анализ управления персоналом

Считается, что при выработке стратегии основное внимание нужно уделить полю «СИВ», так как оно дает возможность для развития.

К этим составляющим необходимо применить следующие инструменты:

- повышение эффективности обучения и ротации персонала;

- карьерный рост, социальное развитие и поддержка персонала.

На поле «СИУ» выделим следующие составляющие: увеличение социальной поддержки персонала, увеличение социальных выплат для персонала ООО «Клувер».

Мотивация персонала

Нематериальная

Кадровая стратегия предприятия на 2015-2018 год

Материальная

Организация питания за счет компании

Разработка эффективной системы оплаты труда

Повышение уровня квалификации сотрудников, путем прохождения ими специальных тренингов

Введение системы премирования

Оптимизация персонала

Создание службы по работе с персоналом

Прием на работу руководителя отдалп персоналом

Прием на работу специалиста по отбору, подбору и найма персонала

Прием на работу специалиста по аттестации, обучению и повышению квалификации персонала

Рис.2.2 - Стратегические цель ООО «Клувер» в области управления персоналом

Системный подход позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделяемых по различным признакам.

В процессе исследования управления персоналом, необходимо изучить и проанализировать:

• социальную структуру коллектива;
• уровень образования сотрудников;
• возрастную структуру персонала;
• распределение персонала по гендерному признаку;
• распределение численности персонала по месту регистрации;
• движение персонала, продолжительность работы сотрудников.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)

Исходными данными для исследования и анализа социальной структуры являются следующие источники вторичной информации:

• листки по учету кадров;
• результаты социологических исследований;
• материалы аттестационных комиссий;
• приказы по кадровым вопросам.

Социальная структура коллектива ООО «Клувер» изображена в приложении 1.

Как видно из рисунка, одним из признаков классификации персонала может быть уровень образования. Одним из приоритетных направлений по подбору персонала и его приему на работу является анализ уровня образования кандидата и его дальнейшее совершенствование в процессе работы на любом уровне.

Таблица 2.3- Уровень образования сотрудников

Как показано в таблице 2.3 в ООО «Клувер» высшее и неполное высшее образование на данный момент имеют 51 человек.

Если рассмотреть уровень образования сотрудников ООО «Клувер» в соответствии с должностями, которые они занимают, то можно наблюдать следующую картину. Весь руководящий персонал, сотрудники бухгалтерии, отдел маркетинга и отдел ОТК имеют высшее образование.

Анализируя уровень образования по должностям, мы видим, что только 32 сотрудника компании работают по специальности. В основном это бухгалтера, водители, юристы, управленцы. В связи со спецификой работы компании, трудно найти на рынке труда специалистов в области производства, продажи, оказание услуг по монтажу светопрозрачных конструкций, так как в высших учебных заведениях нет такого направления.

Рассмотрим возрастную структуру персонала. Коллектив ООО «Клувер» состоит из сотрудников, возраст которых не превышает 30 лет (рис. 2.5). К той же возрастной категории относятся и некоторые руководители отделов. С одной стороны, подобная структура имеет ряд преимуществ. Сотрудникам в однородном по возрасту коллективе проще общаться, находить общий язык, понимать друг друга, это способствует быстрой и слаженной работе компании. С другой стороны, большинство молодых сотрудников, несмотря на наличие высшего образования, еще не успели приобрести достаточный опыт в силу своего возраста. И, занимая руководящие посты, они рискуют принять неверные решения, влекущие за собой неприятности для благополучия компании.

Рис. 2.3 - Распределение персонала по возрасту

Рассмотрим структуру персонала по гендерному признаку. Исследования обуславливаются правовым статусом труда женщин и предусмотрением определенных льгот и дополнительных компенсаций. Как видно из рисунка 2.4 число мужчин в компании значительно превосходило число женщин. Это обусловлено спецификой деятельности компании.

Рис. 2.4 - Распределение персонала по гендерному признаку

Изучая сотрудников компании ООО «Клувер» с точки зрения распределения по месту регистрации, можно заметить следующее: на рисунке 2.7 показано, что 96% основного персонала, работающего в компании, являются российскими гражданами. Если распределить численность персонала компании по месту регистрации, то заметим, что только 43% сотрудников имеют московскую прописку, 53% - иногородние, 4% - граждане других стран. Эти показатели необходимо учесть при формировании социального пакета.

Рис. 2.5 - Распределение численности персонала по месту регистрации

Составление социальной структуры коллектива предполагает также изучение срока работы сотрудников в компании.

Таблица 2.3 - Данные по движению персонала ООО «Клувер»

Проанализировав данные, приведённые в таблице, можно отметить, что за период с 2013 года по декабрь 2015 года в компании произошли следующие изменения, касающиеся движения персонала:

• Штат увеличился на 11 человека, что свидетельствует о стабильном и интенсивном развитии компании.
• Наблюдается положительная динамика в текучести кадров. С 2014 года по 2015 год текучесть кадров уменьшилась на 3 человека, и в 2015 году составила 31%.

Рис. 2.6 - Схема продолжительности работы сотрудников в ООО «Клувер»

Продолжительность работы сотрудников ООО «Клувер» представлена на рисунке 2.6.

Высокий уровень текучести кадров связан с высокой загруженностью сотрудников (среднее рабочее время составляет 10-12 часов) и несоответствующей заработной платой, а текучесть кадров работников проработавших в компании больше года, связана в основном с отсутствием перспективы карьерного роста.

Проанализируем основные экономические показатели деятельности ООО «Клувер» в динамике за 2014-2015гг. на основании данных Отчета о прибылях и убытках предприятия (приложение) – табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Клувер» за 2014-2015 гг. (тыс. руб.)

Полученные в таблице 2.4 данные, позволяют сделать вывод о том, что выручка от реализации продукции по отношению к предшествующему периоду увеличилась на 44,5 % или 31446 тыс. руб.

Рис.2.7 – Динамика основных показателей деятельности ООО «Клувер» за 2014 – 2015гг.

Необходимо также отметить, что темпы роста себестоимости проданной продукции растет практически одинаковыми темпами с выручкой от реализации – прирост составил 40,4%, что является отрицательным фактором в работе предприятия и руководству нужно искать пути снижения себестоимости. Этому может способствовать поиск новых поставщиков сырья, у которых цены ниже, но от этого не страдает качество.

Коммерческие и управленческие расходы предприятия растут практически равными темпами – 19,1% и 19,0% соответственно.

Существенное влияние на величину прибыли до налогообложения и чистой прибыли оказало положительное сальдо прочих доходов и расходов, в связи, с чем данные виды прибыли увеличились на 1790 тыс. руб. и 27984 тыс. руб. соответственно.

В отчетном периоде в работе ООО «Клувер» произошло также повышение рентабельности продаж по прибыли от реализации в 2,5 раза.

Далее для оценки состояния процессов управления персоналом в ООО «Клувер» будут использованы следующие критерии:

- набор и найм персонала в предприятие;

- стимулирование персонала предприятия;

- формирование кадрового резерва по трем категориям;

- обучение персонала в предприятии;

- повышение квалификации предприятия;

- количество человек прошедших и не прошедших процедуру аттестации;

- количество случаев карьерного продвижения персонала ООО «Клувер» за 2013-2015 гг.

Методы набора персонала в предприятии ООО «Клувер».

1) Сначала проводится анализ заявительных документов претендента (свидетельство об образовании, медицинская карта, уровень квалификации, уровень стажа).

2) Тестирование (уровень интеллекта, организаторские и морально-волевые качества человека).

3) Собеседование с претендентами на работу в предприятии.

4) Профессиональные испытания (с испытательном сроком).

На рисунке 2.8 показана динамика набора персонала в ООО «Клувер»

Рис. 2.8 - Динамика набора персонала ООО «Клувер» за период 2013-2015 гг.

В соответствии с рисунком 2.10 динамика набора персонала ООО «Клувер» показано, что в 2013 году в компанию устроились 27 человек, в 2014 году 28 человек, в 2015 году 25 человек.