Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Далеко не все организации могут позволить себе в штате всех трех специалистов в области обучения и развития персонала. А если возложить на одного сотрудника функции всех этих специалистов, то следует понимать, что смешение их компетенций приведет к снижению эффективности данной работы. Итак, обучение и развитие персонала является решением важнейшей стратегической задачи развития потенциала организации. Высококвалифицированные кадры являются первостепенным конкурентным преимуществом и возможность получить статус обучающей организации.

1.2 Анализ методов развития персонала

Развитие персонала (РП) организации является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям организации, т.е. направленным на изучение и развитие их производительного и образовательного потенциала. Для его успешного протекания необходима активизация методов развития персонала, состав и содержание которых представлены в таблице 1 [17, с.156].

Таблица 1. Характеристика методов развития персонала организации»

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках [21, с.144].

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач [22, с.413].

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности [25, с.197].

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает работнику выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностями [30, с.105].

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей интересов.

Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности, создание условии для развития профессионально значимых способностей работающих работников, выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией, профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

В настоящее время сложились следующие формы профориентационной работы [31, с.284]:

- профессиональная ориентация — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

- профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по новым профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

- профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки.

- профотбор - это часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях отбора из группы работников, кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Различают следующие форма профотбора [34, с.325]:

- подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

- профессиональный набор — массовое назначение или выбор на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

- выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

-  ротация — назначение, при котором место работы меняется и формируется специалист широкого профиля.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация [36, с.117].

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную:

- Первичная адаптация –это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, школ, профтехучилищ);

- Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.

При этом следует учитывать следующие аспекты адаптации [33, с.179]:

- Психологический  – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

-  Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

- Профессиональный– постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества).

-  Организационный– усвоения роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Как показали результаты кадрового анализа, в настоящее время в силу различных причин в современных отечественных организациях приоритет отдаётся профессиональному развитию персонала. В состав способов профессионального развития входят: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование [10, с.225].

В зависимости от специфики процесса обучения различают следующие виды обучения:

- внутреннее обучение, которое готовится и проводится кадровой службой организации;

- внешнее обучение, которое готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;

- самообучение – готовится и проводится работником самими работниками.

В зависимости от совмещения учебного процесса и работы в организации различают следующие виды обучения [11, с.498]:

- с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;

- без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.

В зависимости от целевого назначения различают следующие виды обучения [13, с.322]:

- первичная подготовка – обучение работника без образования в первично;

- переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);

- повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;

- адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации.

В зависимости от времени обучения различают следующие виды обучения [7, с.25]:

- краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;

- среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;

- долгосрочное – обучение более 6 месяцев.

В зависимости от количества обучаемых различают следующие виды обучения: индивидуальное и групповое [8, с.216].

В основном, в современных организациях используют как активные, так и пассивные формы обучения персонала [27, с.215]:

- Лекция (презентация) - пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты (аудиторы) или внешние лекторы.

- Семинары, конференции - активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

- Тренинг - это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков.

- Деловые игры как активная форма обучения - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников.

- Самообучение - индивидуальная, самостоятельная форма обучения.

- Стажировка - это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом.

- Программы обучения МВА (Master of Business Administration) - специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии.

- Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра - обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений.

- Учебные курсы - обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров.

- Интерактивное обучение - это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника).

- Дистанционное обучение - это обучение на расстоянии без непосредственного контакта.

- Наставничество - индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии.